王嘉奇

安徽工業(yè)大學，安徽 馬鞍山 243000

一、高校人事聘用合同中服務(wù)期違約責任承擔的現(xiàn)狀

（一）高校聘用合同中服務(wù)期違約責任立法分析

在事業(yè)單位的人事爭議案件中適用《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）通常是依據(jù)其中的第二條第二款和第九十六條，即“國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。其中第二條對事業(yè)單位與其勞動者就勞動合同的相關(guān)爭議作出了規(guī)定，而第九十六條則規(guī)定了在人事爭議案件中法律條文的適用順序。在人事爭議案件的處理中，應(yīng)當保證其他法律法規(guī)的適用，如果其他法律法規(guī)沒有對相關(guān)問題進行規(guī)定，則應(yīng)適用勞動相關(guān)法律來進行處理。這一規(guī)則雖然解決了適用勞動法律合法性問題，卻對于合理性的問題無法進行很好的解決。

國務(wù)院于2014 年正式頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，是我國現(xiàn)行位階最高的人事方面的行政法規(guī)，填補了認識爭議實體法的立法空白［1］。其內(nèi)容涵蓋了事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置、事業(yè)單位的公開招聘和競聘上崗以及聘用合同、內(nèi)部的考核與培訓、獎勵與處分、員工的工資福利與社會保險以及人事爭議的處理辦法等內(nèi)容。該條例作為事業(yè)單位在管理人事方面的基本制度，卻因規(guī)定過于原則和籠統(tǒng)，在司法實踐中并不能充分發(fā)揮其裁判依據(jù)的作用。2002 年7 月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱《通知》）也存在著同樣的問題，同時該文件還存在著層級較低的問題。

（二）高校聘用合同中服務(wù)期違約責任司法裁判分析

通過在中國裁判文書網(wǎng)上，選擇案由為“人事爭議”，以“人事爭議”“大學”“學院”為關(guān)鍵詞，選擇“判決書”作為文書類型對2019 年至2023 年間的案例進行搜索，結(jié)果共有251 件案例。通過對案例進行篩選選取與高校人事爭議糾紛有關(guān)案例39 份。在選取的39 份案例中涉及承擔違約責任的案例共有24 例，在整體案件中占比63%。在相關(guān)違約責任承擔的案例中，由教師違反服務(wù)期所引起違約責任承擔的有21 例，在整體案件中占比55%。在高校教師違約責任承擔情況中不難看出，由違反服務(wù)期約定而引起的違約責任承擔所占比重最大，成為目前高校教師承擔違約責任的主要原因。

在所整理的案例中，因違反服務(wù)期引起的違約責任中，支付違約金是承擔違約責任最普遍的承擔方式，幾乎遍布于高校的人事聘用合同之中。高校還會根據(jù)合同類型設(shè)置其他違約責任的承擔方式。例如在人才引進合同中教師還會被要求退還學校所給予的引進待遇，在學位攻讀合同中則會要求教師支付學校學位攻讀期間所提供的培訓相關(guān)費用以及學校所發(fā)放的各項津貼。

通過整理案件判決結(jié)果相關(guān)情況，在39 例相關(guān)案例中，法院支持高校的案例共有15 例，占比為71%，而支持教師的僅6 例，其占比僅為29%。由此不難看出，高校在與教師的人事爭議案件中占據(jù)著明顯的優(yōu)勢地位。同時法院在進行案件判決時，其會更傾向于依據(jù)合同進行判決，因此合同條目的約定在人事爭議類案件中顯得尤為重要。此外，在具體的高校與教師的人事爭議糾紛中，教師普遍認為違約責任的約定存在不合理之處，或因服務(wù)期的設(shè)置存在不合理性，或因違約金的金額過大。在法律規(guī)定存在缺漏的情況下，法院在實際判決中更傾向于依照高校與教師之間的人事聘用合同的約定為判決依據(jù)。

二、高校人事聘用合同中服務(wù)期違約責任承擔的問題

（一）合同約定立法規(guī)定不完善

1.服務(wù)期

在高校與教師的人事爭議案件中，引起教師違約的主要是教師與學校約定的服務(wù)期內(nèi)辭職或申請調(diào)離［2］。目前的人事領(lǐng)域法律法規(guī)中，在《勞動合同法》第二十二條中對服務(wù)期的約定條件有了較為詳細的規(guī)定，即用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。《事業(yè)單位人事管理條例》僅在第十二條中做出了事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3 年的規(guī)定。而在《通知》中則是在第四條規(guī)范聘用合同的內(nèi)容有所涉及，規(guī)定了聘用合同分為短期和中長期合同以及以完成一定工作為期限的合同。在人事爭議糾紛相關(guān)的立法中對于服務(wù)期的規(guī)定過于概括和籠統(tǒng)，簡單將服務(wù)期的選擇權(quán)交給合同簽訂的雙方，因此其參考性非常有限。

《事業(yè)單位人事管理條例》對于服務(wù)期沒有進行科學、合理的規(guī)定，是現(xiàn)實生活中引起公立高校人事聘用合同教師違約責任承擔問題的重要原因。正是由于人事法律法規(guī)對此沒有進行規(guī)定，看似給予雙方當事人充分的選擇自由，實則給了高校利用其優(yōu)勢地位損害教師合法權(quán)益的可乘之機。

2.違約金

首先，在目前已有的法院判決所依據(jù)的法律法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》中，沒有針對違約金進行具體規(guī)定，而在《通知》中位于第四條規(guī)范聘用合同的內(nèi)容部分的規(guī)定中明確了違反聘用合同的責任，是聘用合同的必備條款。在《勞動合同法》中則對于違約金的適用情形做出了明確的規(guī)定，即在勞動者違反用人單位提供專項培訓情形下的服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定［3］。而在上述法律法規(guī)及規(guī)范性文件中，《通知》雖然經(jīng)過國務(wù)院辦公廳的轉(zhuǎn)發(fā)，但是其制定主體是人事部，嚴格來說不能視為國務(wù)院制定的行政法規(guī)，因此其不具備強制性的法律效力，且該文件只是對于違反聘用合同必須承擔的違約責任做出了一個籠統(tǒng)的規(guī)定，對于如何承擔違約責任以及違約金數(shù)額標準都沒有進一步的詳細規(guī)定。因此，現(xiàn)行的人事領(lǐng)域的法律法規(guī)中在違約金適用方面存在著明顯的疏漏。

在實踐中，各個高校的人事聘用合同中往往都存在著違約金的相關(guān)規(guī)定。有的是在合同中直接寫明違約金的數(shù)額。例如，在張某某與江蘇省某學院人事爭議民事二審民事判決書中，在雙方簽訂的協(xié)議書約定了如教師在學習期間擅自離開學?；虍厴I(yè)后不返回學校工作，須向?qū)W校支付違約金18 萬元；如教師在服務(wù)期內(nèi)離開學校，則須按未服務(wù)時間年限應(yīng)攤數(shù)額向?qū)W校支付違約金。有的則是通過學校給予教師的待遇為基礎(chǔ)計算違約金的金額。例如，在王某某與某學院人事爭議二審判決書中，雙方約定，如果教師違約，則需按照合同約定向?qū)W校支付違約金，違約金金額根據(jù)教師的崗位工資、薪級工資、安家費、住房補貼、服務(wù)期總月數(shù)和未完成服務(wù)期月數(shù)等因素計算得出。其中學校通過發(fā)布人事管理規(guī)定，規(guī)定了新提拔人員在未完成服務(wù)期時申請調(diào)離學?；蜣o職的，需以個人近三年內(nèi)年均收入×未完成服務(wù)期時間（年數(shù)）的標準支付違約金。

由此可以看出，雖然在違約金的適用方面人事領(lǐng)域的法律法規(guī)并沒有進行規(guī)定，但是高校在聘用合同中約定違約金作為違約責任的承擔方式已成普遍現(xiàn)象，并且在司法實踐中法院對于高校請求教師承擔違約金的訴求往往也會予以支持。這使得違約金約定成為變相限制辭職自由的做法［4］。

（二）服務(wù)期的認定缺乏合理性

通過對案例進行分析，高校通常會在以下三種情況下與教師簽訂增加服務(wù)期的合同。第一，高校出資資助教師攻讀研究生學位，在提供學費的同時也會給予其他經(jīng)濟方面的支持；第二，高層次人才引進，學校為了能夠更好地吸引高水平人才進入，在引進時學校往往會承諾為教師提供安家費、住房補貼以及科研啟動資金等多方面的待遇，同時要求教師在校服務(wù)一定年限；第三，職稱評定，高校推薦教師申報高級職稱，但同時也要求教師在獲評職稱后為學校服務(wù)一定的年限，或?qū)⒅凹s定的服務(wù)期延長。

在具體的司法實踐中，法院對高校人事爭議案件中的服務(wù)期基本上都采取認可的態(tài)度，但是經(jīng)過細致的分析便可發(fā)現(xiàn)，并非所有約定的服務(wù)期都能在法理上找到其合理性。在上述的高校與教師約定服務(wù)期的情況中，第一種情況下與《勞動合同法》所述為勞動者提供專項培訓費的情形類似，因此約定服務(wù)期合理。第二種情況下，高校為了能夠吸引并留住高層次人才，在此種情況下，在聘用合同中約定服務(wù)期屬于高校的可期待利益，同樣具備合理性。但是在第三種情況下，高校為教師的職稱評定提供支持，就要求與教師約定服務(wù)期的做法不存在合理性。教師的職稱評定屬于針對教師本人教學能力和科研水平的考核與認定，雖然高校對教師綜合能力水平的提高提供了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)，但是這同樣也是高校作為用人單位的基本義務(wù)和責任［5］。因此，在此種情形下，高校與教師約定增加服務(wù)期缺乏法律依據(jù)。

（三）違約金的認定存在任意性

由于人事領(lǐng)域的法律法規(guī)并沒有對聘用合同中違約金條款做出相關(guān)規(guī)定，僅在《勞動合同法》中規(guī)定了，即在接受用人單位出資培訓或者違反競業(yè)限制的情況下才適用違約金條款。

因此，通過對判決書的研究，法院在判決人事爭議案件中所適用的法律有著明顯的差別。有的法院遵循“法無禁止即可為”的原則，認為只要合同簽訂的雙方就違約金條款達成一致，便應(yīng)該受到該條款的約束。在趙某與北京市某研究院人事爭議二審民事判決書中，雙方約定首個聘期，向甲方作出解約賠償服務(wù)不足一年的，繳納解約賠償人民幣15 萬元；服務(wù)期滿1 年不足2 年的，繳納解約賠償人民幣10 萬元；服務(wù)期滿2 年不足3 年的，繳納解約賠償人民幣5 萬元。趙某以事業(yè)單位聘用合同人事爭議仍受《勞動合同法》約束，且《勞動合同法》中除第二十二條與第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定違約金為由進行抗辯，請求法院改判違約金條款無效。法院則以簽訂雙方均為適格主體并具備完全民事行為能力，且意思表示真實，合同條款并未違反強制規(guī)定為由駁回了上訴。

有的法院則基于“法無允許不可為”的原則，認為在人事法律法規(guī)沒有規(guī)定的情況下，違約金條款屬于無效條款，對雙方均不具有約束力。在孟某與江蘇某大學人事爭議二審民事判決書中，雙方約定了合同期間，一方提出解除合同，應(yīng)按未履行合同的期限向?qū)Ψ浇患{違約賠償金。孟某以江蘇某大學拖欠工資為由，單方面解除合同，并以此要求江蘇某大學支付違約金。但法院以雙方簽訂的合同為人事聘用合同為由，未支持該主張。

有的法院認為，依照相關(guān)法律規(guī)定，人事爭議案件中在其他法律法規(guī)沒有進行規(guī)定的時候，應(yīng)當適用《勞動合同法》相關(guān)條款進行審理。例如在楚某與沈陽某大學人事爭議二審民事判決書中，雙方約定若在服務(wù)期內(nèi)申請流動或因個人原因不能繼續(xù)在學校服務(wù)，須支付服務(wù)期未滿的違約金。楚某在提出調(diào)動并支付違約金后提出訴訟，請求學校退還違約金，法院以人事爭議規(guī)則中沒有相應(yīng)規(guī)定為由，適用勞動相關(guān)法律進行審理，對其請求予以支持。

由此可見，在目前的司法實踐中，法院對于高校人事聘用合同中違約金條款判決所依據(jù)的法條各異，造成的“同案不同判”問題尤為突出。

關(guān)于違約金的數(shù)額約定同樣是人事爭議案件中違約教師的一大痛點。同樣在趙某與北京市某研究院人事爭議二審民事判決書中，教師因未滿服務(wù)期離職違約需要支付違約金10 萬元，但是在工作期間收入為8 萬余元，也就是說，因為違反服務(wù)期約定，不僅工作期間的收入全部付諸東流，還要倒貼近2 萬元。這樣的約定顯然不符合公平原則。

雖然在《勞動合同法》中明確規(guī)定了違約金的適用條件以及計算方式，但是在具體的實踐中，高校無論是否提供過培訓或存在競業(yè)限制，在聘用合同中約定違約金條款已成普遍現(xiàn)象，再加上法院對于法律條款的適用較為混亂，因此加重了教師違約責任的承擔。

三、健全和完善高校人事聘用合同中服務(wù)期違約責任承擔的相關(guān)制度

（一）完善人事制度相關(guān)法律法規(guī)

目前法院判決所依據(jù)的人事制度相關(guān)的法律法規(guī)主要為《勞動合同法》和《事業(yè)單位人事管理條例》，但是其存在著內(nèi)容相對簡略以及缺乏可操作性的問題，只是對人事聘用的相關(guān)問題進行了原則性的規(guī)定，因此其在具體司法判決中起到的指導作用相對有限，這也正是我國在人事相關(guān)領(lǐng)域立法存在疏漏的體現(xiàn)。究其本質(zhì)，還是立法上過于寬泛，給具體的司法裁判留下了較大的可操作空間。

為了遏制上述問題的發(fā)生和進一步擴大，制作并頒布一部專業(yè)性和科學性更強的人事制度法律法規(guī)為最主要的措施。通過制定具體可行的法律法規(guī)，使得人事爭議案件在裁判中所適用的法律法規(guī)得以確定，使得“有法可依”得以貫徹落實，教師的合法權(quán)益也可以得到更加切實的保護。

（二）規(guī)范合同內(nèi)容

由于高校在人事聘用合同的制定、簽訂以及履行的過程中占據(jù)著強勢地位，因此基于對較為弱勢的教師一方合法權(quán)益的保護的目的，對于高校訂立人事聘用合同應(yīng)當設(shè)立更加明確、科學的標準［6］。

關(guān)于違約金條款，應(yīng)當對違約金條款的適用情形以及具體數(shù)額進行明確規(guī)定。在違約金的適用情形上，不能單純因為教師違約就讓教師承擔違約金，還應(yīng)當考慮教師違約的具體原因，即在高層次人才引進和在高校為教師攻讀學位這類提供了物質(zhì)支持的情況下，教師有違約行為的可以適用違約金條款。

關(guān)于服務(wù)期，應(yīng)該明確服務(wù)期條款適用的具體情形以及期限。在實踐中高校與教師約定服務(wù)期的三種情形中，在高校為教師攻讀學位提供資助的情況下，教師受到了高校的物質(zhì)支持，這種情況與《勞動合同法》中提供培訓的情況類似，因此可以與教師約定服務(wù)期。在高層次人才引進的情況下，高校同樣為教師的引進提供諸如安家費、住房補貼等物質(zhì)支持，因此這種情況下高校與教師約定服務(wù)期，屬于高校合理合法的可期待利益，這種情況下同樣合理。教師進行職稱評定的情況，是基于教師自身的教學與科研能力，雖然高校為教師的能力提升同樣提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，但這是高校作為用人單位最基本的義務(wù)，因此高校就不應(yīng)以此為由與教師約定服務(wù)期。

（三）規(guī)范違約責任的認定

由于違約金是基于違約的一方所造成的損失來進行賠償，在現(xiàn)實生活中，合同訂立的雙方通常會事先約定違約金的數(shù)額，但在司法實踐中不能僅僅以此為依據(jù)，應(yīng)當根據(jù)違約所造成的實際損害，來確定最終應(yīng)當承擔的違約金數(shù)額。

具體而言，在高校為教師攻讀學位提供資助的情況下，違約金的數(shù)額確定應(yīng)該以高校實際承擔的相關(guān)費用為依據(jù)，例如，高校負擔的學費、差旅費以及資助脫產(chǎn)教師期間所發(fā)放的工資津貼等。在高層次人才引進的情況下，則可以服務(wù)期的剩余期限的多寡為基準，剩余越少則違約金的承擔責任越輕，同時在對違約金數(shù)額進行考量時還應(yīng)該將教師的年均收入納入考量的范圍。

總而言之，在教師做出違約行為時，作為違約方，應(yīng)當承擔相應(yīng)的違約責任，但應(yīng)該保證違約責任的承擔要受到公平的審視。

四、結(jié)語

高校人事爭議作為一個代表，其背后所反映的是事業(yè)單位工作人員面臨的人事爭議解決機制的亟待完善。當教師作為違約方時，確實應(yīng)當承擔相應(yīng)的違約責任，但違約責任的承擔不能單純由處于強勢一方的高校所把控，讓不合理的違約金和服務(wù)期成為教師的桎梏。