摘 要：文章首先從概念、影響因素和現(xiàn)狀出發(fā)對(duì)目前企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行概述，并梳理其存在的諸如績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一、評(píng)價(jià)流程不健全、評(píng)價(jià)的有效性不足等問題；其次從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)角度構(gòu)建員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并利用熵值法確定各指標(biāo)的權(quán)重；最后利用企業(yè)實(shí)例進(jìn)行分析，為公司構(gòu)建科學(xué)合理的員工考核機(jī)制提供依據(jù)，也為同類型企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資源管理 熵值法

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）04-261-02

近年來(lái)，隨著企業(yè)管理的精細(xì)化程度越來(lái)越高，如何提高員工工作積極性并提升員工工作績(jī)效已成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。企業(yè)需要制定明確的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系對(duì)員工的工作職責(zé)和能力水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以保證其公平性和有效性。但是在實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)常常定性分析員工的績(jī)效水平，這是無(wú)法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求。因此，如何利用跨學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)構(gòu)建一套可量化的員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系已成為人力資源管理亟需解決的問題之一。

一、員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)概述

（一）工作績(jī)效的概念及影響因素

工作績(jī)效是指在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在保證工作質(zhì)量的前提下高效完成工作任務(wù)的表現(xiàn)，是企業(yè)評(píng)定員工工作完成情況和職責(zé)履行程度的重要指標(biāo)。通過文獻(xiàn)梳理，本文發(fā)現(xiàn)影響工作績(jī)效的因素主要集中在個(gè)人層面、領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面。具體而言，在個(gè)人層面，員工情緒、工作動(dòng)機(jī)和自我管理等指標(biāo)是影響工作績(jī)效的重要因素；在領(lǐng)導(dǎo)層面，上下級(jí)關(guān)系、變革型領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)等指標(biāo)是影響工作績(jī)效的重要因素；在組織層面，工作環(huán)境、企業(yè)文化和組織公平感等指標(biāo)是影響工作績(jī)效的重要因素。通過對(duì)工作績(jī)效影響因素的研究能夠?yàn)槠髽I(yè)提高員工績(jī)效水平提供方法和路徑。

（二）工作績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀

目前，工作績(jī)效評(píng)價(jià)方案一般是由人資部制定和監(jiān)督實(shí)施，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括任務(wù)完成情況、工作能力等指標(biāo)；評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工的薪酬、職務(wù)晉升掛鉤。每到年終由各部門的部長(zhǎng)及分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)其下屬評(píng)價(jià)，多數(shù)時(shí)常常以“優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職”進(jìn)行定性分析，不能客觀定量地反映員工的績(jī)效水平。具體存在以下問題：

1.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于單一，存在對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)失衡的可能性。單一的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)忽略其他重要的績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)不同的崗位和職能應(yīng)當(dāng)使用不同的績(jī)效指標(biāo)，如果采用同樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使得員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)有失公允。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)流程不健全。績(jī)效評(píng)價(jià)流程不健全，容易導(dǎo)致員工績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性和公正性。目前，員工績(jī)效評(píng)價(jià)常常由部門領(lǐng)導(dǎo)通過面談、問卷調(diào)查等方式確定，評(píng)價(jià)人員的選擇上具有單一性和隨意性，且容易受主觀因素影響，存在評(píng)價(jià)人員選擇不嚴(yán)格、評(píng)價(jià)程序不規(guī)范等問題。此外，這種沒有明確目標(biāo)設(shè)定的評(píng)價(jià)方式無(wú)法讓員工合理預(yù)期未來(lái)職業(yè)發(fā)展情況，難以起到激勵(lì)作用。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性不足。目前，績(jī)效評(píng)價(jià)的周期常常以年為單位，存在績(jī)效評(píng)價(jià)后未及時(shí)反饋或者反饋意見太遲等問題，進(jìn)而缺乏后續(xù)的改進(jìn)、培訓(xùn)與支持等，這都會(huì)導(dǎo)致員工績(jī)效評(píng)價(jià)的有效性不足。

二、員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定

為量化員工的工作績(jī)效水平，更好地建立績(jī)效管理與薪酬體系聯(lián)動(dòng)機(jī)制，亟需改變目前單一的績(jī)效考核方式，制定符合現(xiàn)代企業(yè)管理模式需求的員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)通過公開公正的考核，激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。通過對(duì)工作績(jī)效模型的文獻(xiàn)梳理，本文借鑒Murphy（1996）對(duì)員工績(jī)效的定義及模型構(gòu)建，將員工績(jī)效分成兩個(gè)維度，即任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指員工是否能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成其工作任務(wù)以及完成質(zhì)量情況，而周邊績(jī)效更多強(qiáng)調(diào)員工在形成和諧的人際關(guān)系或營(yíng)造積極的工作氛圍方面所做出的額外貢獻(xiàn)，其行為不在員工職責(zé)范圍內(nèi)。相關(guān)學(xué)者證明了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效是可以相互區(qū)分的，都是工作績(jī)效的獨(dú)立組成部分，且適用于中國(guó)本土的文化情境。

本文在此基礎(chǔ)上，結(jié)合劉瑋（2022）對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，將任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效作為分類依據(jù)，對(duì)具體指標(biāo)進(jìn)行劃分。其中任務(wù)績(jī)效包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能、工作效率、工作效果和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；周邊績(jī)效包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作積極性、同事關(guān)系、信用額度和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。具體指標(biāo)數(shù)據(jù)取得方式為：學(xué)習(xí)能力和專業(yè)技能的考核數(shù)據(jù)是通過能力考試或比賽得分取得，滿分為100分；工作效率、工作效果、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)、工作積極性、責(zé)任擔(dān)當(dāng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作得分是由部門領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作部門管理者根據(jù)任務(wù)完成情況的質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)分確定，指標(biāo)評(píng)分取值范圍為0～1，取值為1說(shuō)明相關(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)最高；同事關(guān)系是由同事間互評(píng)分?jǐn)?shù)得到，指標(biāo)評(píng)分取值范圍為0～1，取值為1說(shuō)明同事關(guān)系最好；信用額度是根據(jù)員工平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行扣減匯總得到，滿分為100分。

（二）員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)權(quán)重的確定

本文采用熵值法對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。熵值可用于反映信息量的變異程度。一般而言，如果某一評(píng)價(jià)指標(biāo)的變異度越大，則所含的信息量越大，對(duì)指標(biāo)賦予的權(quán)重就越大。具體操作方法如下：

步驟1：構(gòu)建m個(gè)對(duì)象、n個(gè)指標(biāo)的矩陣，評(píng)價(jià)對(duì)象為Xij，矩陣如下：

步驟2：考慮到指標(biāo)具有多元化且無(wú)法直接比較，需要通過極值法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行無(wú)量綱化處理。不同類型的指標(biāo)有不同的處理方法。針對(duì)正向指標(biāo)：

經(jīng)過上述7個(gè)步驟能夠得到各指標(biāo)的權(quán)重及各評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)綜合得分，從而量化員工工作績(jī)效水平。在此基礎(chǔ)上，對(duì)每位員工績(jī)效綜合得分進(jìn)行排序，有助于根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

三、以A公司為例的員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)研究

（一）A公司簡(jiǎn)介及員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

A公司成立于2013年6月，是某大型能源國(guó)企下屬的全資子公司，注冊(cè)資本金3.29億元。業(yè)務(wù)涉及農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)、加工、銷售，到港煤炭接卸及中轉(zhuǎn)，煤炭、焦炭、機(jī)電、化工貿(mào)易和船運(yùn)物流等領(lǐng)域。A公司為深化國(guó)企三項(xiàng)制度改革，創(chuàng)新思路、創(chuàng)新方式、創(chuàng)新機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)全面增速提效、保收益穩(wěn)增長(zhǎng)、多元發(fā)展、多極支撐的目標(biāo)。

如何衡量員工的工作績(jī)效水平一直以來(lái)都是A公司關(guān)注的重點(diǎn)問題。A公司根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果去決定員工的獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升及榮譽(yù)鼓勵(lì)等，進(jìn)而對(duì)員工起到激勵(lì)或約束的作用。但是目前，A公司對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)常常以公司目標(biāo)的完成情況為基準(zhǔn)，主要評(píng)估員工工作的完成率或效果，忽略了人際關(guān)系、工作積極性等周邊績(jī)效所做出的貢獻(xiàn)，因此，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系是A公司亟待解決的問題。

（二）A公司員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)分析

本文利用上述構(gòu)建的員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系隨機(jī)評(píng)估A公司的10名員工，具體指標(biāo)數(shù)據(jù)如表1所示。

首先，對(duì)上述員工的工作績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理?？紤]到所涉及的評(píng)價(jià)指標(biāo)均為正向指標(biāo)，因此，利用步驟2的式1進(jìn)行處理，結(jié)果見表2。其次，對(duì)以上10個(gè)指標(biāo)的熵值進(jìn)行計(jì)算，其權(quán)重系數(shù)如表3所示。最后，計(jì)算A公司10位員工的績(jī)效綜合得分，如表4所示。

根據(jù)表4可知，這10位員工的任務(wù)績(jī)效由高到低排序依次為：X9、X1、X4、X2、X8、X3、X5、X10、X6、X7，周邊績(jī)效由高到低排序依次為：X9、X5、X1、X10、X2、X8、X4、X6、X7、X3，綜上，其工作績(jī)效由高到低排序依次為：X9、X1、X4、X2、X8、X5、X10、X3、X6、X7。

通過以上評(píng)價(jià)結(jié)果可知，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都是影響員工工作績(jī)效的關(guān)鍵因素。其中，工作效率、工作效果、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)及信用額度影響程度較大。因此，若想提高員工的工作績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，需要從以下方面著手：一是在強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)，從專業(yè)、效率、信用及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确矫鎸?duì)員工進(jìn)行全方位的綜合評(píng)價(jià)；二是加大各部門之間的協(xié)同管理與評(píng)價(jià)考核，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確；三是建立科學(xué)合理的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，利用熵值法合理確定每個(gè)指標(biāo)應(yīng)有的權(quán)重，確保評(píng)價(jià)的可靠性和客觀性；四是設(shè)置合理的績(jī)效考核流程，逐步量化員工的工作目標(biāo)和任務(wù)，及時(shí)收集關(guān)鍵數(shù)據(jù)，在了解其工作進(jìn)展情況的基礎(chǔ)上，對(duì)比分析單位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，以此評(píng)估員工的工作績(jī)效。五是提高員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、職務(wù)晉升的聯(lián)動(dòng)性，從而激發(fā)員工潛力，使其獲得更大的回報(bào)及更高的認(rèn)同感。

四、結(jié)論

本文在梳理員工績(jī)效文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩大角度共10個(gè)指標(biāo)出發(fā)構(gòu)建員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，利用熵值法確定各指標(biāo)的權(quán)重，并以A公司員工為樣本，計(jì)算其工作績(jī)效得分，為公司構(gòu)建科學(xué)合理的員工考核機(jī)制提供依據(jù)，同時(shí)也對(duì)同類型企業(yè)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供借鑒。

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（作者單位：山西焦煤集團(tuán)金土地農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司 山西太原 030000）

[作者簡(jiǎn)介：苗薇，山西焦煤集團(tuán)金土地農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司二級(jí)專家，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）