何翠霞 王艷紅

2009年，《中共中央國務院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》[1]出臺，對我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的改革工作提出了全新的要求，而這對于醫(yī)院的人力資源管理工作而言，同樣也產(chǎn)生深遠影響。人力資源屬于醫(yī)院的核心資源，因此在新醫(yī)改中明確提出，要建立起有效的人力資源管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生的人才保障機制，而要想實現(xiàn)這一目標，提供更加充足的人才支持，就必須注重招聘管理工作的地位。通過招聘的過程，能夠為醫(yī)院招納、吸收更多適合崗位要求的專業(yè)人才，為醫(yī)院人力資源提供充足有力的保障和支持。然而，從新醫(yī)改的視角下來看，醫(yī)院人力資源管理中對于招聘工作的重視程度有所欠缺，招聘管理工作仍然有很多有待改進之處。在這一背景下，對新醫(yī)改視角下的醫(yī)院人力資源招聘管理有關(guān)情況展開分析十分必要，對于醫(yī)院人才隊伍的創(chuàng)建與人力資源的配置和調(diào)度有積極影響作用。

1 新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源招聘管理的影響

1.1 對人才招聘理念的影響

新醫(yī)改對醫(yī)院所產(chǎn)生的影響是全方位的，對人力資源招聘管理同樣產(chǎn)生重要影響，這一點在招聘管理理念中的表現(xiàn)十分明顯。不同于其他行業(yè)領(lǐng)域，醫(yī)院對于人才招聘的標準始終處于較高的水平，包括人才的學歷、工作經(jīng)驗等，尤其是學歷水平更是成為人才篩選的首要標準，是衡量與評判人次是否符合崗位工作的核心條件之一。同時，由于醫(yī)院的人員流動性相對較大，故而醫(yī)院可能會在短期內(nèi)進行較為頻繁的招聘工作，招聘計劃相對比較零散。然而在新醫(yī)改的影響下，這樣的理念也開始發(fā)生一定程度上的轉(zhuǎn)變[2]。如在新醫(yī)改中強調(diào)要加強人才保障機制的建設，要推動不同醫(yī)療機構(gòu)之間的人才流動與交流，這就要求對人才調(diào)度、人力資源配置的模式加以轉(zhuǎn)變，而這一工作正處于招聘工作的范疇之內(nèi)。因此，醫(yī)院人力資源招聘管理的理念在新醫(yī)改理念的影響下發(fā)生轉(zhuǎn)變。

1.2 對人才招聘需求結(jié)構(gòu)的影響

對醫(yī)院而言，新醫(yī)改所產(chǎn)生的影響涉及多方面，而人力資源招聘管理自然也在其中，尤其是人才招聘的需求結(jié)構(gòu)在新醫(yī)改下發(fā)生變化。新醫(yī)改反復強調(diào)要對全科醫(yī)師任職資格制度與執(zhí)業(yè)藥師加以健全、提高護理人員比例、壯大中醫(yī)藥人才隊伍，這也就意味著在新醫(yī)改的持續(xù)推進下，醫(yī)院在全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護理人員、中醫(yī)人才方面的需求正在不斷增加[3]。同時，參考深圳市技能人才引進緊缺職業(yè)目錄（2023年）去確定對于具體工作崗位上的人才需求情況，對于醫(yī)院而言，目前比較欠缺的人才包括中藥調(diào)劑員、微生物檢定員。對于招聘工作而言，其本質(zhì)便是要為醫(yī)院各個科室招攬到能滿足任職需求的人才，因此隨著新醫(yī)改的持續(xù)深化，招聘工作中對于人才招聘的需求結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護理人員以及中醫(yī)等崗位上的人才成為重點招聘對象。故而，新醫(yī)改的推動下，醫(yī)院人力資源招聘的需求結(jié)構(gòu)相較于以往有所不同。

1.3 對人才招聘渠道的影響

隨著新醫(yī)改的持續(xù)深化，對醫(yī)院所產(chǎn)生的影響也愈發(fā)深遠，而人才招聘渠道也發(fā)生變化。新醫(yī)改強調(diào)要搭建具有實用性、共享性的醫(yī)藥衛(wèi)生信息系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化技術(shù)對于醫(yī)院各個管理環(huán)節(jié)的全面覆蓋，而信息化技術(shù)引入之后，人力資源管理招聘工作自然也能從中獲益[4]。在信息化技術(shù)的支持下，醫(yī)院可以依托大數(shù)據(jù)平臺，對求職者的簡歷資料進行全面的分析，研判每一位求職者的優(yōu)勢、劣勢，橫向比較同一崗位上不同求職者的特長，獲取更加客觀的判斷結(jié)果，為人才招聘管理工作決策提供參考依據(jù)[5]。同時，依托信息化技術(shù)平臺，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作可以借助互聯(lián)網(wǎng)平臺進行招聘信息的發(fā)布，從而擴寬招聘信息的覆蓋面積，吸引到更多優(yōu)秀人才的關(guān)注。

2 新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理的問題

2.1 招聘管理理念比較保守

基于新醫(yī)改的視角下而言，醫(yī)院人力資源招聘管理方面的問題仍然存在，而其中比較主要的一點便是在理念上未能順應新醫(yī)改的趨勢去進行更新和突破，招聘管理的想法仍然比較常規(guī)、保守。盡管當前新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源招聘管理理念產(chǎn)生一定影響，也帶來了一定的變化，但是在具體工作的開展過程中，招聘管理理念較為落后的現(xiàn)象卻仍然存在[6]。首先，招聘時仍然把學歷放在首要位置，忽略了綜合素養(yǎng)，尤其是對職業(yè)道德素養(yǎng)的關(guān)注不夠，而這類人才在工作中很容易會出現(xiàn)服務意識淡薄、醫(yī)患關(guān)系緊張的現(xiàn)象。顯然，這樣的招聘理念并不符合新醫(yī)改對于醫(yī)務人員的標準和要求，招聘人員并沒有從人才招攬的源頭環(huán)節(jié)嚴格把關(guān)，缺少更加科學的人才篩選標準[7]。其次，醫(yī)院的人力資源招聘管理理念落后體現(xiàn)在對招聘管理工作的不重視方面，錯誤地將人力資源招聘作為可有可無的工作，未能發(fā)揮出人才篩選的重要職能。

2.2 招聘需求分析不足

新醫(yī)改的持續(xù)深化對醫(yī)院的人才招聘需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，臨床藥師和護理人員的需求數(shù)量增加，但目前招聘工作開展中對于人才需求的分析不到位。首先，隨著新醫(yī)改的推進，醫(yī)院對于人才的需求發(fā)生變化，而招聘工作的職責便是要從各個用人科室的實際需求出發(fā)去進行人才的招攬與篩選，所選擇的人才能否符合用人科室的要求也是重中之重[8]。但是從當前的實際情況來看，醫(yī)院在人才招聘的過程中，招聘需求的分析工作不到位，未能深入科室進行崗位需求的詳細分析，而這很有可能會導致人崗不匹配的后果。其次，醫(yī)院人力資源招聘工作中，缺少在需求分析基礎(chǔ)上的長期規(guī)劃，招聘工作的計劃性不足，未能從醫(yī)院的長遠戰(zhàn)略為指導去開展人才招聘工作，只是在用人科室出現(xiàn)人才短缺之后才開啟招聘工作，而這很有可能會導致關(guān)鍵崗位的人才長時間空缺[9]。

2.3 招聘渠道比較狹窄

在新醫(yī)改持續(xù)深化的影響下，醫(yī)院對于信息技術(shù)手段的應用范圍日漸擴大，同樣，招聘渠道也可以利用信息平臺去進行招聘信息的發(fā)布。但是從當前的情況來看，醫(yī)院人力資源招聘渠道應用中卻忽略了這一點，仍然存在招聘渠道過于狹窄的問題。不同于其他行業(yè)領(lǐng)域，醫(yī)院的招聘渠道相對比較單一[10]。其一是內(nèi)部推薦的方式，在出現(xiàn)崗位空缺后，會首先考慮在醫(yī)院內(nèi)部選擇候選人，而這一方式的不足之處是忽略了外部招聘渠道能夠給醫(yī)院帶來更多的新鮮血液，且選擇面相對比較狹窄。其二是通過醫(yī)院網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息。然而醫(yī)院網(wǎng)站的渠道狹窄，招聘信息傳播范圍有限，無法及時將招聘信息傳遞到更多求職者群體中。其三，公立醫(yī)院會通過人社局網(wǎng)站定期發(fā)布招聘信息，但同樣存在招聘信息覆蓋范圍狹窄的問題。除此之外，醫(yī)院對于其他招聘渠道的開發(fā)應用相對較少。

2.4 招聘管理人員能力參差不齊

新醫(yī)改視角下，醫(yī)院人力資源招聘管理的主要問題是負責招聘管理的人員在能力水平上參差不齊，未能建立起一支專業(yè)化水平高的人才招聘隊伍。在任何一個行業(yè)領(lǐng)域中，工作質(zhì)量、工作效率都將會受工作人員個人能力水平的影響，同樣對于醫(yī)院人力資源招聘管理工作而言，若工作人員的個人能力有所欠缺，那么自然會導致招聘問題頻頻發(fā)生。和其他行業(yè)領(lǐng)域相比，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作相對不受重視，醫(yī)生、護士等醫(yī)務人員往往才是醫(yī)院人力資源的核心所在，但是這并不意味著招聘工作便不重要，相反如果招聘人員的能力水平有所欠缺，那么也會影響到醫(yī)院對優(yōu)秀人才的吸收。然而就當前的情況來看，醫(yī)院人力資源部門對于招聘隊伍的建設有所不足，招聘人員的能力素養(yǎng)參差不齊，包括缺乏科學的招聘管理理念、未掌握先進的招聘技術(shù)手段等[11]。

3 新醫(yī)改視角下醫(yī)院人力資源招聘管理的策略

3.1 及時更新人才招聘管理理念

基于新醫(yī)改視角下，醫(yī)院人力資源管理工作應當樹立起全新的理念，順應新醫(yī)改的發(fā)展趨勢，對人力資源招聘管理形成足夠的重視。首先，新醫(yī)改后，要將新醫(yī)改的理念與醫(yī)院人力資源招聘工作進行全面的融合，不能只注重人才的學歷，除此之外，工作經(jīng)驗、職業(yè)道德水平都應當作為衡量人才符合招聘需求與否的重要衡量條件，形成全面考察與甄選的招聘理念。其次，新醫(yī)改后，醫(yī)院對人才招聘的重視程度也要隨之提升。新醫(yī)改強調(diào)要創(chuàng)建人才保障機制，這也顯示出對醫(yī)院而言，人力資源招聘工作并非不重要，相反只有注重人才的招聘，并對人才招聘的渠道、招聘規(guī)劃等予以足夠重視，才能幫助醫(yī)院招納到更多的優(yōu)秀人才。因此，新醫(yī)改之后，醫(yī)院人力資源招聘工作也必須要緊隨其后，從招聘理念層面上發(fā)生轉(zhuǎn)變，推動醫(yī)院人力資源招聘工作的變革。

3.2 加強招聘需求分析

為解決當前醫(yī)院人力資源招聘管理在新醫(yī)改背景下所凸顯出的種種問題，應當要強調(diào)招聘需求分析的必要性，并在需求分析的基礎(chǔ)上進行更加詳細的招聘規(guī)劃。首先，醫(yī)院人力資源部門招聘工作要立足長遠，結(jié)合新醫(yī)改的要求以及醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，準確把握醫(yī)院對于不同診療部門、不同崗位上的人才需求，并且以此作為人才招聘的出發(fā)點，去開展招聘工作。如新醫(yī)改背景下，醫(yī)院對于全科醫(yī)師、執(zhí)業(yè)藥師、護理人員的需求量增加，故而在招聘時醫(yī)院可以將這幾個類別的人才作為招聘重點，提升招聘比例。其次，醫(yī)院人力資源招聘需求分析之后，應進一步制定招聘計劃。招聘人員要與各個科室之間保持順暢的溝通，建立良好的溝通渠道，及時了解各個部門對于不同崗位人才的需求，而此時需要招聘人員掌握的數(shù)據(jù)包括醫(yī)院長期發(fā)展規(guī)劃、各個科室的患者接收率與床位使用率、科研計劃等。在此基礎(chǔ)上，招聘人員才能制定具有前瞻性的人才招聘計劃，加快人才招聘效率，避免出現(xiàn)關(guān)鍵崗位長時間空缺的現(xiàn)象。

3.3 擴寬人才招聘渠道

新醫(yī)改背景下，信息化手段在醫(yī)院的應用范圍日漸擴大，而人力資源招聘管理同樣要順應這一趨勢，對人才招聘的渠道進行擴寬，擴大招聘信息的覆蓋范圍。首先，對于現(xiàn)有的主要招聘渠道，醫(yī)院要繼續(xù)保持，包括醫(yī)院官方網(wǎng)站發(fā)布信息、內(nèi)部推薦、人社局網(wǎng)站招聘信息的發(fā)布等，保證招聘信息發(fā)布的權(quán)威性。其次，醫(yī)院人力資源招聘渠道的開發(fā)中，可以選擇與丁香人才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等招聘網(wǎng)站進行合作，通過購買網(wǎng)站的會員套餐服務，可以獲取職位發(fā)布、簡歷下載、面試候選人短信邀請、微信公眾號信息推送、網(wǎng)絡線上招聘與線下招聘等服務。同時，醫(yī)院還可以與獵頭公司進行合作，獲取更多高端人才。此外，醫(yī)院的人才招聘渠道可以擴寬到與高校進行合作的領(lǐng)域，結(jié)合醫(yī)院自身在未來幾年中的發(fā)展需求，由醫(yī)學院進行定向的人才培養(yǎng)，使醫(yī)學院的學生在專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)方面都能夠與醫(yī)院的需求更加契合。

3.4 提升招聘管理人員能力水平

從新醫(yī)改背景下出發(fā)，醫(yī)院人力資源招聘管理工作應當要提升招聘管理人員的能力水平，建立起一支專業(yè)化程度更高、業(yè)務能力更過硬的招聘工作隊伍。由于招聘管理人員的能力水平對招聘工作的質(zhì)量、水平和效率都產(chǎn)生直接性作用，故而醫(yī)院應當著力培養(yǎng)專業(yè)化人力資源招聘管理工作隊伍，在人力資源部門中，設置單獨的招聘工作小組，將招聘工作從人力資源管理部門中獨立出來，設置招聘經(jīng)理、招聘助理等相關(guān)工作崗位，明確職責劃分，避免出現(xiàn)權(quán)責劃分模糊的現(xiàn)象，提升招聘部門工作開展的效率和質(zhì)量。同時，人力資源部門定期組織招聘人員接受系統(tǒng)培訓，了解有關(guān)醫(yī)療行業(yè)的最新政策規(guī)范，掌握扎實的理論基礎(chǔ)，總結(jié)經(jīng)驗，為招聘工作提供方向指引[12]。

綜上所述，新醫(yī)改對醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)產(chǎn)生了全面的影響，這一點在人力資源管理中同樣有著深刻表現(xiàn)，而招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，在新醫(yī)改的影響下，也出現(xiàn)了招聘理念、招聘渠道以及招聘需求等方面的變化。然而，截至目前，從新醫(yī)改的視角下而言，醫(yī)院人力資源招聘管理方面的工作仍然存有不足之處，這些問題主要是招聘管理理念未能及時更新，仍然比較保守，對招聘的需求不到位，缺乏招聘規(guī)劃，發(fā)布招聘信息的渠道比較下以及缺乏更加有專業(yè)能力的招聘管理人員。為了順應新醫(yī)改的發(fā)展趨勢，醫(yī)院人力資源招聘管理工作應當及時更新招聘管理理念，將新醫(yī)改融合到實踐中，注重招聘需求的分析并在此基礎(chǔ)上進行招聘規(guī)劃，擴寬招聘信息發(fā)布渠道，提升招聘管理人員的專業(yè)能力水平。