米紅利

（包頭市九原區(qū)人力資源和社會保障局 內(nèi)蒙古包頭 014060）

隨著我國經(jīng)濟高速發(fā)展，事業(yè)單位在社會公共服務方面發(fā)揮著日趨重要的作用。近年來，為適應事業(yè)單位管理體系變革，事業(yè)單位要對人力資源管理體系進行轉型，對人力資源管理流程進行科學分析，促使人力資源管理體系趨于現(xiàn)代化、科學化，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供必要保障。為此，本文對事業(yè)單位人力資源管理進行研究，從不同角度論述了人力資源管理工作的相關要求，對于事業(yè)單位構建科學的管理體系，優(yōu)化管理機制具有一定意義。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位要全面認識到人力資源管理工作的要求，確保事業(yè)單位實現(xiàn)有序發(fā)展的目標。

一、相關概念

在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人力資源已成為事業(yè)單位的第一資源，是事業(yè)單位開展各項工作的第一動力。人力資源管理工作水平在很大程度上決定了事業(yè)單位整體的管理能力。事業(yè)單位的人力資源管理要圍繞單位整體管理目標，制定科學的管理方案?？茖W的人力資源管理工作是一項系統(tǒng)性工程，包括人員培訓、晉升等工作，還包括編外人員的管理，只有做到對人員管理的系統(tǒng)性安排，才能充分發(fā)揮不同層級人員的工作積極性及主觀能動性，為事業(yè)單位各項工作開展提供必要支持。

對于事業(yè)單位而言，加強人力資源管理對其可持續(xù)發(fā)展意義重大。首先，有效的人力資源管理可以幫助事業(yè)單位更好地匹配人員與工作，確保職工能力與職責相符，有助于提高組織的績效和效率，從而更好地實現(xiàn)組織的使命和目標。其次，強化人力資源管理可以幫助事業(yè)單位吸引、招聘和留住高素質(zhì)的職工。通過制定招聘計劃、改進面試流程、提供激勵性的薪酬和福利待遇，組織可以吸引到最適合的人才，同時留住并激勵現(xiàn)有職工。再次，良好的人力資源管理可提高職工的滿意度和工作積極性。職工感受到尊重和關心時，會更加積極投入工作中，進而提高工作效率和質(zhì)量。最后，事業(yè)單位加強人力資源管理可以提供培訓和發(fā)展機會，幫助職工不斷提升技能和知識，協(xié)助職工實現(xiàn)個人和職業(yè)目標，同時也有助于組織建立具備競爭力的團隊?？傊聵I(yè)單位加強人力資源管理對于組織的成功和可持續(xù)發(fā)展至關重要，不僅有助于提高績效，還有助于吸引和留住人才，并促進職工的個人發(fā)展，提高職工對工作環(huán)境的滿意度。因此，事業(yè)單位應該重視并投資于人力資源管理，提升實際管理質(zhì)量和效率，更好地發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理的問題

（一）管理基礎不完善

事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎，是事業(yè)單位管理人員形成良好的人力資源管理意識，結合事業(yè)單位的整體發(fā)展方向制定人力資源管理規(guī)劃，合理確定具體的管理方案。但是長期以來，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中未形成科學的管理措施。例如，在對人力資源工作流程進行控制的環(huán)節(jié)中，未根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展方向明確人員具體管理規(guī)劃，管理存在盲目性。

（二）不重視人員的培訓

事業(yè)單位是否有效制定人員的培養(yǎng)機制，在很大程度上決定了事業(yè)單位人員的工作能力及事業(yè)單位是否能夠培養(yǎng)專業(yè)的隊伍。為了達到提高人員素養(yǎng)的目標，事業(yè)單位要充分關注人員的培訓。但是，部分事業(yè)單位不重視人員的培訓，在人員培訓中未結合人員短板及要求制定科學的培訓計劃。部分事業(yè)單位雖然開展培訓，但是培訓的形式過于簡單，忽視對培訓過程的管理及對培訓結果的分析，導致培訓流于形式。

（三）不重視考核激勵機制

事業(yè)單位的人員工作是否具有積極性，在很大程度上取決于是否建立了科學的考核激勵機制。事業(yè)單位只有建立合理的考核激勵機制，讓各崗位人員在工作中了解崗位工作的要求，才能有效提高人員工作的積極性。但是，部分事業(yè)單位在人員考核與管理環(huán)節(jié)存在弊端，無法解決人員管理流程中存在的不足，無法充分激勵人員參與各項工作的積極性，影響了事業(yè)單位各項工作的有序開展。

（四）對編外人員的管理工作不完善

編外人員是一個特殊的群體，通常存在流動性強的特點。部分事業(yè)單位忽視編外人員的實際情況，人員管理不規(guī)范，不利于充分培養(yǎng)編外人員的專業(yè)性。由于事業(yè)單位對編外人員的管理不夠重視，對編外人員的培養(yǎng)機制不夠科學，導致事業(yè)單位編外人員素養(yǎng)不足且流動性較高，影響了事業(yè)單位各項工作的開展。

三、對事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）改進管理基礎

第一，形成合理的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理體系要發(fā)揮應有作用，就要形成科學的管理規(guī)劃，結合事業(yè)單位發(fā)展方向明確事業(yè)單位管理流程中的重點，在工作人員管理中充分考慮各層級人員的實際特點。在制定人力資源管理規(guī)劃的環(huán)節(jié)，事業(yè)單位要結合各崗位的實際要求制定管理策略，達到規(guī)范人力資源管理體系的目標。在此過程中，事業(yè)單位要讓具有真才實學的人員在合適的崗位上工作。同時，事業(yè)單位要對各崗位進行全方位評估，形成科學的評價機制，關注事業(yè)單位不同層級人員工作的實際情況，結合事業(yè)單位人力資源規(guī)劃，引導人員制定合理的職業(yè)規(guī)劃，并盡可能達到人崗匹配的目標。

第二，結合管理規(guī)劃留用人員。首先，用感情留住人才。事業(yè)單位管理層要學會和職工進行溝通，了解其工作狀態(tài)及工作情緒，及時掌握職工在工作中的態(tài)度與建議。通過尊重和體諒基層職工，讓職工支持單位各項工作，以此達到提高職工滿意度及穩(wěn)定性的目標。若職工在工作中有良好表現(xiàn)，要及時予以肯定，讓職工感受到單位的溫暖。同時，事業(yè)單位還要和職工之間形成良好的信任關系，營造和諧的單位文化，并打造良好的凝聚力。其次，用政策留住職工。事業(yè)單位要適當優(yōu)化福利政策，將福利向一線崗位傾斜，并根據(jù)人員工作強度制定科學的補助政策。例如，對于經(jīng)常出差的人員，可以給予出差補助等方面的政策支持。

（二）完善人員培訓

第一，合理分析事業(yè)單位工作人員的培訓需求。事業(yè)單位在對人員進行培訓時，首先要分析人員的培訓需求。通過對培訓流程進行歸納和總結，讓工作人員熟悉培訓的要點。在培訓過程中，事業(yè)單位要以高效管理為原則，與各崗位人員進行積極溝通，確保培訓工作能夠發(fā)揮作用，在全方位調(diào)查人員培訓需求的基礎上，制定合理的培訓方案。事業(yè)單位在對人員進行培訓的環(huán)節(jié)，可以按照分層分類原則對人員進行培訓，結合各崗位實際特點制定培訓方案。同時，事業(yè)單位要對人員的工作任務進行全方位關注，判斷事業(yè)單位發(fā)揮社會公共服務職能需要開展的培訓要點，并以此對單位的不同層級人員進行培訓。

第二，建立完善的培訓計劃。事業(yè)單位在實施培訓之前，要結合培訓需求制定培訓計劃。在培訓計劃制定環(huán)節(jié)，要高度關注各崗位的實際特點及專業(yè)性的要求，能夠站在更高的視角分析各項工作。首先，合理確定培訓對象。事業(yè)單位在確定培訓計劃時，要對培訓對象進行合理分析，明確培訓工作的重點。在培訓環(huán)節(jié)要優(yōu)先對重點崗位進行培訓，關注重點崗位人員的能力，在滿足重點崗位培訓需求的基礎上，逐步對一般崗位進行培訓，實現(xiàn)培訓的全覆蓋。其次，與時俱進更新培訓內(nèi)容。為確保事業(yè)單位的培訓機制更加合理，在培訓環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位要對各項工作流程進行分析。要對人員工作知識，健康、心理等方面進行多維度培訓，以確保事業(yè)單位的人員不僅具有工作相關的專業(yè)知識，還具有一定的職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德，以達到提高人員工作能力的目標。

第三，合理創(chuàng)新培訓方式。事業(yè)單位在實施培訓環(huán)節(jié)，要結合實際特點，在關注人員需求的基礎上開展培訓，解決培訓缺乏靈活性的問題。事業(yè)單位在培訓環(huán)節(jié)，要積極關注培訓方式。例如可以按照菜單式的方式進行培訓。菜單式的培訓方式主要是列出培訓菜單，人員可以根據(jù)自身實際需求選擇想要學習的課程。通過這樣的方式，充分關注人員個性化需求及職業(yè)特點，確保事業(yè)單位人員激發(fā)學習興趣。

第四，充分關注培訓過程管理。事業(yè)單位在執(zhí)行具體培訓環(huán)節(jié)，要深入分析各崗位的情況，判斷是否有效激發(fā)人員工作積極性。在培訓過程中要定期對培訓的信息進行收集，關注人員培訓狀態(tài)及培訓流程執(zhí)行情況。同時，培訓對事業(yè)單位而言是人力資源投資活動，會面臨一定的風險，導致培訓目標無法實現(xiàn)且浪費財政資金。事業(yè)單位要形成風險防控規(guī)劃，對培訓流程的全過程進行跟蹤和監(jiān)督，對培訓狀態(tài)進行動態(tài)調(diào)整，確保培訓工作發(fā)揮應有的作用。

第五，對培訓結果實施評估。在完成培訓后，要對人員進行合理考核和評估，避免評估環(huán)節(jié)存在問題。在實施培訓評估環(huán)節(jié)，要全面分析人員的培訓效果，確保培訓工作發(fā)揮應有作用。首先，在培訓開展之前要通過問卷、訪談等方式，了解事業(yè)單位內(nèi)部人員工作情況，在培訓完成后與之對比，分析培訓效果。其次，在培訓過程中要對培訓工作是否有效提高人員工作能力、是否轉變了人員工作態(tài)度等方面信息進行分析，關注培訓情況，達到提高培訓工作流程規(guī)范性的目標。最后，在培訓結束后，要開展績效考核，將培訓結果與績效考核相結合，包括將培訓和人員薪酬、晉升等相結合，提高人員參與培訓的積極性。

（三）重視績效考核與激勵

第一，明確各崗位人員工作職責。事業(yè)單位在對人員實施考核環(huán)節(jié)，要分析人員的崗位職責。事業(yè)單位不同崗位的工作職責有一定差異，要形成科學的分析機制，才能結合崗位制定合理的考核方案。首先，事業(yè)單位在對各崗位職責進行分析的環(huán)節(jié)，可以通過座談會等方式與職工進行溝通，并根據(jù)崗位設置、編制狀況等方面信息，對人員進行科學考核。事業(yè)單位在對各崗位進行分析時，要重點把控各崗位工作的特點及崗位職責，根據(jù)各崗位的薪資、職級等方面信息建立科學的崗位分析措施。在對崗位進行細分的環(huán)節(jié)，分類不應該過細，若過細無法對考核形成統(tǒng)籌管理，同時還不能過粗，否則無法充分體現(xiàn)不同崗位實際情況。在對各崗位分析基礎上形成崗位說明書，讓職工了解在工作中需要完成的工作任務，發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足之處，確保不同層級人員在工作環(huán)節(jié)能夠有效認識到自身工作中的不足，并主動根據(jù)崗位職責開展工作，達到預期的目標。

第二，合理設置考評指標。事業(yè)單位要對各崗位設置績效指標環(huán)節(jié)，要按照公平、公正的原則，全方位關注定量考核和定性考核指標的要求。對于可量化指標，以量化方式進行評價。對于無法量化指標，由事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)驗豐富的人員以定性分析的方式進行管理。事業(yè)單位在對各項關鍵指標進行分析的基礎上，要關注職工的工作情況，根據(jù)不同層級人員的實際情況，從德、能、勤、績、廉指標對人員進行分析。事業(yè)單位要關注人員的各類指標要求，對不同崗位人員進行全方位分析，確保所設定的考核指標體系能夠符合崗位的實際情況。

第三，對績效考核建立相應反饋機制。事業(yè)單位的績效考核工作是對職工進行合理激勵的機制。事業(yè)單位在實施績效考核時，要就考核結果和職工進行溝通，有效解決職工的疑惑，并提高職工對績效工作的重視。同時，合理的績效溝通機制對于提高職工工作積極性及讓職工養(yǎng)成良好的工作習慣都有重要意義。事業(yè)單位要充分關注績效工作的反饋，在完成績效考核之后，通過反饋機制達到預期的目標。在此過程中，事業(yè)單位要與職工積極進行溝通和交流，指出職工在工作中存在的不足和問題，并結合職工未來發(fā)展方向與單位管理規(guī)劃，幫助職工制定改進工作的措施。

第四，建立科學的績效考核結果應用機制。事業(yè)單位在實施績效工作之后，要將績效考核工作的結果進行合理應用，充分提高人員工作的積極性。通過合理運用績效考核結果的方式，將績效考核結果與干部選用、評優(yōu)評先、獎金發(fā)放等相銜接，充分提高人員工作積極性，鼓勵職工朝著既定的目標努力。

（四）有序管理編外人員

第一，改善事業(yè)單位編外人員的福利待遇。事業(yè)單位在對人員進行管理的環(huán)節(jié)，要制定合理的激勵措施，充分關注編外人員實際需求。和編內(nèi)人員相比，事業(yè)單位編外人員通常存在工作量大、報酬較少等特點，導致編外人員工作積極性不高且流動性高的問題。針對這一問題，事業(yè)單位要充分關注對編外人員的管理。結合編外人員的實際特點，將編外人員工作情況與獎金相掛鉤，充分提高編外人員工作積極性。在進行具體的管理工作時，要按照以崗定薪的原則，重視按勞分配的要求，充分結合人員學歷、工作特點、工作強度等發(fā)放薪酬。同時，在對編外人員進行管理的環(huán)節(jié)，要將各項工作任務要求落到實處，參考單位編內(nèi)人員福利的標準，為編外人員繳納社保、公積金，并發(fā)放加班費，讓編外人員的福利得到保障。

第二，合理使用編外人員。事業(yè)單位在對編外人員管理的環(huán)節(jié)，要充分關注編外人員的長期發(fā)展，對于優(yōu)秀的編外人員要大膽培養(yǎng)，積極使用，以此營造良好的崗位管理機制。例如，將工作能力較強的編外人員放在重要的崗位，激發(fā)人員積極性。

第三，提高編外人員的歸屬感。編外人員作為一個特殊的群體，身份待遇方面和編內(nèi)人員存在一定差異，導致部分事業(yè)單位編外人員對單位不具有歸屬感。為解決這一問題，事業(yè)單位要重視編外人員的管理，充分關注編外人員的生活及工作需求，為編外人員提供足夠的幫助和支持。例如，可以通過舉辦趣味運動會、聯(lián)歡會等方式，豐富編外人員的生活，促使其具有主人公意識。

四、結語

在事業(yè)單位不斷發(fā)展的背景下，人力資源管理水平已成為體現(xiàn)事業(yè)單位整體管理水平及工作能力的重要一環(huán)。建立科學的人力資源管理體系，有利于事業(yè)單位管理好人才，有序完成各項工作任務。本文對事業(yè)單位人力資源管理工作要點進行分析，認為事業(yè)單位要充分認識人力資源管理工作的價值，進一步結合事業(yè)單位實際情況，貫徹落實人力資源管理的要求，為事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標提供支持。