工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才評價發(fā)展機制研究

王德秀　黃玲惠

人才評價是人才識別、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理的重要基礎(chǔ)性工作，是推動人才個體發(fā)展和人才創(chuàng)新的重要手段，在推動人才培養(yǎng)工作中發(fā)揮著重要作用。近年來工程咨詢行業(yè)存在專業(yè)技術(shù)人才評價導(dǎo)向不夠明顯、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、評價應(yīng)用不夠全面等問題，建議遵循人才成長規(guī)律設(shè)立不同成長階段的專業(yè)技術(shù)人員評價標(biāo)準(zhǔn)，以評促進，推動工程咨詢專業(yè)技術(shù)人才成長發(fā)展。

一、工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才評價存在的問題

（一）評價導(dǎo)向不夠明顯

現(xiàn)階段，一方面，很多工程咨詢企業(yè)沒有站在人才系統(tǒng)性培養(yǎng)的角度設(shè)計評價指標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)人才評價多局限于技術(shù)能力方面，引導(dǎo)人才成長的發(fā)展性指標(biāo)不明顯，從而導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才更多局限在當(dāng)期工作。另一方面，專業(yè)技術(shù)人才的評價仍然是以能力為導(dǎo)向的職稱等級評價體系為主，更注重對所取得的業(yè)績進行評價，是一種“用結(jié)果證明能力”的評價。這種評價對從事創(chuàng)新業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才評價導(dǎo)向不夠明顯，使得專業(yè)技術(shù)人才更多聚焦于論文、課題、獲獎、專利等顯性指標(biāo)，而忽視了人才的業(yè)績貢獻和實際解決問題的能力，導(dǎo)致人才創(chuàng)新動力不足。

（二）評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

首先，按照所從事工作內(nèi)容，工程咨詢領(lǐng)域?qū)I(yè)人才有政策研究類、咨詢評估類、現(xiàn)場管理類等，在實際工作中沒有形成以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)的分類評價機制，存在對這幾類專業(yè)技術(shù)人才評價趨同的問題；其次，在指標(biāo)要素的設(shè)定中定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，定量指標(biāo)偏數(shù)量、輕質(zhì)量現(xiàn)象仍然存在；最后，對專業(yè)技術(shù)人才能力評價指標(biāo)聚焦一般業(yè)務(wù)成果的多，聚焦戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的少，沒有形成以人才評價促進人才成長、人才成長推動業(yè)務(wù)發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展推動戰(zhàn)略落地的有機循環(huán)。

（三）評價應(yīng)用不夠全面

在評價應(yīng)用方面，有相當(dāng)一部分企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才評價結(jié)果仍然存在捆綁應(yīng)用和評用分離的兩種極端狀態(tài)。首先，企業(yè)在內(nèi)部制度設(shè)計中會不自覺地將政策、資源向獲得較高評價的人才傾斜，導(dǎo)致這些人才稱號偏多，資源偏多，對一些具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胖匾暢潭炔粔颍Y源支持力度不夠；其次，還有部分企業(yè)的評價結(jié)果僅作為職稱等級，與人才的激勵考核、職業(yè)發(fā)展不銜接，評用“兩張皮”的現(xiàn)象較為明顯。

二、工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才評價機制設(shè)計

現(xiàn)有人才評價理論有勝任能力理論、發(fā)展性理論和創(chuàng)新行為理論等，勝任能力理論將勝任力分為知識、技能等外顯的勝任因子以及包括自我概念、特質(zhì)、動機等內(nèi)隱的勝任因子，發(fā)展性理論強調(diào)組織和個人共同商定發(fā)展目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)以促進被評價者的全面發(fā)展，創(chuàng)新行為理論強調(diào)對個體創(chuàng)新的評價需要對各個行為過程的創(chuàng)新程度進行衡量。根據(jù)現(xiàn)有人才評價理論，從知識、能力經(jīng)驗、潛力和影響力4個維度，設(shè)計構(gòu)建以促進人才成長為目標(biāo)的工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才評價發(fā)展體系。

（一）評價指標(biāo)設(shè)計原則

1、系統(tǒng)性

從人才培養(yǎng)工作全局的角度設(shè)計指標(biāo)體系，人才評價機制與激勵考核機制、職業(yè)發(fā)展機制全面銜接。

2、發(fā)展性

從人才成長維度來定義和描述專業(yè)技術(shù)人才在特定環(huán)境、從事專業(yè)技術(shù)活動時所需要具備的知識、技能、品質(zhì)和工作能力等系統(tǒng)要素。

3、協(xié)同性

以崗位屬性為基礎(chǔ)，通過分析崗位職責(zé)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)設(shè)計促進專業(yè)技術(shù)人才個人成長和組織發(fā)展的指標(biāo)體系。

（二）評價要素及評價體系

1、知識

知識是在特定領(lǐng)域獲得的信息。對工程咨詢行業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷，所學(xué)專業(yè)，咨詢工程師（投資）、造價師、建造師等職業(yè)資格構(gòu)成了知識層面的評價要素。作為人才評價最基礎(chǔ)的評價要素，對于知識要素的評價，主要應(yīng)用在員工招聘、項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)資質(zhì)認(rèn)定、任職能力評價等方面，是員工從事工程咨詢領(lǐng)域的基礎(chǔ)條件。

知識評價會引起片面評價，評價高分的員工可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象，基于這些局限性，知識評價一般不單獨作為一個評價要素，至少與工作結(jié)果、工作績效共同考察，作為選拔招聘專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)。

2、能力經(jīng)驗

工程咨詢領(lǐng)域的業(yè)務(wù)主要包括政策研究、規(guī)劃咨詢、項目評估、工程管理、后評價及工程項目全過程咨詢等業(yè)務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員的能力提升主要是通過業(yè)務(wù)開展、項目歷練形成，因此對工作業(yè)績成果的評價將作為專業(yè)技術(shù)人才從業(yè)能力和經(jīng)驗評價的主要內(nèi)容。具體來說，對工程咨詢從業(yè)人員的能力評價主要有從事政策研究、規(guī)劃研究、咨詢方法研究、工程項目建設(shè)及咨詢評估、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)研究、技術(shù)報告研究等的成果及經(jīng)驗。

在企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)能力經(jīng)驗方面的評價更多地以職稱等級評審體現(xiàn)，為區(qū)分不同能力人員的專業(yè)技術(shù)水平，在評價指標(biāo)的設(shè)定上要完全定量化或以定量為主；指標(biāo)設(shè)計上要與公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)密切相關(guān)，指標(biāo)權(quán)重側(cè)重戰(zhàn)略性指標(biāo)；業(yè)績成果的評價要對項目的難易程度、效益效果以及人員參與程度設(shè)立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)；同時還要分專業(yè)分領(lǐng)域設(shè)立評價指標(biāo)，對從事不同專業(yè)不同領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才既要有共性指標(biāo)，也要有體現(xiàn)不同專業(yè)特點的個性指標(biāo)。對工程咨詢行業(yè)來說，專業(yè)技術(shù)能力經(jīng)驗的評價也可以應(yīng)用在項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)等級評定中，對于能力強的高級專業(yè)技術(shù)人才可以賦予引領(lǐng)重大工程項目咨詢評估的權(quán)利，從而為人才梯隊化建設(shè)打好基礎(chǔ)。

3、潛力

關(guān)于人才潛力的定義，近幾年國際知名咨詢公司給出了很多定義，比如合益（hay）給出的定義是某人目前的能力與未來崗位的職責(zé)要求的匹配度，同時考慮到個人潛在的成長因素及可能出現(xiàn)的阻礙因素。光輝國際給出的定義是，潛力（潛質(zhì)）最重要的衡量指標(biāo)為學(xué)習(xí)敏銳度，即從經(jīng)驗中正確地學(xué)習(xí)，并將所學(xué)運用到新的或第一次遇見的情境中的能力和意愿，學(xué)習(xí)敏銳度主要包括心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結(jié)果敏銳度和自我認(rèn)識。凱洛格將潛力分為基礎(chǔ)性指標(biāo)、潛力指標(biāo)、匹配指標(biāo)；基礎(chǔ)性指標(biāo)為績效、能力，潛力指標(biāo)為內(nèi)驅(qū)力、思維、人際潛力；匹配指標(biāo)為價值觀、行為。綜合上述咨詢公司對人才潛力的定義，結(jié)合工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的特點，設(shè)計工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的潛力評價指標(biāo)為6個一級指標(biāo)、17個二級指標(biāo)。指標(biāo)分別為內(nèi)驅(qū)力，包含成就動機、原則與靈活、洞察力；系統(tǒng)分析和建構(gòu)力，包含洞察力、分析和歸納、綜合建構(gòu)；學(xué)習(xí)創(chuàng)新力，包含知識積累儲備、應(yīng)用及創(chuàng)新；組織協(xié)調(diào)力，包含溝通表達、關(guān)系整合與平衡、合作與沖突化解；計劃制定執(zhí)行力，包含計劃制定、計劃執(zhí)行、應(yīng)變與前瞻；客戶關(guān)系管理力，包含人際敏感、關(guān)系建立、關(guān)系維護與深化。

工程咨詢企業(yè)應(yīng)定期組織對專業(yè)技術(shù)人才的潛力測評，一方面幫助企業(yè)診斷專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體的能力水平及強弱項，另一方面為發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具備培養(yǎng)潛質(zhì)的后備人才打好基礎(chǔ)。

4、影響力

影響力評價主要適用于對高層次人才的評價。一般情況下，各單位以職稱晉升為手段的能力評價體系對專業(yè)技術(shù)人才能力提升有很大促進作用，但是在獲得正高級職稱后，很多專業(yè)技術(shù)人才的晉升通道受限，反而在提升自身專業(yè)技術(shù)能力方面的動力不足，進而很少能夠成長為高層次的專業(yè)技術(shù)人才。這與peter和 hull提出的彼得原理有很大的相通之處。在一個層級結(jié)構(gòu)中，員工在原有的職位上表現(xiàn)優(yōu)異就可以晉升到更高職位，但是員工的表現(xiàn)會在晉升之后有所下降，直到晉升到不能勝任的職務(wù)為止。為促進專業(yè)技術(shù)人才的進步，破解晉升黑洞，更多的企業(yè)將職稱評定與技術(shù)職務(wù)職級關(guān)聯(lián)起來，開展高層職位人才選拔培養(yǎng)，包括高級總監(jiān)、首席專家、科技帶頭人、首席工程師、首席技師等。因此，建立高層次人才的評價體系作為人才發(fā)展的導(dǎo)向變得更加重要。結(jié)合工程咨詢企業(yè)的業(yè)務(wù)、人員特點以及企業(yè)實踐，設(shè)計工程咨詢行業(yè)高層次人才的主要評價標(biāo)準(zhǔn)包括研究領(lǐng)導(dǎo)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、科技理論水平、業(yè)內(nèi)公認(rèn)度四個方面?？蒲蓄I(lǐng)導(dǎo)力強調(diào)對整體專業(yè)的帶動力、團隊引領(lǐng)力和戰(zhàn)略執(zhí)行力；技術(shù)創(chuàng)新力強調(diào)對本領(lǐng)域技術(shù)工作的創(chuàng)新水平；科技理論水平強調(diào)理論成果獲得高層次的評價情況；業(yè)內(nèi)公認(rèn)度代表在行業(yè)內(nèi)的知名度和影響力。

三、以人才評價促進工程咨詢專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的對策建議

（一）設(shè)計工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑

根據(jù)工程咨詢專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律，專業(yè)技術(shù)人才一般按照“工程咨詢師—項目經(jīng)理—高級專家—資深專家—首席專家”的職業(yè)路徑發(fā)展。工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員的評價體系分為兩個方向、四個維度，兩個方向為基礎(chǔ)性指標(biāo)和發(fā)展性指標(biāo)，基礎(chǔ)性指標(biāo)包括知識、能力經(jīng)驗兩個維度，發(fā)展性指標(biāo)包括潛力、影響力兩個維度。按照所需能力素質(zhì)，工程咨詢行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才各個成長階段的能力水平有明顯差異，需遵循成長規(guī)律對人才開展進階式培養(yǎng)提升（見圖1）。

（二）明確不同發(fā)展階段人才評價要點

對工程技術(shù)專業(yè)技術(shù)人員來說，在作為工程咨詢師的初級階段，主要以學(xué)習(xí)并應(yīng)用專業(yè)知識為主，因此學(xué)歷、專業(yè)和相應(yīng)專業(yè)的職業(yè)資格將作為崗位勝任的主要評價指標(biāo)。咨詢師成長為項目經(jīng)理階段，需要提升自身各項能力以積累項目經(jīng)驗和業(yè)績，因此工作中積累的項目經(jīng)驗和業(yè)績將作為評價項目經(jīng)理以及職稱評定的主要指標(biāo)。項目經(jīng)理階段是工程咨詢師成長為高級專家的重要過程，發(fā)掘內(nèi)驅(qū)力強、學(xué)習(xí)創(chuàng)新力強的人員，并對其系統(tǒng)分析構(gòu)建力、組織協(xié)調(diào)力、計劃制定執(zhí)行力、客戶關(guān)系管理能力進行培養(yǎng)，將全面提升工程咨詢專業(yè)技術(shù)人才的素質(zhì)，從而為資深專家和首席專家的梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。要想成為資深專家、首席專家，僅僅有從業(yè)能力和經(jīng)驗是不夠的，需要構(gòu)建以科研領(lǐng)導(dǎo)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、科技理論水平、業(yè)內(nèi)公認(rèn)度為主體的評價指標(biāo)，促進高級專家深耕專業(yè)領(lǐng)域，提升科研領(lǐng)軍能力和影響力，進而成長為首席專家、行業(yè)大師。

（三）促進人才評價與激勵、培養(yǎng)、發(fā)展相銜接

建立健全專業(yè)技術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，注重過程評價和結(jié)果評價、短期評價和長期評價相結(jié)合，強化評價結(jié)果應(yīng)用，促進人才評價與激勵、培養(yǎng)、使用等相銜接。建立人才評價與激勵機制的銜接機制，對評價出的不同層級人才采取不同的激勵方式，精準(zhǔn)挖掘和調(diào)動潛力，激發(fā)人才創(chuàng)新；建立人才評價與培養(yǎng)機制的有效銜接，根據(jù)評價結(jié)果，制定針對性的培養(yǎng)計劃，為人才提供多種培訓(xùn)培養(yǎng)計劃，建立人才梯隊，為高潛力人才提供系統(tǒng)培養(yǎng)方案；建立人才評價與使用機制的有效銜接，根據(jù)評價結(jié)果，合理配置人力資源，為優(yōu)秀人才提供晉升通道和發(fā)展空間。

（作者單位：中國國際工程咨詢有限公司人力資源部）