喬飛燕

（山西省臨汾市堯都區(qū)社會保險中心，臨汾 041000）

引 言

科學(xué)的人力資源管理，能夠充分提升事業(yè)單位職工的工作效率和工作水平，對于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義?？冃Э己说穆鋵嵞軌蛲晟迫肆Y源管理模式，同時也能夠提升職工隊伍的工作熱情和積極性，對于事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展具有積極作用。但是，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，仍然存在人力資源管理問題，對單位發(fā)展造成了消極影響。因此，單位管理者需要加強(qiáng)重視，通過科學(xué)的管理體系建設(shè)和手段優(yōu)化，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、績效考核概述

績效考核以一種科學(xué)的方式來衡量職工的工作表現(xiàn)。要充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位工作中的重要作用，調(diào)動職工的積極性，使他們能夠更好地工作。通過工作目標(biāo)的達(dá)成，實現(xiàn)個體和單位之間的雙贏。績效考核的目標(biāo)包括崗位調(diào)整、人員調(diào)動、薪酬分配等，并對培訓(xùn)方案進(jìn)行評估?？冃Э己耸且环N被廣泛應(yīng)用的管理方式，能夠發(fā)掘職工的潛能，并對其進(jìn)行補缺，制定相應(yīng)的訓(xùn)練方案及措施。人力資源部制定評估方法，并將評估結(jié)果發(fā)給上級，依據(jù)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。各職能部門對績效考核進(jìn)行全面評估，并向職工通報評估結(jié)果，通過訪談的方式向職工提出改善意見?？己送瓿珊?，各單位將評估報告上報人事部門，由人事部門負(fù)責(zé)統(tǒng)計。

二、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）激發(fā)職工工作的積極性和主動性

績效考核是激勵職工積極參與工作、發(fā)掘其潛力和創(chuàng)造價值的一種人力資源工具。事業(yè)單位是一種特殊的單位，它是由政府直接資助的，部分職工的工作熱情度很低。長此以往，也會降低職工工作的積極性和主動性。通過對績效考核的引進(jìn)，可以有效激發(fā)事業(yè)單位職工的主觀能動性，并在具體的指標(biāo)指導(dǎo)下，使全體職工能夠立足崗位，積極地進(jìn)行創(chuàng)新。所以，勤勤懇懇為單位做出貢獻(xiàn)的人會受到嘉獎，而那些工作態(tài)度不積極的人也會受到懲罰，使職工的工作熱情得到充分的發(fā)揮。

（二）提高職工的綜合素質(zhì)與能力

事業(yè)單位的績效考核和職工的工資有著直接的關(guān)系，為了得到更高的薪酬，一些事業(yè)單位的職工會積極地學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，增加自己的知識面。這樣在工作中，即使遇到了工作上的難題，也可以積極學(xué)習(xí)新的技術(shù)，用新的方式來解決問題，從而提高自己的綜合素質(zhì)和能力。通過積極地學(xué)習(xí)，職工可以掌握更多的專業(yè)技術(shù)，以便更好地完成工作。當(dāng)然，事業(yè)單位可以定期組織職工參加在職培訓(xùn)，并給予一定的報酬，讓更多的人積極參加在職培訓(xùn)，通過培訓(xùn)和交流來提高自己的能力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏對績效考核的深度認(rèn)知

當(dāng)前，一些事業(yè)單位對績效考核還沒有深入的認(rèn)知。部分事業(yè)單位管理者的認(rèn)識不足，對其重要性不夠重視。一些單位的領(lǐng)導(dǎo)干部只把績效考核當(dāng)作一種激勵機(jī)制，卻沒有意識到其對事業(yè)單位長遠(yuǎn)、健康發(fā)展的重要性，沒有完善績效考核體系，提升職工隊伍的自我發(fā)展意識，導(dǎo)致職工積極性的建設(shè)不足，對事業(yè)單位的發(fā)展造成了消極影響。

（二）未能正確運用績效考核結(jié)果

當(dāng)前，在部分事業(yè)單位人力資源管理工作中，存在著忽略績效考核結(jié)果反饋的尷尬局面。有些事業(yè)單位對績效考核存在偏見，認(rèn)為考核只是一種手段，只要考核能夠達(dá)到控制和激勵職工的效果就足夠了。然而，績效考核結(jié)果作為珍貴的數(shù)據(jù)資源，它反映出事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)、工作能力和工作潛力，對事業(yè)單位的發(fā)展和創(chuàng)新具有重要的作用。在績效考核完成后，職工只能從表面上看出自己表現(xiàn)出來的價值，卻無法對職工做出合理、公正、中肯的評估。

（三）人力資源績效考核制度不完備

建立健全績效考核體系，是實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作順利進(jìn)行的重要條件?？v觀目前我國事業(yè)單位的績效考核狀況，部分單位的績效考核體系不夠健全。有的事業(yè)單位在績效考核中習(xí)慣使用簡單的數(shù)據(jù)和流程，沒有形成一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、科學(xué)、全面的績效考核體系，導(dǎo)致績效考核體系的有效性和可操作性不強(qiáng)、不夠細(xì)致、不夠完善，從而使績效考核的結(jié)果難以令人滿意。

另外，部分事業(yè)單位績效考核管理與評價制度建設(shè)不完善。同時，部分事業(yè)單位的部門結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置阻礙了績效考核工作的展開，對單位發(fā)展造成了消極影響。因此，在事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展過程中，需要重視績效考核制度的建設(shè)，根據(jù)單位的實際情況，進(jìn)行科學(xué)的制度調(diào)整和管理落實，保障單位財務(wù)管理水平的提升，為事業(yè)單位的社會服務(wù)能力的增強(qiáng)打好基礎(chǔ)，實現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）績效考核激勵機(jī)制存在弊端

對職工進(jìn)行合理的績效考核，可以有效地提升事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量。但是，從當(dāng)前的情況來看，績效考核的激勵機(jī)制還存在以下缺陷。

第一，工資體系不夠公開和透明。目前，部分事業(yè)單位在薪酬體系中存在不透明的現(xiàn)象，職工僅僅知道薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系，而對于薪酬體系和業(yè)績對薪酬的影響并不十分清楚。與此同時，各事業(yè)單位也沒有積極組織有關(guān)的培訓(xùn)來推廣薪酬體系。

第二，績效考核的激勵機(jī)制不夠公正。事業(yè)單位的績效考核與職工的薪酬和職業(yè)晉升有著密切的關(guān)系。然而，部分事業(yè)單位缺乏科學(xué)、規(guī)范的激勵機(jī)制，使得部分曾經(jīng)為事業(yè)單位發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的人員無法獲得良好的績效考核結(jié)果，甚至無法獲得晉升，從而體現(xiàn)了激勵制度的不公平[1]。

（五）人力資源績效考核信息化水平低

縱觀目前的工作狀況，盡管許多事業(yè)單位和部門已實現(xiàn)了績效管理的信息化，但整體上還是處于落后狀態(tài)。部分事業(yè)單位職工的績效考核信息系統(tǒng)還處于較低的水平。在構(gòu)建人力資源管理（HRM）體系的過程中，部分事業(yè)單位沒有根據(jù)實際的情況，完善內(nèi)部的績效考核信息化建設(shè)。比如，在信息系統(tǒng)中，績效考核指標(biāo)的設(shè)定和相應(yīng)的評分不科學(xué)，系統(tǒng)功能的設(shè)置不夠全面、不夠靈活，還有就是沒有及時對信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和更新。

科學(xué)的績效考核方式是確保管理效率與水平的關(guān)鍵。但是，在部分事業(yè)單位內(nèi)部，沒有根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r來調(diào)整績效考核方式，仍然采用傳統(tǒng)的管理體系，無法促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃的落實。同時，在新時代背景下，部分事業(yè)單位信息化建設(shè)不完善，沒有建立科學(xué)規(guī)范的信息化管理體系，導(dǎo)致管理評價的效率和水平不足。因此，事業(yè)單位需要重視績效考核體系建設(shè)、方式優(yōu)化，促進(jìn)單位管理水平的提升，保障事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

四、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的有效應(yīng)用

（一）深化事業(yè)單位的人力資源管理

只有正確把握人才培養(yǎng)的基本觀念，才能使事業(yè)單位的管理得到全面的改進(jìn)，要加強(qiáng)對事業(yè)單位人力資源績效制度的改革，使事業(yè)單位職工的工作積極性得到充分的發(fā)揮。首先，要加強(qiáng)對事業(yè)單位職工的宣傳，從上到下，加強(qiáng)職工對績效工資的認(rèn)識，使其更好地為單位的長期發(fā)展服務(wù)。其次，單位管理者需要重視責(zé)任落實，通過科學(xué)的責(zé)任制度，提升績效考核的效率和水平[2]。最后，要在思想上樹立正確的認(rèn)識，用科學(xué)、完善、成熟的制度和理念來指導(dǎo)事業(yè)單位的人力資源管理工作，構(gòu)建一套較為完備的薪酬分配機(jī)制?？冃匠曛贫鹊幕灸繕?biāo)是通過獎勵職工的勞動成果，實現(xiàn)按勞取酬。為此，必須對績效薪酬分配的權(quán)威性進(jìn)行重新梳理，制定與部門業(yè)務(wù)目標(biāo)、個人工作內(nèi)容相結(jié)合的績效考核體系。更要一步一個腳印，以重獎先進(jìn)典型和多年不變的業(yè)績薪酬分配機(jī)制來讓職工信服，真正發(fā)揮出績效考核的效果。

（二）建立科學(xué)的績效工資考評體系

第一，全面地指導(dǎo)和監(jiān)督指標(biāo)的制定、量化標(biāo)準(zhǔn)的制定、評價的公平性，將考評的結(jié)果公之于眾，并接受質(zhì)詢和匯報。第二，要適應(yīng)各部門的發(fā)展需求，對其進(jìn)行績效評估。在評價指標(biāo)方面，要加強(qiáng)對新進(jìn)職工的全面管理，以降低其主觀、隨機(jī)的評價?？己藭r，邀請各專業(yè)領(lǐng)域的專家參加，對部門、職工所做的工作做出客觀的評估。要確保評審的客觀性，必須對評審人員的資格進(jìn)行界定與評定，確保其公正與專業(yè)。有了專業(yè)技能考核的支持，可以在一定程度上提升工作的科學(xué)性。但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須增加具體的考核方法、考核計劃、考核指標(biāo)的權(quán)重分配等細(xì)節(jié)，建立一套完整的考評體系。在制定制度時，要考慮到各部門的意見和建議，要進(jìn)行全面的調(diào)查、科學(xué)的規(guī)劃、合理的決策。完善的制度，就像是一塊金字招牌，可以統(tǒng)籌全局。長期堅持下去，就能在基層建立牢固的價值觀，成為一筆寶貴的文化財富，對企業(yè)職工有一定的激勵作用和鞭策作用[3]。

（三）構(gòu)建事業(yè)單位績效評估反饋體系

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，要注重績效考核的效果反饋，這就需要建立健全事業(yè)單位績效評估反饋體系，并從物質(zhì)和精神兩方面來推動人事制度的改革，使其更好地激發(fā)職工的工作熱情。在業(yè)績評價方面，可以根據(jù)職工的獎金，制定相應(yīng)的獎懲制度。通過考核的人，會得到一定的獎勵；而不合格的人，則會受到懲罰。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)識到職工的長處和短處，并為其提供科學(xué)的指導(dǎo)。在此基礎(chǔ)上，要構(gòu)建一個良好的工作環(huán)境，以激發(fā)職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。在對職工的績效考核進(jìn)行調(diào)查時，要充分考慮不同職工的發(fā)展建議。一方面，可以客觀、公正、科學(xué)地評價當(dāng)前的績效工資分配體系，并及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正；另一方面，也能從各方面，特別是從落后部門或個人的實際感受出發(fā)，更好地引導(dǎo)職工，讓他們卸下包袱、調(diào)整心態(tài)，為事業(yè)單位的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)[4]。

（四）完善事業(yè)單位績效工資考核機(jī)制

首先，事業(yè)單位不僅要追求績效考核的激勵效果，還要兼顧其調(diào)節(jié)效果。其次，評審組要對每個職工進(jìn)行監(jiān)督，對職工的工作進(jìn)行客觀的評估，傾聽基層群眾的意見，使職工認(rèn)識到需要改進(jìn)的地方。最后，考核方案的制定要充分考慮到職工的有關(guān)需要。在績效分配中，要充分肯定個體的工作表現(xiàn)，以及對個體工作成績的尊重，同時要把評價結(jié)果與職務(wù)的提升相結(jié)合。在績效考核中，要注重對職工貢獻(xiàn)評估的客觀公正。

（五）加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資監(jiān)督力度

在人力資源管理方面，績效薪酬的方法與制度可以起到很大的推動作用。但是，它的反饋機(jī)制也必須在一定的權(quán)力監(jiān)督與檢查體系下進(jìn)行[5]。如何科學(xué)地應(yīng)用新的績效考核體系，還需要對其進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)管和檢查。首先，對新的績效考核體系的審批程序進(jìn)行商議，并制定相應(yīng)的程序；其次，強(qiáng)化對人事主管部門的監(jiān)管與權(quán)力審查；再次，對單位的內(nèi)部監(jiān)管不能松懈，要對全體職工進(jìn)行績效評估，并對其進(jìn)行詢問，確保薪酬分配的公平。

沒有哪一種制度是永久的，雖然績效工資制度在執(zhí)行過程中會產(chǎn)生一些差異，但是這并不影響其執(zhí)行。如果發(fā)現(xiàn)有偏差，應(yīng)及時進(jìn)行糾正。而嚴(yán)格的監(jiān)督則是一個制度是否能夠長久、準(zhǔn)確實施的根本保障。

結(jié) 語

事業(yè)單位是社會發(fā)展的支柱，是社會發(fā)展的基石。運用科學(xué)有效的制度，不僅可以激發(fā)事業(yè)單位人力資源的積極性，還可以挖掘事業(yè)單位的潛力。事業(yè)單位的管理者要想方設(shè)法，通過合理的人力資源配置，激發(fā)每個人的工作熱情，使每個人都能在工作中發(fā)揮作用。積極探討績效考核在我國事業(yè)單位人力資源管理中的作用，對促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。