安徽省67所醫(yī)院感控專職人員適應(yīng)性績效現(xiàn)狀及影響因素分析

戴明喆 丁 萍 王歡歡 徐明星 李瑩瑩 張雯珍

近年來各種突發(fā)傳染病相繼暴發(fā)[1]，給醫(yī)院感染防控工作帶來了新的挑戰(zhàn)，也使醫(yī)院感染防控工作成為了醫(yī)院管理的重點(diǎn)[2]。感控專職人員作為醫(yī)院感染防控工作的主體，其工作能力對于醫(yī)院感染防控工作質(zhì)量有著重要影響[3]。目前研究者大多關(guān)注在感控專職人員的崗位勝任力、工作績效[4-5]。但隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的出現(xiàn)，感控專職人員的工作內(nèi)容可能超出勝任力模型，如何有效處理突發(fā)事件、創(chuàng)新性解決問題，增強(qiáng)其對復(fù)雜環(huán)境的適應(yīng)性顯得更加重要，所以更需要一種長期、動態(tài)的績效模式[6-7]。適應(yīng)性績效是指個體在面對不斷變化的環(huán)境和工作要求時，能有效運(yùn)用所掌握的知識、技能進(jìn)行靈活調(diào)整的行為表現(xiàn)[8]。適應(yīng)性績效作為工作績效中任務(wù)績效與周邊績效的補(bǔ)充，可以更加全面地了解感控專職人員的工作能力。根據(jù)個體-情境交互理論，員工個體特質(zhì)及其所處的組織情境會共同影響其績效水平[9]。同時有研究[10-11]指出，個體適應(yīng)性績效與組織支持感和主動性人格均具有相關(guān)性，但對于感控專職人員適應(yīng)性績效的現(xiàn)狀及影響因素少見報道。因此，本研究通過調(diào)查安徽省67所醫(yī)院感控專職人員的適應(yīng)性績效現(xiàn)狀，并從人口學(xué)特征、組織支持感、主動性人格三方面探討其影響因素，以期為提高感控專職人員適應(yīng)性績效，從而提升感控部門組織效能提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象

根據(jù)影響因素分析計算方法[12]，研究樣本量至少為調(diào)查變量數(shù)的10～20倍，考慮10%無效問卷，本研究需樣本量為231～462例，按照每150～200張床配備1名感控專職人員及安徽省實(shí)際情況進(jìn)行估算[13-14]，采用便利抽樣法于2022年9～12月抽取三級醫(yī)院19所、二級醫(yī)院23所和一級醫(yī)院25所，共67所醫(yī)院402名安徽省感控專職人員為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①從事醫(yī)院感染預(yù)防與控制工作的專職人員。②知情同意并自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：病假、事假、產(chǎn)假等不在崗的感控專職人員。共發(fā)放問卷數(shù)為402份，回收有效問卷347份，問卷有效回收率為86.3%。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具。①一般資料調(diào)查表。根據(jù)研究需要自行設(shè)計包括性別、年齡、是否獨(dú)生子女、婚姻狀況、學(xué)歷、專業(yè)背景、職稱、聘用方式、工作年限、醫(yī)院感染管理部門工作年限、醫(yī)院等級、近半年參加院感相關(guān)培訓(xùn)次數(shù)等12個條目。②適應(yīng)性績效量表。采用陶祁[15]編制的量表，包括壓力與應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際與文化適應(yīng)4個維度，共25個測量條目。采用Likert 5級評分法，得分越高表明適應(yīng)性績效水平越高。量表總Cronbach'sα系數(shù)為0.964，各維度Cronbach'sα系數(shù)為0.904～0.930。③組織支持感量表。由陳志霞[16]編制包括情感支持、工具支持、同事支持和上級支持4個維度，16個條目。采用Likert 5級評分法，分?jǐn)?shù)越高組織支持越強(qiáng)，本研究中量表總Cronbach'sα系數(shù)為0.961，各維度Cronbach'sα系數(shù)為0.890～0.945。④主動性人格量表。由Seibert等[17]編制，共10個條目，單一維度，采用Likert 5級評分法，分?jǐn)?shù)越高主動性人格水平越高，本研究中量表Cronbach'sα系數(shù)為0.897。

1.2.2 統(tǒng)計學(xué)方法。采用SPSS 23.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入和分析，采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差對計量資料進(jìn)行統(tǒng)計描述，計數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比進(jìn)行統(tǒng)計描述，兩組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，多組間進(jìn)行比較采用單因素方差分析，采用pearson相關(guān)分析變量間的相關(guān)性，多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。P＜0.05時差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 安徽省感控專職人員一般情況及適應(yīng)性績效的單因素分析

本次共調(diào)查安徽省感控專職人員347名，以女性為主（91.6%）；年齡以40～49歲人數(shù)最多，占36.1%；學(xué)歷以本科為主，占64.8%；研究生及以上學(xué)歷僅占8.1%，大多出身于護(hù)理學(xué)專業(yè)，占81.8%；初中級職稱的感控專職人員占比達(dá)73.2%；工作年限以＞15年者為主，占62.2%，但感控部門工作年限以≤5年者為主，占58.2%。97.7%的感控專職人員近半年來接受過院感相關(guān)培訓(xùn)。單因素分析結(jié)果顯示，不同性別、學(xué)歷、感控部門工作年限、醫(yī)院等級及近半年參加院感相關(guān)培訓(xùn)次數(shù)的感控專職人員適應(yīng)性績效得分差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 安徽省347名感控專職人員適應(yīng)性績效的單因素分析(n=347)

2.2 感控專職人員適應(yīng)性績效得分情況

安徽省3 4 7 名感控專職人員適應(yīng)性績效總分為（86.27±12.48）分，條目均分為（3.45±0.50）分，得分率為69.02%。安徽省感控專職人員適應(yīng)性績效4個維度條目均分從高到低依次為崗位持續(xù)學(xué)習(xí)能力、人際與文化適應(yīng)能力、壓力與緊急處理能力和創(chuàng)新解決問題能力。見表2。

表2 安徽省347名感控專職人員適應(yīng)性績效得分情況(分)

2.3 安徽省感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應(yīng)性績效相關(guān)分析

相關(guān)性分析結(jié)果顯示，感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應(yīng)性績效及各維度之間均正相關(guān)（P＜0.01）。見表3。

表3 安徽省347名感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應(yīng)性績效的相關(guān)性分析(r值)

2.4 安徽省感控專職人員適應(yīng)性績效的線性回歸分析

根據(jù)單因素分析與相關(guān)分析結(jié)果，以性別、學(xué)歷、感控部門工作年限、醫(yī)院等級、近半年參加院感相關(guān)培訓(xùn)次數(shù)、組織支持感、主動性人格為自變量（變量賦值見表4），以適應(yīng)性績效為因變量進(jìn)行多因素線性回歸分析。通過步進(jìn)法最終納入3個因素，結(jié)果顯示感控部門工作年限、組織支持感和主動性人格是感控專職人員適應(yīng)性績效的主要影響因素（R2=0.598，調(diào)整后R2=0.594，F(xiàn)=169.945，P＜0.001）。見表5。

表4 自變量賦值表

表5 安徽省347名感控專職人員適應(yīng)性績效多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 安徽省感控專職人員適應(yīng)性績效處于中等水平

本研究結(jié)果顯示，安徽省感控專職人員適應(yīng)性績效得分為（86.27±12.48）分，條目均分為（3.45±0.50）分，與條目均分中間值相比處于中等水平，高于魏雪梅等[18]研究結(jié)果。得分率69.02%，與李瑩瑩等[5]對安徽省感控專職人員工作績效得分率相比較低。究其原因，目前對感控專職人員適應(yīng)性績效的關(guān)注度及培養(yǎng)較少，醫(yī)院管理者及研究人員的關(guān)注主要在任務(wù)績效、核心能力等對目前工作能力方面的重視。尤其在創(chuàng)新解決問題方面得分最低，可能原因?yàn)槿藛T不足、工作勞累、無精力創(chuàng)新[19-20]。但是感控學(xué)科作為新興學(xué)科正在不斷發(fā)展，與其對應(yīng)不斷發(fā)展的醫(yī)療水平更需感控專職人員提升自身創(chuàng)新解決問題的能力。國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制于2021年8月出臺了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)感控人員配備管理相關(guān)工作的通知》，對感控專職人員的配備人數(shù)提出了進(jìn)一步的明確要求。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)國家要求，對于醫(yī)院感染管理部門提供資金及人員支持，彌補(bǔ)人員不足，有效提升感控專職人員的適應(yīng)性績效。崗位持續(xù)學(xué)習(xí)得分最高，感控專職人員崗位培訓(xùn)次數(shù)多，且在調(diào)查人員中有超過50%的感控專職人員近半年來參加的培訓(xùn)次數(shù)超過4次，同時感控工作需要掌握多方面知識，就需要感控專職人員具備更強(qiáng)的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。壓力與緊急處理與人際與文化適應(yīng)能力得分較好，因本研究問卷收集在疫情末期，感控專職人員經(jīng)歷了疫情的考驗(yàn)，其壓力與緊急處理能力方面得到了歷練。感控部門工作內(nèi)容包括監(jiān)督和指導(dǎo)臨床感控工作，感控專職人員作為制度和要求成功落實(shí)臨床的紐帶，需要有較好的組織溝通能力，才能做好與各臨床科室溝通協(xié)調(diào)，妥善處理好復(fù)雜的工作情景及工作任務(wù)。

3.2 安徽省感控專職人員適應(yīng)性績效的影響因素

3.2.1 院感部門工作年限越高適應(yīng)性績效水平越高。本研究結(jié)果顯示，感控專職人員在感控部門工作年限越長，適應(yīng)性績效水平越高，與王平等[21]研究結(jié)果一致。適應(yīng)性績效是個體在工作中長期發(fā)展的結(jié)果。院感部門工作涉及護(hù)理學(xué)、臨床醫(yī)療、藥學(xué)、公共衛(wèi)生、檢驗(yàn)等多學(xué)科領(lǐng)域，部門工作時間越久相關(guān)知識儲備越豐富，管理能力也隨之提高，其適應(yīng)性績效水平在工作中不斷提高。本研究中感控部門工作年限大于10年者僅占19.6%，說明感控專職人員流動性較大，更需要針對新入職人員采取積極的措施，使其更好地適應(yīng)工作，立足于崗位。工作2年內(nèi)的感控專職人員處于對感控部門相關(guān)基礎(chǔ)理論知識、技能及法律法規(guī)的學(xué)習(xí)階段，處于對崗位的適應(yīng)階段[22]。醫(yī)院管理者可以從“傳幫帶”的角度入手，加強(qiáng)人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)，通過以老帶新的方式，發(fā)揮高年資感控專職人員的中流砥柱作用，指導(dǎo)并引領(lǐng)低年資感控專職人員適應(yīng)感控部門的工作，快速提高其適應(yīng)性績效，有計劃地為醫(yī)院感控部門培養(yǎng)青年感控專職人員，為感控人才及部門發(fā)展提供持續(xù)動力。

3.2.2 感控專職人員組織支持感越強(qiáng)，適應(yīng)性績效水平越高。本研究結(jié)果顯示，感控專職人員組織支持感越強(qiáng)，適應(yīng)性績效水平越高，與陳維敏[23]研究結(jié)果一致。根據(jù)組織支持理論[24]，如需提高感控專職人員對工作的熱情，提高績效水平，不能僅單方面強(qiáng)調(diào)感控專職人員對組織的付出，更應(yīng)以人為本，為感控專職人員解決生活困難，同時積極為其提供職業(yè)成長機(jī)會，提高組織支持感，從而提高其適應(yīng)性績效。一方面，可以通過加強(qiáng)感控專職人員對組織文化的學(xué)習(xí)領(lǐng)會，增強(qiáng)其對組織文化的了解及管理方式的認(rèn)可，將組織文化中的價值觀融入其個人價值觀，從而提高組織認(rèn)同。另一方面，幫助感控專職人員獲得職業(yè)成長也可增加其組織支持感。由于感控專職人員缺乏合適的職稱晉升方向及標(biāo)準(zhǔn)，職稱晉升困難，不免使得感控專職人員個人職業(yè)發(fā)展迷茫。首先，醫(yī)院管理者可以為感控專職人員有針對性地提供職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其獲得良好的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。其次，可以探索感控專職人員職稱晉升路線及標(biāo)準(zhǔn)，并為其專門打造晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)，積極爭取領(lǐng)導(dǎo)支持及政策支持，提高其組織支持感。最后，醫(yī)院管理者可以根據(jù)個人特點(diǎn)靈活安排工作，做到識人所長，用人所長，給每位感控專職人員成為人才的機(jī)會。

3.2.3 感控專職人員主動性人格越高，適應(yīng)性績效水平越高。本研究結(jié)果顯示，感控專職人員主動性人格越強(qiáng)，適應(yīng)性績效水平越高，與Roshayati[25]的研究結(jié)果一致。擁有高主動性人格的個體，能夠更快地主動地發(fā)掘自身潛力，同時擅于識別機(jī)會、采取行動，對于提升自身適應(yīng)性績效有著極大的幫助。首先，醫(yī)院管理者在對感控專職人員進(jìn)行選拔時可對主動性人格進(jìn)行把控，從入口環(huán)節(jié)篩選主動性人格較高、更適合感控工作的人員進(jìn)入感控部門。其次，注重主動性人格的培養(yǎng)，在工作中充分發(fā)揮感控專職人員的主觀能動性，對于在工作中積極主動的感控專職人員給予相應(yīng)獎勵機(jī)制的同時，還需加強(qiáng)醫(yī)德建設(shè)，培養(yǎng)職業(yè)榮譽(yù)感與職業(yè)追求，使其在工作中積極投入和奉獻(xiàn)，增強(qiáng)其主動性。最后，管理者應(yīng)營造主動和開放的組織文化氛圍，多創(chuàng)造機(jī)會，鼓勵溝通交流，有效提升感控專職人員的主動性，從而提升適應(yīng)性績效。

綜上所述，感控專職人員適應(yīng)性績效水平仍有待提高，尤其在創(chuàng)新性解決問題方面需引起管理者關(guān)注。醫(yī)院管理者應(yīng)加強(qiáng)對感控專職人員的重視，通過提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，解決職稱晉升困難等方面入手，加強(qiáng)其組織支持感，增強(qiáng)組織認(rèn)同。同時在感控專職人員選拔時可對其主動性人格方面進(jìn)行考核，選擇主動性人格較強(qiáng)的人員進(jìn)入感控部門，并重視對其主動性人格的培養(yǎng)，通過多種途徑提升感控專職人員適應(yīng)性績效，從而提高感控部門效能，為醫(yī)院工作及醫(yī)療發(fā)展保駕護(hù)航。本研究為安徽省67所醫(yī)院的橫斷面研究，納入的影響因素不全，可能導(dǎo)致代表性不足。后續(xù)可對其他省份的感控專職人員進(jìn)行大規(guī)模的縱向調(diào)查，同時納入其他影響因素，以期為感控專職人員及感控部門的發(fā)展提供參考。