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摘要：企業(yè)要實現(xiàn)長久發(fā)展，人才隊伍的建設(shè)、培養(yǎng)必不可少。黨的二十大報告也強調(diào)要堅持人才引領(lǐng)驅(qū)動、培養(yǎng)人才第一資源。人才強企戰(zhàn)略的實施，有利于提升企業(yè)活力，是企業(yè)發(fā)展壯大的必由之路。只有圍繞企業(yè)發(fā)展的核心，解決人才短缺問題，才能通過不斷優(yōu)化調(diào)整，確保企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。在當(dāng)前階段，通過對人才發(fā)展體制機制改革優(yōu)化改革，助力人才隊伍優(yōu)化建設(shè)，可以形成良好的人才生態(tài)和企業(yè)發(fā)展生態(tài)。對此，文章主要探索在新時代下企業(yè)人才培養(yǎng)、容錯糾錯與考核晉升組合機制的路徑整合優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；容錯糾錯；考核晉升；機制

探索與創(chuàng)新是時代發(fā)展的永恒課題，時代發(fā)展瞬息萬變，改革的道路上也必將荊棘叢生。著眼整個改革歷史浪潮，通過解決人才問題，可以對改革的成效帶來事半功倍的效果?？v觀人才發(fā)展的各個階段，從人才引進、人才培養(yǎng)、發(fā)展到考核、晉升，每一環(huán)都有其不可替代的重要性。在企業(yè)改革發(fā)展各機制的建設(shè)中，人才培養(yǎng)、容錯糾錯、考核晉升是實現(xiàn)保證人才質(zhì)量，提升企業(yè)發(fā)展綜合實力的有效方式。用好人才培養(yǎng)、容錯糾錯、考核晉升“組合拳”，形成系統(tǒng)的人才管理體系，可以在改革與創(chuàng)新中，沖破傳統(tǒng)思想觀念帶來的枷鎖，以提升機制應(yīng)用的效果。

一、聚焦人才引進，完善人才架構(gòu)

（一）企業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析

在現(xiàn)階段，企業(yè)只有厘清企業(yè)及各部門中擁有哪些類型的人才，并明確人才類型的分布比例，才能反映出企業(yè)人才配置是否科學(xué)合理。通過對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進行有效分析，以人力資源管理工作的落實為基礎(chǔ)，促使人才資源管理工作的開展，實現(xiàn)對人才進行高效配置，這不僅能提升人才的效能，也能使企業(yè)戰(zhàn)略更有效地落實。

在企業(yè)人才盤點中，人才結(jié)構(gòu)的分析可以分成兩類，一是按照職位要素進行劃分；二是按照整體結(jié)構(gòu)進行分析。既要評估企業(yè)發(fā)展的實際情況，也要結(jié)合各個層次的年齡結(jié)構(gòu)。比如，企業(yè)的年輕員工較多且新員工進量多，說明企業(yè)具備著活力，但企業(yè)的經(jīng)驗可能不足。如果企業(yè)的老員工較多，資歷老的員工較多，說明企業(yè)的文化和組織結(jié)構(gòu)得到了較好傳承，但有可能存在后勁不足的問題。因此，通過有效分析防止各層次人才年齡占比過高過低問題的出現(xiàn)，更有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

案例：某義烏企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

從表1、表2中可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)存有著嚴(yán)重的中高層管理人員老齡化突出的現(xiàn)象，同時后備人員又有年齡斷層的問題，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量的發(fā)展。如，基層干部的本科率較低，說明中層干部沒有對下屬以及各團隊進行有效培養(yǎng)，基層管理干部的自主學(xué)習(xí)意識不強。在基層管理干部的總?cè)藬?shù)較少，且綜合素質(zhì)偏低，提升的空間和潛力一般，這都不利于企業(yè)良性發(fā)展。

人才結(jié)構(gòu)的盤點可以對企業(yè)發(fā)展的部分情況進行分析，但只做淺層的數(shù)據(jù)分析，帶來的價值并不大，只有找到原因與帶來的影響，才有利于通過人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高企業(yè)的活力。比如，案例中企業(yè)的中高層管理人員的年齡較大，表明該企業(yè)的人才隊伍比較穩(wěn)定，有利于提升管理工作開展的效果，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。但從其他方面來看，企業(yè)中高層管理人員年齡較大，年輕人才稀缺，在市場開拓以及創(chuàng)新工作開展中（如信息技術(shù)或電子商務(wù)類型），不利于企業(yè)的發(fā)展。36～40歲這一年齡段的員工正處于黃金階段，不管是社會閱歷還是經(jīng)驗都比較充足，有著較強的解決問題能力，又有良好的自控能力。該階段的員工正處于自我實現(xiàn)階段，有著充沛的精力且經(jīng)濟壓力和家庭壓力較小，更有時間融入管理創(chuàng)新中。通過對該年齡段的工作人員進行培養(yǎng)提拔，并進行激勵，通過提供良好的晉升空間給予幫助和支持，可以完成對該年齡段職員的管理與開發(fā)。35歲以下的員工是企業(yè)的新鮮血液，通過不斷調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，以多維度、多層次、多渠道為基礎(chǔ)完成引智，可以通過對年輕員工的有效培養(yǎng)，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化的發(fā)展。對35歲以下的年輕員工進行分類，可以分為管理和技術(shù)人才。在培育的過程中，要以人才現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行區(qū)分，以保證技術(shù)型人才擁有著相應(yīng)的職業(yè)技術(shù)職稱，管理人才要有較高的管理綜合能力。

企業(yè)要實現(xiàn)長久且健康的發(fā)展，就要結(jié)合時代發(fā)展背景，保證企業(yè)人才質(zhì)量和人才的培養(yǎng)，尤其是高層次人才。對于企業(yè)來說，一定要充分認識到引進高層次人才對于企業(yè)的重要性、策略性，高層次人才是企業(yè)未來發(fā)展的主要核心力量，對企業(yè)綜合實力提升起著重要作用。以YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)為例，YW科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)作為國家級科技企業(yè)孵化器，占地面積達205畝，總建筑面積31.62萬平方米。在園區(qū)內(nèi)共有14幢多層的標(biāo)準(zhǔn)廠房，建筑面積達17.54萬平方米；有9幢配套住宅，用于園區(qū)內(nèi)企業(yè)職工居住，建筑面積10.69萬平方米；有1幢高達12層的科技大樓，建筑面積3.39萬平方米，其中可自主支配的孵化場地總面積達18255平方米，其中在孵企業(yè)場地面積達16123平方米，公共服務(wù)場地面積713平方米，其他面積1419平方米，在孵企業(yè)使用面積（含公共服務(wù)面積）占總面積比例達92.2%?？勺灾髦鋱龅貎?nèi)在孵企業(yè)數(shù)量有56家，累計畢業(yè)企業(yè)數(shù)量23家。擁有有效知識產(chǎn)權(quán)的在孵企業(yè)數(shù)量26家，占在孵企業(yè)總數(shù)比例46.4%。

截至2020年9月，園區(qū)共入駐企業(yè)145家，共有人員約1600人，其中企業(yè)研發(fā)機構(gòu)24家，國家級高科技企業(yè)9家，省級科技企業(yè)61家，YW市級科技企業(yè)12家。把這些企業(yè)按大類劃分，科技企業(yè)86家，人才企業(yè)16家，科研平臺9家，配套服務(wù)型企業(yè)26家，政府單位5家，其他企業(yè)3家。表3中從專業(yè)、性別兩個方向，分析高層次人才構(gòu)成情況。

從表3中可看出，高層次人才專業(yè)構(gòu)成情況：在入選市級以上人才計劃的17名人才中，研究領(lǐng)域為系統(tǒng)研發(fā)類的5人，設(shè)計服務(wù)類的1人，生物研發(fā)類的2人，化學(xué)類的1人，電子器械研發(fā)類的3人，高分子材料類2人，設(shè)備研發(fā)類的3人。

從表4中可以看出。高層次人才戶籍構(gòu)成情況：在121名高層次人才中，將人才按省級戶籍進行構(gòu)成分析，發(fā)現(xiàn)人才戶籍分布較為分散，按中國地理大區(qū)劃分，華東地區(qū)有78人，華中地區(qū)有8人，華北地區(qū)有4人，華南地區(qū)有1人，東北地區(qū)有7人，西北地區(qū)有8人，西南地區(qū)有8人，臺灣地區(qū)有4人，國外有3人。

高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才是YW科技創(chuàng)業(yè)園重點培育對象，也是促進園區(qū)發(fā)展的重要推動力量。為有力推動高層次人才引進管理工作不斷取得新進展，進一步研究高層次人才考核方法及指標(biāo)是必要的，也是留住高層次人才的必要手段。高層次人才作為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，對于提升綜合實力，完成企業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型規(guī)劃，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。對企業(yè)綜合發(fā)展也有著不可估量的重要作用。

（二）確認人才引進方式

在人才管理工作開展中，不同體量以及規(guī)模的企業(yè)在人才管理職能邊界的界定上有一定的差異，但是在一般情況下都需要以青年干部選拔為基礎(chǔ)，通過培育、管理及使用等環(huán)節(jié)的落實，構(gòu)建完整的鏈條機制。因此，在人才引進工作的開展中，要以健全人才引進渠道為基礎(chǔ)，擴大人才引進的渠道，也要明確企業(yè)不同崗位的人才需具備的職業(yè)素養(yǎng)，整理成崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作手冊，以確保人才的引進更具針對性、專業(yè)性。尤其是針對選人制度的規(guī)定，要具備明確性。為此，在具體執(zhí)行中，可以通過以下幾點開展。

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，完善人才引進政策。通過加大對人才吸引的力度并做好宣傳，有利于提升人才引進的效果。企業(yè)可以通過定期統(tǒng)計分析，明確對人才的需求，并以及時公布為基礎(chǔ)，強化人才引進工作開展的針對性以及時效性。與此同時，企業(yè)可以結(jié)合發(fā)展實際需要與各類科研院校進行合作，通過開展校園招聘活動，進入省內(nèi)外知名高校中推廣企業(yè)，從而落實招才引智。各省市每年的優(yōu)秀畢業(yè)生較多，加快實踐基地的有效建設(shè)，與不同高校進行簽訂協(xié)議，以聯(lián)合共建為基礎(chǔ)，讓高校畢業(yè)生到企業(yè)開展實踐活動，學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為高校優(yōu)質(zhì)的研究生、博士生等提供實踐的場地，可以為吸引并引進優(yōu)秀人才打造全新的路徑。

第二，做好柔性引進，提升柔性引進工作開展的成效。只有提升柔性引進工作開展的實際力度，鼓勵各類企事業(yè)單位開展人才兼職，通過這種方式以掛職顧問、首席專家等形式將各類優(yōu)秀人才進行聚集，有利于提升人才聚集的質(zhì)量。與此同時，針對企業(yè)所需的特殊人才，可以通過設(shè)立單獨的渠道進行引進。這種精準(zhǔn)引進的方式需要利用特殊的政策進行約束，才能對人才和企業(yè)雙方起到促進作用。此外，充分利用各地政府人才配套政策，解決異地人才引進的社保、戶籍、子女教育、購房等問題，也有利于引進并留住高質(zhì)量的人才。

第三，針對管理層人員綜合素質(zhì)不佳的問題，可以通過市場化選聘的方式來解決。像針對管理型人才可以面向市場進行招聘，通過全面深化落實改革，就能發(fā)揮市場機制的作用。通過加快職業(yè)經(jīng)理人制度的推進，著力激發(fā)市場的內(nèi)生動力，將業(yè)余職業(yè)經(jīng)理人引入企業(yè)中，通過專業(yè)化、市場化的發(fā)展方向，使企業(yè)人才儲備得到擴充。除此以外，按照實際需求，加快外部董事隊伍的有效建設(shè)，持續(xù)充實專家人才庫，不僅能促使企業(yè)董事會結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化改進，也能提升董事會的決策能力。

二、聚焦人才培育，提升人才素質(zhì)

針對企業(yè)人才缺乏以及培育方式創(chuàng)新不足等問題，只有持續(xù)提升人才培育工作開展的力度，在人才培育工作領(lǐng)域中完成有效創(chuàng)新，才能以企業(yè)長期發(fā)展為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際現(xiàn)狀，構(gòu)建全新的培育計劃。

第一，人才選拔條件的明確性，有利于提升選拔工作開展的質(zhì)量。這時不僅能選出更符合企業(yè)發(fā)展的青年，也能保證青年具備著一定的潛力，更不會影響到其他工作人員的積極性。針對一年期工作年限的青年群體，要側(cè)重于加快工作人員了解并熟悉企業(yè)的各項制度以及工作流程，通過建立檔案、分配適宜的任務(wù)，以輪崗的形式全面記錄工作人員的各類信息。通過指派額外導(dǎo)師，有利于提升管理工作開展的效果，并且這種方法也可以更加系統(tǒng)地確定年輕員工更適合哪類職位。與此同時，以“雙導(dǎo)師帶徒”法，可以幫助一年期員工了解企業(yè)的各類信息以及本職工作的具體要求，也能快速使其走出迷茫期。由選派導(dǎo)師關(guān)注員工的思想動態(tài)，給予疏導(dǎo)和人文關(guān)懷，這有利于凝聚年輕血液，提升年輕員工對企業(yè)的認同感。在員工工作滿一年后，要對所有年輕員工進行綜合業(yè)績的評價，這樣可以對其后續(xù)職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。

第二，針對三年期員工，則要注重發(fā)展員工的個人素質(zhì)、知識經(jīng)驗以及個人能力。企業(yè)可以通過崗位掛職完成員工鍛煉，以持續(xù)性地指導(dǎo)使員工有源源不斷的內(nèi)在動力，并輔助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃。通過這種方式，可以從散養(yǎng)變成體系培育，以確保工作人員自身的工作能力與水平得到快速提升。

第三，針對五年期員工，要以骨干人才培育為基礎(chǔ)。在培育工作中，分管領(lǐng)導(dǎo)直帶骨干人才更有利于培育優(yōu)質(zhì)接班人。在具體落實上，要注重員工整體素質(zhì)的提升，確保骨干人才具備強勁的協(xié)同工作能力和帶隊能力。在這一期間要完善實踐，在實踐中檢驗工作人員的能力，通過擇優(yōu)推薦的方式，使骨干人才逐步走向管理層。

三、聚焦人才保障，規(guī)范人才行為

（一）提升管理的民主性，明確“錯誤”細則

人才培育與人才管理目標(biāo)是一致的。給予人才良好的晉升環(huán)境也要給予一定的約束才有利于更好地發(fā)揮人才的作用。類似容錯糾錯機制的有效建設(shè)、企業(yè)文化的建設(shè)以及企業(yè)人才觀的建設(shè)都有利于優(yōu)化企業(yè)人才管理的效果，也可以通過體現(xiàn)管理的民主性，彰顯企業(yè)管理的人性化，使人才更認可企業(yè)，保障人才在企業(yè)敢于“大膽干”事業(yè)。

第一，通過建立健全實現(xiàn)機制，將崗位權(quán)利、責(zé)任劃分清楚，將負面清單以常態(tài)化的處理方式落實到位，這樣才能以科學(xué)化、民主化為基礎(chǔ)，保證決策工作開展的有效性。在常態(tài)化管理工作開展中，要以一體化工作的落實為基礎(chǔ)，完成責(zé)任追究、績效管理、容錯糾錯的有效融合。只有明確容錯免責(zé)需要在哪些方面進行認定，同時融入第三方評價，保證風(fēng)險機制建立的規(guī)范性，才能起到保障作用。企業(yè)要對跟蹤評價以及決策執(zhí)行效果等進行確認，要以正向與反向結(jié)合為基礎(chǔ)，保證正向的激勵和反向的鞭策能發(fā)揮雙重作用。

第二，通過確認評判標(biāo)準(zhǔn)并建立健全指標(biāo)體系，有利于對“錯誤”進行明確表述，從而使人才的行為更規(guī)范、行動更迅速。在實際執(zhí)行的過程中，一定要根據(jù)崗位實際情況進行分類，從而確認基本要素。只有將各職務(wù)行為的具體內(nèi)容進行界定，像行為動機、行為結(jié)果、因果關(guān)系等內(nèi)容顯現(xiàn)清楚，進而結(jié)合實際后果充分表達，將危害程度彰顯到位，這時容錯糾錯才能起到積極的保障作用。

（二）打造良好監(jiān)督機制，提升監(jiān)督實效

要提升人才活力，容錯糾錯是十分有效的激勵方式之一。通過鼓勵員工去改革、去創(chuàng)新，有利于企業(yè)長遠發(fā)展。但是，任何一種機制或制度在執(zhí)行的過程中，只有充分的監(jiān)督，給予良好的外部保障和內(nèi)部保障，這時制度的執(zhí)行才能起到積極的作用。容錯糾錯機制的核心是把握好為公與謀私、失誤與腐敗等一系列的政治界限。對此，通過監(jiān)督工作的有效落實，結(jié)合容錯糾錯的特性，有利于提升管理工作開展的效果。容錯糾錯要以全面普及為基礎(chǔ)，使所有工作人員了解該機制的內(nèi)涵，使所有工作人員接受監(jiān)督并完成內(nèi)部互相監(jiān)督。只有明確這一制度的使用，可以維護企業(yè)發(fā)展的成果，確保改革創(chuàng)新工作的落實可以取得成效，這時才能通過內(nèi)外監(jiān)督的共同落實，提升企業(yè)發(fā)展的活力。但是，針對容錯糾錯機制的使用，需要對容錯糾錯事情的來龍去脈進行公開公示，這樣才能得到更好的支持。

四、聚焦人才激勵，激發(fā)人才動力

（一）健全配套體系，優(yōu)化晉升機制

只有圍繞企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量性，才能以持續(xù)化發(fā)展為目標(biāo)，是人才隊伍建設(shè)工作的落實，從頂層設(shè)計入手進行優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)通過人才分類評價工作的有效開展，可以基于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對各項工作的實施進行細則定制，進而以規(guī)范化管理，實現(xiàn)對企業(yè)人才發(fā)展進行深化。通過鼓勵人才成長，可以利用不同的方式對人才激勵配套制度體系的建設(shè)進行調(diào)整。

多渠道晉升機制的構(gòu)建有利于提升人才的積極性。在管理工作開展中，要實現(xiàn)對晉升機制進行優(yōu)化，要明確各個職位序列中的崗位任職資格，這時才能使晉升機制的打造更有利于人才的良性發(fā)展。在實際執(zhí)行的過程中，不需要將所有崗位任職資格進行統(tǒng)一構(gòu)建，只需要根據(jù)實際情況，先對重要崗位開展，再逐個進行攻破，這樣就可以通過有效調(diào)整，建立更好的晉升機制。像主管部門、主職崗位及關(guān)鍵技術(shù)崗位等要優(yōu)先入手。此外，針對非直線晉升通道的設(shè)計，要立足于現(xiàn)狀，也要考慮到不同部門工作上是否存有交叉處和重疊處，相關(guān)性越高就可以構(gòu)建更多的晉升渠道，但需要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能使執(zhí)行工作的開展更加順暢。值得注意的是，打通晉升通道后，要保證培訓(xùn)與學(xué)習(xí)體系的構(gòu)建與之進行有效銜接。晉升機制的建設(shè)離不開配套的體系。在晉升之后，除了績效指標(biāo)和薪酬福利發(fā)生了變化，員工所面臨的崗位責(zé)任也會發(fā)生改變，并且任職資格也發(fā)生了變化。因此，在晉升機制中，必須要加大對員工的教育培訓(xùn)，保證員工在晉升后能滿足崗位的能力要求，這時才不會影響崗位工作開展的效果。

（二）構(gòu)建長效機制，激活人才內(nèi)驅(qū)

通過完善企業(yè)人才工作開展的實施要點，實現(xiàn)對現(xiàn)有人才專項工作的開展進行有效考核，可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，制定長期人才激勵機制，這時就可以在各項工作開展中，以制度保障為基礎(chǔ)，激活人才的內(nèi)驅(qū)力。比如，通過對人才評價機制進行有效創(chuàng)新，確認明確的評價體系，結(jié)合不同崗位實際情況，制定考核的標(biāo)準(zhǔn)，可以全面提升考核工作開展的精準(zhǔn)性和針對性。以目標(biāo)管理法為核心，通過專項評比的方式，可以根據(jù)不同崗位的實際需求以及員工目標(biāo)任務(wù)完成情況，評比出崗位最佳人才，以此通過晉升渠道使其晉升，能形成良好的激勵作用。與此同時，利用差異化考核，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需要，對不同崗位制定不同的策略，以崗位“含金量”為基礎(chǔ)，制定崗位薪資，這樣也能以激勵的方式，提升工作人員的創(chuàng)造力和積極性。除此以外，針對青年群體管理工作的開展，要注重新一代年輕群體更加關(guān)注公平、差異以及及時反饋。通過對激勵分配的特性進行入手，實現(xiàn)營造全新的競爭氛圍，以考核機制的使用對每一次考核的結(jié)果進行公開、透明化地呈現(xiàn)，可以向青年員工傳遞企業(yè)文化，促使青年員工了解“多勞多得”的意義。

五、結(jié)語

在新時代下，企業(yè)要實現(xiàn)長期發(fā)展，就要重視人才管理工作的開展。只有結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對各項機制進行優(yōu)化調(diào)整，使人才培養(yǎng)、容錯糾錯、考核晉升組合到一起，從而構(gòu)建完整的人才培育體系與管理系統(tǒng)，這樣才有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：浙江義烏高新區(qū)開發(fā)建設(shè)有限公司）