黎泳芝

摘?要：柔性管理的本質(zhì)是以人為中心進(jìn)行綜合人性化管理，隨著人們對(duì)于工作環(huán)境的要求越來(lái)越高，這種人力資源管理方式更加符合市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)。目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理具有剛性特征顯著、相關(guān)制度老舊不健全、人才激勵(lì)制度不合理、員工的整體流動(dòng)性較大等特點(diǎn)，將柔性管理應(yīng)用在人力資源相關(guān)工作中可以激發(fā)出員工的創(chuàng)造性、助力適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境、滿足柔性生產(chǎn)的需要。在工作中，可以通過(guò)深化對(duì)柔性管理的認(rèn)知和重視度、建立彈性工作模式、優(yōu)化整體工作環(huán)境、完善柔性管理制度并形成相應(yīng)企業(yè)文化、加強(qiáng)關(guān)注心理建設(shè)避免人員流失、形成切實(shí)可行的員工激勵(lì)制度、提升人力資源部門人員柔性管理專業(yè)性等具體策略全面提高工作成效，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建設(shè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力；資源管理；柔性管理

中圖分類號(hào)：F272.92;F276.3?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?文章編號(hào)：1005-6432（2024）07-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.07.024

1?柔性管理概述

柔性管理指的是一種生產(chǎn)體制，是以柔性管理理論為基礎(chǔ)的，與實(shí)現(xiàn)企業(yè)柔性生產(chǎn)系統(tǒng)所采取的組織形式相適應(yīng)的管理方法和生產(chǎn)手段兩者的統(tǒng)一。柔性管理追求的是以人為中心最終實(shí)現(xiàn)全面的人性化管理，通過(guò)對(duì)環(huán)境、心理等因素的研究，掌握其相應(yīng)規(guī)律，幫助員工在內(nèi)心形成一種潛在說(shuō)服力，提高其在工作中的主觀能動(dòng)性，提升整體工作成效。柔性管理本質(zhì)而言是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。

隨著人們對(duì)于自身工作環(huán)境及狀態(tài)舒適度的要求越來(lái)越高，傳統(tǒng)的剛性管理很容易導(dǎo)致在日常工作中越來(lái)越多矛盾事件的發(fā)生，因此企業(yè)的人力資源管理工作正在逐漸向柔性化管理傾斜和轉(zhuǎn)變。柔性化管理不依靠權(quán)力影響，依賴于員工的心理過(guò)程，依賴于每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，更加注重員工的工作感受和心理狀態(tài)，在當(dāng)前社會(huì)中更加符合工作人員的預(yù)期。

2?企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

2.1?人力資源管理剛性特征顯著

相較于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)近代的商業(yè)整體發(fā)展建設(shè)起步較晚，尤其是早期成立的一些公司，相關(guān)管理層幾乎沒(méi)有什么人力資源管理的概念。由此崇尚得更加偏向于直接顯著的剛性管理，簡(jiǎn)單直接地將任務(wù)分配，只看員工是否完成以及完成得好壞，并未太多顧及員工在執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的困難以及由此出現(xiàn)的心態(tài)思想方面的問(wèn)題。在一些日常工作對(duì)接當(dāng)中也并沒(méi)有太講究方法方式，沒(méi)有考慮到員工的心理接受能力，而是簡(jiǎn)單直白地進(jìn)行對(duì)接發(fā)布。剛性管理如果執(zhí)行得當(dāng)，員工能夠接受且適應(yīng)的話，確實(shí)能有效提升整體工作效率，但隨著人們對(duì)于自身工作環(huán)境狀態(tài)要求的逐漸提升，完全的剛性管理是不會(huì)被絕大多數(shù)人所接受的。

在人力資源管理工作中，剛性特征如果太過(guò)顯著，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題就是公司內(nèi)部的矛盾對(duì)立事件會(huì)頻頻發(fā)生，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致沖突升級(jí)，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)行。甚至有些企業(yè)還會(huì)因?yàn)檫^(guò)度的剛性管理侵犯員工的合法權(quán)益，最終引發(fā)法律糾紛。整體商業(yè)環(huán)境的發(fā)展以及相關(guān)法律法規(guī)的健全，員工獨(dú)立意識(shí)的逐漸加強(qiáng)，都意味著過(guò)多的剛性管理已經(jīng)不適合當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)于人力資源管理上更多表現(xiàn)為負(fù)面作用。但是目前仍有不少企業(yè)并未意識(shí)到這一問(wèn)題，依舊沿用老舊的剛性管理策略，嚴(yán)重影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展建設(shè)。

2.2?人力資源管理相關(guān)制度的老舊和不健全

我國(guó)一些企業(yè)的人力資源管理相關(guān)制度的內(nèi)容還比較傳統(tǒng)陳舊。比如，在崗位任免方面，不少企業(yè)都存在較強(qiáng)的隨意性，財(cái)務(wù)方面等重要崗位，老板不太在意員工的專業(yè)技術(shù)能力，而是直接任命其家族成員來(lái)?yè)?dān)任。這種落后的人力資源管理制度不僅會(huì)導(dǎo)致相關(guān)工作的成效受到影響，還會(huì)顯著挫傷內(nèi)部員工參與工作的積極性。試想，如果所有的關(guān)鍵管理崗位都是老板自己的家族成員擔(dān)任，那么毫無(wú)疑問(wèn)非家族成員會(huì)對(duì)自身的晉升前路無(wú)望，與企業(yè)產(chǎn)生割裂感，很難形成共贏發(fā)展的良性局面。

還有一些企業(yè)整體的人力資源相關(guān)制度規(guī)范并未形成，比如入職、離職等相關(guān)手續(xù)、實(shí)習(xí)期相關(guān)合同等內(nèi)容并不完善。特別是一些小微企業(yè)，人力資源部門人員專業(yè)性不足，甚至完全都是兼任的，因此本身對(duì)于人力資源管理的工作流程和相應(yīng)規(guī)范制度也并不重視和熟悉，只是從網(wǎng)上照搬一些老舊的制度，內(nèi)容過(guò)時(shí)且并不一定適合公司的發(fā)展現(xiàn)狀。這些工作的不齊全有可能導(dǎo)致企業(yè)的用人出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)自身的財(cái)產(chǎn)利益安全也會(huì)受到損害，但很多小微企業(yè)一心撲在發(fā)展業(yè)務(wù)提高銷售額上，對(duì)此方面內(nèi)容毫不關(guān)心。

2.3?人才激勵(lì)制度不夠合理

人員工作發(fā)展需要足夠的目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)，才能確保企業(yè)處于長(zhǎng)效穩(wěn)定的運(yùn)行增長(zhǎng)狀態(tài)，因此人才激勵(lì)制度在人力資源管理工作中是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，但是一些企業(yè)對(duì)此的關(guān)注度卻嚴(yán)重不足。比如很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還只是停留在空泛的表面階段，沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的作用，激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的吸引力不足，空有目標(biāo)但是實(shí)現(xiàn)達(dá)成困難，很難取得較好的激勵(lì)效果?？己藱C(jī)制存在漏洞，不具有良好的公正公開(kāi)性，導(dǎo)致因此出現(xiàn)利益勾結(jié)、內(nèi)部?jī)A軋，產(chǎn)生了很多不公平的現(xiàn)象，讓激勵(lì)制度失去了原本的效用甚至出現(xiàn)了反作用。

人才激勵(lì)制度建設(shè)的不合理主要體現(xiàn)在其內(nèi)容的設(shè)定沒(méi)有結(jié)合公司實(shí)際情況，比如通過(guò)調(diào)查了解員工們真正的內(nèi)心需求和想法，再據(jù)此制定相關(guān)激勵(lì)制度內(nèi)容；或者尋找更加符合自身業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展?fàn)顩r的案例進(jìn)行細(xì)致參考。而非簡(jiǎn)單地通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等渠道復(fù)制粘貼，然后死板地根據(jù)規(guī)章制度執(zhí)行，這樣形成的人才激勵(lì)制度是難以達(dá)到預(yù)期效果的。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有良好優(yōu)質(zhì)的人才激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)不起員工們的工作積極性，對(duì)其未來(lái)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展無(wú)疑是非常不利的。

2.4?企業(yè)內(nèi)員工的整體流動(dòng)性較大

一些剛畢業(yè)沒(méi)有太多工作經(jīng)驗(yàn)的人員選擇進(jìn)入中小企業(yè)，不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)累積經(jīng)驗(yàn)，然后再跳槽到大城市大企業(yè)，以提升綜合能力以及薪資待遇，等到累積一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和專業(yè)知識(shí)能力后，再次回到家鄉(xiāng)地區(qū)擔(dān)任相關(guān)公司的管理層或者進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。這樣下來(lái)，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中的員工流動(dòng)性是非常大的，而任何員工的離職，即便能夠在很短時(shí)間內(nèi)招到新人入職，也同樣需要花費(fèi)一定的時(shí)間成本讓其熟悉適應(yīng)，才能走上崗位正式工作，給企業(yè)帶來(lái)了更多成本損耗。

造成以上現(xiàn)象的原因主要還是在于我國(guó)一二線城市與其他三四線城市無(wú)論是工作環(huán)境還是薪資待遇等各方面的差距較大，導(dǎo)致人員流通的趨向性明顯，但是一二線城市發(fā)展至今大都趨于飽和，能夠真正融入扎根的人員數(shù)量不多，所以剩下大部分人員又只能再次回流。人員流動(dòng)性大，對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是無(wú)形的資源消耗，尤其人員數(shù)量越多的企業(yè)，對(duì)其而言綜合成本的消耗越大，如果人力資源管理能夠有效解決人員流動(dòng)性的問(wèn)題，將會(huì)消除企業(yè)發(fā)展的一大困擾，全面提升企業(yè)的成長(zhǎng)速度。

3?柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

3.1?有利于激發(fā)出員工的創(chuàng)造性

隨著社會(huì)的發(fā)展以及技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)技術(shù)給人們的生活和工作帶來(lái)了巨大的改變，也由此掌握先進(jìn)的知識(shí)技術(shù)內(nèi)容即是掌握了獲取財(cái)富的手段。知識(shí)就是財(cái)富，擁有更多專業(yè)性知識(shí)技能的人，才是更適合促進(jìn)推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展、具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。而知識(shí)的形式是多種多樣的，例如專利帶來(lái)的顯性知識(shí)、人才專業(yè)性帶來(lái)的隱性知識(shí)等，顯性知識(shí)往往是被社會(huì)公眾所認(rèn)可的，隱性知識(shí)則取決于員工大腦中智慧的儲(chǔ)備量，所以很難被利用或者支配。不同的知識(shí)內(nèi)容存在的形式不同，可以為企業(yè)帶來(lái)的效益也要根據(jù)具體情況而定。

要想充分挖掘、利用隱性知識(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，讓其為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出最大的效用，一味地強(qiáng)制蠻干是難以起到實(shí)際作用的。如果采用更加符合員工心理發(fā)展需求的柔性管理理念，則能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，提高專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)讓員工自主將隱性知識(shí)利用，全面激發(fā)出其主觀能動(dòng)性，從而不斷轉(zhuǎn)變更多的經(jīng)濟(jì)效益。要知道“堵不如疏”，合理的引導(dǎo)以及適當(dāng)?shù)臏贤ú拍芨玫乩髽I(yè)與員工之間的距離，發(fā)揮出員工的真正價(jià)值，更加符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的整體形勢(shì)。

3.2?助力適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境

在已經(jīng)逐漸步入全面信息化的當(dāng)前社會(huì)中，商業(yè)市場(chǎng)發(fā)展體系與環(huán)境逐漸完善，信息數(shù)據(jù)內(nèi)容越來(lái)越密集，整體外部環(huán)境的發(fā)展變化速度也在加快?，F(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展，依靠個(gè)人能力的優(yōu)秀來(lái)單獨(dú)支撐已經(jīng)不可能了，團(tuán)隊(duì)的力量永遠(yuǎn)比個(gè)人能力更容易取得成果，因此建立優(yōu)質(zhì)的發(fā)展團(tuán)隊(duì)對(duì)于任何一家企業(yè)而言都是最為重要的建設(shè)目標(biāo)之一。而在企業(yè)人力資源管理中有效合理地使用柔性管理，可以全面提升人才團(tuán)隊(duì)的綜合能力素養(yǎng)，讓其各盡其職，在相關(guān)崗位中充分發(fā)揮出自身的專業(yè)能力成效，全面提高企業(yè)產(chǎn)出；讓員工之間能夠和睦相處，以積極向上的心態(tài)形成一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，全面增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

柔性管理理念的融入可以加快企業(yè)的職能整合速度，提高戰(zhàn)略決策效率，增強(qiáng)企業(yè)解決問(wèn)題的能力，讓每一個(gè)管理崗位都能夠履行自身權(quán)利，更好適應(yīng)內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境。但目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)還完全沒(méi)有這方面的意識(shí)，認(rèn)識(shí)不到柔性管理在人力資源管理工作上所能發(fā)揮的功效以及可以為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益和綜合能力提升。

3.3?滿足柔性生產(chǎn)的需要

市場(chǎng)需求影響生產(chǎn)形勢(shì)，從而決定企業(yè)的工作內(nèi)容和效率。隨著人們生活水平的不斷提升，對(duì)于市場(chǎng)中的產(chǎn)品也要求更高，整體而言，需求的產(chǎn)品種類增多，產(chǎn)品的內(nèi)容也更加具有多樣性。由此，企業(yè)在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求完成相關(guān)產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造時(shí)，需要更多地考慮到多樣化定制情況，應(yīng)用柔性管理讓其變得更加靈活多變，以此提升產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。

柔性管理能夠更好地培養(yǎng)員工的思考能力，讓其不僅僅是對(duì)待一份固有的工作，而是設(shè)身處地地站在消費(fèi)者的角度去思考，并完成相應(yīng)工作內(nèi)容。由此，其工作內(nèi)容會(huì)更加貼合消費(fèi)者的需求以及思想觀念定位，從而提高企業(yè)生產(chǎn)發(fā)布產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓整體的服務(wù)工作變得更加精細(xì)化、規(guī)范化，從而全面提升產(chǎn)品銷量，為企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益。

4?企業(yè)人力資源管理中柔性管理的具體應(yīng)用策略

4.1?深化相關(guān)人員對(duì)柔性管理的認(rèn)知和重視度

加強(qiáng)企業(yè)高層管理人員對(duì)于柔性管理的認(rèn)知和重視程度。比如通過(guò)一些實(shí)際的商業(yè)案例，向高層管理人員闡述說(shuō)明柔性管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益，從而提高其對(duì)于該項(xiàng)工作價(jià)值的認(rèn)知。前期可以通過(guò)小范圍的試用體現(xiàn)出柔性管理工作對(duì)整個(gè)公司發(fā)展帶來(lái)的改變，結(jié)合前后的數(shù)據(jù)對(duì)比，具象化體現(xiàn)出柔性管理工作帶來(lái)的實(shí)際效益，以及對(duì)公司的整體利益提升。由此才能很好地改變說(shuō)服高層管理人員形成的固有思想，在企業(yè)的未來(lái)發(fā)展中更加注重落實(shí)柔性管理工作的實(shí)施落地。

加強(qiáng)人力資源部門人員對(duì)于柔性管理的認(rèn)知和重視程度。因?yàn)槿肆Y源作為柔性管理工作的實(shí)施者，其本身如果不夠了解和認(rèn)同，那么后續(xù)的工作開(kāi)展也就無(wú)從談起。尤其是一些工作積極性不高、專業(yè)程度不足的人員，要想有效實(shí)行柔性管理內(nèi)容，就要對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，充分轉(zhuǎn)變其固有思想，了解柔性管理在人力資源相關(guān)工作中的適用性和重要性，才能更好地達(dá)到實(shí)施效果。

加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)于柔性管理的認(rèn)知和期待。進(jìn)行普適化培訓(xùn)，向所有企業(yè)員工闡述柔性管理工作的優(yōu)勢(shì)以及對(duì)日常工作帶來(lái)的益處，表明在未來(lái)柔性管理實(shí)施后能夠給員工帶來(lái)的實(shí)際利益，從而讓該項(xiàng)工作內(nèi)容能夠全面在企業(yè)中落地實(shí)施。

4.2?建立彈性工作模式，優(yōu)化整體工作環(huán)境

首先，對(duì)于不同的崗位性質(zhì)和內(nèi)容，提供一定的彈性調(diào)節(jié)空間。比如我國(guó)不少企業(yè)對(duì)于員工的工作內(nèi)容仍舊是以固有化制度進(jìn)行死板的分配，忙的時(shí)候通宵達(dá)旦，閑的時(shí)候無(wú)所事事，靈活性很低且極易造成員工的排斥感。所以在實(shí)行相應(yīng)柔性管理工作時(shí)，可以對(duì)此加以改善，結(jié)合具體工作性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)計(jì)彈性工作模式。比如一些生產(chǎn)相關(guān)的崗位，因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)訂單具有一定的周期性，在生產(chǎn)不繁忙時(shí)可以適當(dāng)?shù)乜紤]減少員工的工作時(shí)間，充分提高工作效率，這樣可以有效減少不必要的能源消耗，節(jié)約生產(chǎn)成本，同時(shí)也能更好地贏得員工們的支持。

其次，改善員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的好壞直接影響員工的工作心情和工作執(zhí)行效率，從而關(guān)系到企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。比如通過(guò)建設(shè)一些匿名意見(jiàn)收集箱，讓員工充分對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境發(fā)表評(píng)論，全面了解其認(rèn)為需要修改完善的具體內(nèi)容，篩選整理之后，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況以及事件的輕重緩急一步步完善改進(jìn)。還可以設(shè)計(jì)一些休閑區(qū)域，讓員工在工作之余進(jìn)行緩解放松，由此全面提升工作質(zhì)量和效率，提高員工在企業(yè)中的良好工作體驗(yàn)。

4.3?完善柔性管理制度并形成相應(yīng)企業(yè)文化

相關(guān)制度的規(guī)范完善，讓其更具合理性，更能被員工所接受，對(duì)于企業(yè)柔性管理工作的執(zhí)行是非常重要的。比如我國(guó)很多企業(yè)都崇尚“狼性文化”，但有時(shí)一些制度行為過(guò)激會(huì)導(dǎo)致員工承受的壓力超載，反而會(huì)影響工作質(zhì)量和效率，甚至使得員工流失。因此企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀，將“狼性文化”適當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)在管理制度中即可。還有諸如“996”加班福報(bào)這種荒誕言論，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決從制度內(nèi)容中移除，合理合法地安排員工工作時(shí)間，才能形成更優(yōu)質(zhì)的工作成效。

同時(shí)，注重豐富員工的平時(shí)生活，將柔性管理體現(xiàn)在企業(yè)文化的方方面面中，可以在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的工作環(huán)境。比如定期組織一些企業(yè)文化的娛樂(lè)活動(dòng)，讓員工能夠在工作之余有機(jī)會(huì)充分放松，還能促進(jìn)其相互之間的交流，增進(jìn)感情，以便于在工作執(zhí)行中能夠更好地完成配合，實(shí)現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的工作成果。關(guān)注員工的下班生活內(nèi)容，在民主自愿的情況下，各部門可申請(qǐng)公費(fèi)舉行一些小范圍活動(dòng)，更好地體現(xiàn)出公司關(guān)懷。

4.4?加強(qiáng)對(duì)員工的心理建設(shè)，提前避免出現(xiàn)人員流失

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，落實(shí)柔性管理的相關(guān)理念，充分關(guān)注員工的心理狀態(tài)，了解其對(duì)企業(yè)的需求和建議并加以解決處理，可以有效緩解人員流動(dòng)頻繁的問(wèn)題，全面增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前，員工心理建設(shè)方面，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)都還未達(dá)成較深刻的認(rèn)知并落地實(shí)施相關(guān)策略，心理健康對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)都是非常重要的。員工在職場(chǎng)壓力和工作的重?fù)?dān)之下，都有可能出現(xiàn)心理問(wèn)題，這些問(wèn)題如果被忽視且得不到解決，最終只會(huì)導(dǎo)致員工積怨愈深，最終選擇離職。

心理狀態(tài)的不穩(wěn)定，也會(huì)直接影響工作執(zhí)行成效以及與同事之間的配合默契度，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。這些心理狀態(tài)絕大多數(shù)都會(huì)在具體行為上有所表現(xiàn)，所以只需要人力資源部門人員在日常工作中多加關(guān)注，就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并迅速介入解決。

4.5?形成切實(shí)可行的員工激勵(lì)制度

在員工激勵(lì)制度的制定方面，一定要做好相關(guān)的基礎(chǔ)調(diào)研工作，根據(jù)實(shí)際情況制定有效的制度。首先是收集網(wǎng)上相關(guān)數(shù)據(jù)，根據(jù)已有的數(shù)據(jù)及相應(yīng)的分析結(jié)果，整理出員工普遍關(guān)注的利益點(diǎn)，比如獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升渠道、基礎(chǔ)福利等。因?yàn)橹挥姓莆樟藛T工真正關(guān)心和感興趣的內(nèi)容，才能據(jù)此設(shè)立激勵(lì)制度內(nèi)容，讓員工更有工作積極性。

其次是在公司內(nèi)部進(jìn)行全面的員工調(diào)研，根據(jù)在網(wǎng)上收集整理的相關(guān)福利點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行比如問(wèn)卷發(fā)放、談話調(diào)研等，了解自身員工實(shí)際關(guān)注的福利內(nèi)容。在調(diào)研時(shí)，要給予員工足夠的發(fā)言空間，讓其充分地表達(dá)出自身的需求和想法，以便讓最終形成的制度內(nèi)容更具實(shí)操性。

最后是給予員工一定的激勵(lì)內(nèi)容選擇空間。比如對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容是獎(jiǎng)金、假期、培訓(xùn)深造等，員工可根據(jù)自身實(shí)際需求進(jìn)行選擇，讓激勵(lì)內(nèi)容充分發(fā)揮出實(shí)際作用，同時(shí)更好地促進(jìn)推動(dòng)員工日常工作的積極性，真正達(dá)到激勵(lì)制度的設(shè)立效果，全面提升員工的實(shí)際獲取收益和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。

4.6?加強(qiáng)提升人力資源部門人員柔性管理工作的專業(yè)性

企業(yè)人力資源部門人員自身的專業(yè)能力提升也是非常重要的工作。柔性管理在很多企業(yè)人力資源管理部門中并未得到普及，因此很多人員在相關(guān)能力上還有所欠缺，因此可以通過(guò)針對(duì)性的學(xué)習(xí)訓(xùn)練來(lái)提升綜合能力素養(yǎng)。比如組織一些專家培訓(xùn)，從而全面提升人力資源部門人員的理論知識(shí)，聘請(qǐng)一些柔性管理行業(yè)資深人士來(lái)答疑解惑，從而更好地解決在日常人力資源柔性管理中遇到的實(shí)際問(wèn)題。對(duì)于人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)層，還要安排申報(bào)一些專業(yè)的課程培訓(xùn)，加深其對(duì)相關(guān)知識(shí)內(nèi)容的理解，提高領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行能力。

加強(qiáng)對(duì)外的交流溝通，尤其是一些在柔性管理方面執(zhí)行成果較好的企業(yè)，可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)互動(dòng)，更好地了解其在柔性管理工作執(zhí)行上的獨(dú)特見(jiàn)解，從而全面提高自身綜合能力。如果有條件還可以與對(duì)方進(jìn)行人員的交換學(xué)習(xí)，去到對(duì)方企業(yè)實(shí)地感受其在柔性管理工作上的具體執(zhí)行內(nèi)容和工作成果，加深對(duì)柔性管理在企業(yè)人力資源管理工作中的理解運(yùn)用，最后結(jié)合自身企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)行全面的優(yōu)化完善，以此帶動(dòng)提升整個(gè)部門的柔性管理工作專業(yè)性。

5?結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念及模式，將柔性理念滲透到制度、人才培育、企業(yè)文化中，形成強(qiáng)大的凝聚力。通過(guò)柔性管理引導(dǎo)，為員工提供更加豐厚的待遇以及晉升機(jī)會(huì)，一步步推進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，最終達(dá)成雙贏。

參考文獻(xiàn)：

［1］李永靚.基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策［J］.中國(guó)市場(chǎng)，2023（9）：112-114.

［2］曹于春.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建路徑［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2023（8）：105-108.

［3］唐沛.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的影響及創(chuàng)新措施探討［J］.企業(yè)改革與管理，2023（4）：79-81.

［4］李汀桂.柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2023（2）：58-60.

［5］孫海.企業(yè)人力資源管理的內(nèi)控建設(shè)研究［J］.中國(guó)市場(chǎng)，2023（3）：151-153.

［6］陳俐燕.柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用［J］.人才資源開(kāi)發(fā)，2022（20）：57-59.

［7］代艷，王蓓.電網(wǎng)企業(yè)柔性管理的應(yīng)用［J］.人力資源，2020（22）：134-135.