員工接受PIP后不合格，后續(xù)如何處理

我們公司有個員工表現(xiàn)不好，接受并進(jìn)行了公司的績效改進(jìn)計劃（以下簡稱“PIP”），雙方一起確定了PIP期間的目標(biāo)計劃，現(xiàn)未能達(dá)到PIP中的目標(biāo)要求。請問員工接受PIP是否可以視為本人對不勝任已經(jīng)認(rèn)可？PIP不合格，公司可否按照不勝任工作解除勞動合同？

首先，要明確的是，按照不勝任工作來解除勞動合同，必須要以員工不能勝任工作為前提，并且在調(diào)崗或者培訓(xùn)后，仍然不能勝任工作，才能解除勞動合同。

其次，在雙方?jīng)]有約定的情況下，員工接受并參加績效改進(jìn)不能直接得出員工不勝任工作的結(jié)論。實踐中，很多員工同意進(jìn)行績效改進(jìn)，卻對自己不勝任工作持否定態(tài)度。不勝任工作可以進(jìn)行績效能力改進(jìn)，但是接受績效能力改進(jìn)卻并不代表員工不能勝任工作。除非績效能力改進(jìn)過程中已經(jīng)明確員工屬于不勝任工作，并有員工簽字表示同意。

最后，在進(jìn)行績效能力改進(jìn)后員工仍然不勝任時，能否按照不勝任工作解除勞動合同，還要看績效改進(jìn)流程中是否針對員工的不勝任進(jìn)行了培訓(xùn)?？冃芰Ω倪M(jìn)并不等同于培訓(xùn)，所以公司還應(yīng)確保進(jìn)行了有針對性的培訓(xùn)。

綜上，即便員工接受了PIP且不合格，仍建議仔細(xì)核對各個環(huán)節(jié)，確保公司前期操作都符合不勝任解除的流程，然后才能對員工進(jìn)行解除勞動合同的操作。

能否單方安排員工休年假

公司給員工安排年休假，員工表示帶薪年休假要根據(jù)員工意愿安排，所以，只要員工不同意，公司就不能單方面進(jìn)行安排，是這樣理解嗎？公司有沒有單方安排員工休年休假的權(quán)利？

關(guān)于用人單位是否具有單方安排年休假的權(quán)利這一問題，很多企業(yè)存在困惑，用人單位是有單方安排帶薪年休假的權(quán)利。

首先，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！蔽募?，雖提到要“考慮”員工本人的意愿，但是并未明確要“根據(jù)”或“聽從”員工意愿，經(jīng)本人同意。

其次，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中第九條提到，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意?！笨梢姡髑髥T工同意的情形只有兩個：一是因工作需要不能安排年休假的情形（注意，此處是因工作原因不能安排，也就是說公司能安排年休假的情況不在此列）；二是跨年度安排年休假的情形。除此之外的其他情形下，公司應(yīng)有單方安排員工休年休假的權(quán)利。

最后，根據(jù)規(guī)定，公司未能在當(dāng)年度安排帶薪年休假的，應(yīng)當(dāng)按照日工資的300%（含正常出勤的一倍）向員工支付年休假工資。如果公司沒有單方安排的權(quán)利，就會造成只要員工不同意，公司就只能給年休假工資，也顯然也不符合立法目的和邏輯。

固定不調(diào)休的部分可否用日常延時替換

2024年的節(jié)假日安排已經(jīng)發(fā)布，其中有8個休息日被調(diào)整為工作日。我公司可否將這8個被調(diào)整為上班的休息日不做調(diào)休而做放假處理，然后將這8天的工時平攤到全年的其他工作日，即每天多工作15分鐘，這樣安排會有什么風(fēng)險嗎？

這樣操作確實有風(fēng)險。通過調(diào)休的方式將全年每個工作日延時15分鐘并將總時間用于8天的調(diào)休，存在如下問題：

對于不定時工時制的員工，由于大多不看工作時間，所以不受影響。而實行綜合計算工時制的員工，由于其工作時間在制度周期內(nèi)計算，所以也不受影響。

對于標(biāo)準(zhǔn)工時制的員工，從法律風(fēng)險來看，根據(jù)國務(wù)院辦公廳的文件，該“8個休息日”已經(jīng)被定義為工作日。公司在全年其他工作日找補(bǔ)，之后在那幾天放假的行為，其實質(zhì)就是將延時工作時間進(jìn)行調(diào)休的行為。根據(jù)法律規(guī)定，只有休息日的加班才可以調(diào)休，而工作日的延時加班只能依法支付加班費，不能調(diào)休。這與我們理解的休息日加班后公司優(yōu)先安排調(diào)休的操作不同。區(qū)別在于，休息日的加班可以調(diào)休，而工作日的加班不能調(diào)休。如公司按照調(diào)休操作，一方面這8天對于員工相當(dāng)于福利假，另一方面公司每個員工都將存在總計8個工作日的延時加班，公司需要依法支付加班費，如果公司本身就存在不少加班，還可能出現(xiàn)加班總時間超過法定加班的上限（每月36小時）的問題。此外，由于此項操作是用人單位的集體操作，通常通過制度或發(fā)文的形式呈現(xiàn)，所以員工的舉證難度低，對公司風(fēng)險大。

最后，從工作效率或成果角度來看，即便可以調(diào)休，每天延時15分鐘下班的效果也很有限。臨近下班，員工的工作效率都將有所降低，這15分鐘的產(chǎn)出是十分有限的。

綜上，這種操作存在較大風(fēng)險，不建議采用。

實習(xí)生和超齡人員被認(rèn)定為工傷之后如何處理

上海剛推出了實習(xí)人員和超齡人員的單工傷保險，而工傷的認(rèn)定是以勞動關(guān)系為前提的，那么這類人員被認(rèn)定為工傷后，是否意味著雙方存在勞動關(guān)系，繼而單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)基于勞動關(guān)系的一系列工傷責(zé)任？

確實，在通常情況下，認(rèn)定為工傷的重要前提是勞動關(guān)系。

但是實習(xí)人員和超齡人員的“工傷”和我們勞動關(guān)系下的工傷不同，根據(jù)文件規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將實習(xí)生和超齡人員的實習(xí)協(xié)議和用工協(xié)議送至社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行備案，并不要求簽訂勞動合同。所以，實習(xí)人員和超齡人員的“工傷”只是參照工傷處理，并非認(rèn)為雙方屬于勞動關(guān)系。而且，該單工傷保險為自愿參保，并不強(qiáng)制。所以，我們可以把工傷保險看成一種特殊的商業(yè)保險，如果發(fā)生意外就從工傷保險基金中獲得賠付。

對于企業(yè)擔(dān)心的停工留薪期工資和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，在工傷中應(yīng)由用人單位承擔(dān)的費用，文件也明確“由用人單位和實習(xí)人員或超齡人員按照相關(guān)協(xié)議或約定協(xié)商解決?！币簿褪钦f，這部分費用的承擔(dān)必須經(jīng)企業(yè)方同意，并非強(qiáng)制。

因此，這種單工傷保險對于企業(yè)來說只是多了一個保障，有利無害。