王明姬　王哲

科研事業(yè)單位的績(jī)效工資總量管理改革（以下簡(jiǎn)稱“總量改革”），是落實(shí)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的客觀需要，是推進(jìn)事業(yè)單位收入分配分類改革的點(diǎn)睛之筆，能有效釋放“人才紅利”并帶來多重漣漪效應(yīng)?，F(xiàn)行的總量管理制度，嚴(yán)重背離經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際水平，背離破除體制機(jī)制障礙的改革方向。宜借鑒上海三大機(jī)制創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“兩不靠”原則，兼顧激勵(lì)與約束，放管結(jié)合、分類優(yōu)化工資總量管理制度，以現(xiàn)代化管理助力事業(yè)單位煥發(fā)新活力、展現(xiàn)新作為。

一、總量改革雖是“小切口”，卻事關(guān)國(guó)家科技創(chuàng)新、收入分配改革、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展“大格局”

科研事業(yè)單位績(jī)效工資總量管理的前身可追溯到1985年開始實(shí)施的工資總額計(jì)劃管理。作為計(jì)劃體制的簡(jiǎn)單延續(xù)，績(jī)效工資總量管理已成為科研事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的制度性障礙，正在引發(fā)更大的不公平、更多的無效率。

（一）總量改革是落實(shí)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的必然選擇

激發(fā)科研事業(yè)單位的干事創(chuàng)業(yè)熱情，事關(guān)高水平科技自立自強(qiáng)、進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家前列的戰(zhàn)略目標(biāo)完成?，F(xiàn)行總量管理直接限定績(jī)效工資上限，導(dǎo)致奮戰(zhàn)科研一線的事業(yè)單位即使創(chuàng)新再多、價(jià)值再高，也與績(jī)效增長(zhǎng)無關(guān)，績(jī)效工資有名無實(shí)，單位開展科技攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化的積極性極大受挫。調(diào)研中，有單位負(fù)責(zé)人直言：“這個(gè)制度讓國(guó)家創(chuàng)新政策難以落地，直接損失了一塊GDP?！?/p>

（二）總量改革是實(shí)現(xiàn)“兩同步”、提升科研人員獲得感的有力舉措

實(shí)現(xiàn)“居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)基本同步，勞動(dòng)報(bào)酬提高與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高基本同步”，是黨和國(guó)家作出的莊嚴(yán)承諾?？?jī)效工資總量管理標(biāo)準(zhǔn)已有多年未做調(diào)整，是制約科研人員收入實(shí)現(xiàn)同步增長(zhǎng)的“緊箍咒”。例如，在京某部屬科研事業(yè)單位2024年的績(jī)效工資仍在執(zhí)行2018年人均8.92萬元/年的批復(fù)水平，而同期北京市GDP累計(jì)增長(zhǎng)率為44.32%，北京市平均工資累計(jì)增長(zhǎng)率高達(dá)50.01%?？蒲腥瞬攀杖搿霸靥げ健?，不僅與地方經(jīng)濟(jì)“高速奔跑”嚴(yán)重不匹配，更成為收入“洼地”，再現(xiàn)“造原子彈不如賣茶葉蛋”的窘境。

（三）總量改革是破解事業(yè)單位收入分配改革“中梗阻”的關(guān)鍵一招

績(jī)效工資總量管理政策以“升低穩(wěn)高”為原則，固化了事業(yè)單位之間的收入差距。例如，國(guó)家某部委下屬的幾十個(gè)事業(yè)單位，既有坐擁數(shù)百位名校博士的國(guó)家高端智庫(kù)，也有機(jī)關(guān)食堂、物業(yè)管理等后勤單位，統(tǒng)一執(zhí)行人均7433元/月的績(jī)效工資總量標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)了“研究員與服務(wù)員同酬”、“千里馬”被迫吃“大鍋飯”的怪象。為生計(jì)所迫，部分科研事業(yè)單位鋌而走險(xiǎn)，套取科研經(jīng)費(fèi)、濫發(fā)津補(bǔ)貼等違規(guī)行為屢禁不止。

（四）總量改革是穩(wěn)定科研人才隊(duì)伍的破局之策

矮梧桐難引“金鳳凰”。例如，集成電路領(lǐng)域青年工程師在企業(yè)年薪可達(dá)30萬元以上，資深工程師（10年以上）年薪動(dòng)輒上百萬元，而同領(lǐng)域科研事業(yè)單位人均年收入僅10萬—15萬元。多家事業(yè)單位的招聘人員反映，“高層次人才一聽收入就跑了?！闭摺把a(bǔ)丁”引發(fā)新的人才流失。當(dāng)前，全國(guó)多地出臺(tái)“單點(diǎn)突破”制度創(chuàng)新，以繞開“統(tǒng)得過死”的績(jī)效工資政策。但是，因績(jī)效總量受限引發(fā)內(nèi)部收入“零和博弈”，如果增加高年資、高職稱的引進(jìn)人才績(jī)效，其他人員績(jī)效勢(shì)必減少。很多單位表示，已出現(xiàn)“招進(jìn)女婿氣走兒”的人才流失現(xiàn)象。某部委一科研事業(yè)單位2018年以來離職人員占比已超24%。

（五）總量改革能發(fā)揮多重漣漪效應(yīng)

一是有利于增強(qiáng)中等收入群體穩(wěn)定性。科研事業(yè)單位的工作人員是中等收入群體的重要組成部分，也是實(shí)現(xiàn)共同富裕的主力軍之一。只有實(shí)施總量管理改革，建立收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，才能有效提升社會(huì)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，降低中等收入邊緣人群滑落風(fēng)險(xiǎn)。二是有利于提振預(yù)期，釋放消費(fèi)潛力。2023年，消費(fèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率達(dá)到82.5%，成為帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的重要力量。優(yōu)化績(jī)效工資總量管理制度，不僅可以改善事業(yè)單位人員經(jīng)濟(jì)狀況、提高生活水平，還能激發(fā)消費(fèi)欲望，帶動(dòng)相關(guān)行業(yè)發(fā)展。三是有利于提升養(yǎng)老保險(xiǎn)可持續(xù)性。當(dāng)前，我國(guó)老年撫養(yǎng)比持續(xù)攀升，預(yù)計(jì)2028年全國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金將首次出現(xiàn)當(dāng)期結(jié)余赤字1181.3億元。突破績(jī)效工資總量限制，有助于增加相關(guān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，提升社?；鹂沙掷m(xù)性。

二、上海市績(jī)效工資總量管理三大機(jī)制創(chuàng)新值得借鑒

2019年，上海市發(fā)布了《進(jìn)一步深化科技體制機(jī)制改革增強(qiáng)科技創(chuàng)新中心策源能力的意見》，探索績(jī)效工資總量管理機(jī)制創(chuàng)新。四年來，上?？蒲惺聵I(yè)單位人才創(chuàng)新活力顯著增加，成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化積極性大幅提升，在全球科技創(chuàng)新中心城市排名由2019年第16位躍升至2023年的第8位，技術(shù)合同登記量和交易額分別增長(zhǎng)140%和219%。

（一）“分類型+穩(wěn)定增長(zhǎng)”機(jī)制

允許科研單位績(jī)效工資總量每年按一定比例上漲。建立科研事業(yè)單位績(jī)效工資總量正常增長(zhǎng)機(jī)制，允許各單位績(jī)效工資總量每年保持一定比例上漲，以提升單位薪酬和人才競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)不同單位績(jī)效工資基數(shù)分類確定上漲比例。對(duì)過去一年超過、達(dá)到或低于行業(yè)平均績(jī)效工資總額的單位，制定差異化增長(zhǎng)上限。原績(jī)效工資總量超過行業(yè)均值的單位允許增長(zhǎng)5%，達(dá)到均值的允許增長(zhǎng)10%，未達(dá)均值的允許增長(zhǎng)15%，以逐步縮小績(jī)效工資總量差距。

（二）“一次性+動(dòng)態(tài)追加”機(jī)制

為克服績(jī)效工資總量管理“遲鈍”問題，上海允許科研事業(yè)單位每年申請(qǐng)一次性績(jī)效工資總量增長(zhǎng)額度。有需要的事業(yè)單位可根據(jù)當(dāng)年收入情況和發(fā)展需要，臨時(shí)申請(qǐng)不超過當(dāng)年單位績(jī)效工資總量15%的增加額度，臨時(shí)增加額度不作為第二年績(jī)效工資總量的核定基數(shù)，所需經(jīng)費(fèi)由單位自行解決，不增加財(cái)政負(fù)擔(dān)。

（三）“可操作+核減免除”機(jī)制

明晰不納入績(jī)效工資總量管理的高層次人才比例。上海允許各科研事業(yè)單位按單位人數(shù)的一定比例（實(shí)際執(zhí)行一般為4%—5%）確定高層次人才具體比例和數(shù)量，單位可自籌經(jīng)費(fèi)、自定薪酬，政策可操作性顯著提升。便利技術(shù)合同獎(jiǎng)酬金政策執(zhí)行。上海在國(guó)家政策基礎(chǔ)上，將發(fā)放技術(shù)合同獎(jiǎng)酬金的條件簡(jiǎn)化為兩條：一是簽訂技術(shù)合同，二是辦理技術(shù)合同認(rèn)定登記。這一簡(jiǎn)潔標(biāo)準(zhǔn)不再糾結(jié)于乙方與誰簽訂技術(shù)合同、是不是政府購(gòu)買服務(wù)，將所進(jìn)行的技術(shù)活動(dòng)均視為科技成果轉(zhuǎn)化活動(dòng)，進(jìn)一步拓展了技術(shù)合同獎(jiǎng)酬金政策的范疇。

三、堅(jiān)持“兩不靠”原則，放管結(jié)合、分類深化總量改革

（一）錢從哪來：堅(jiān)持“兩不靠”原則

一不靠國(guó)家財(cái)政資金，二不靠國(guó)有資產(chǎn)增值收益，新增績(jī)效工資由單位自行解決，確保在不增加財(cái)政負(fù)擔(dān)的前提下提升事業(yè)單位績(jī)效工資總量。

（二）怎么“放”：建立“持續(xù)+一次性”總量動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制

一是允許工資總量每年根據(jù)科研事業(yè)單位業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)在彈性區(qū)間內(nèi)按比例上漲。根據(jù)各單位現(xiàn)行績(jī)效工資總量與所在區(qū)域、行業(yè)平均水平的對(duì)比情況，確定上漲比例的彈性區(qū)間（如5%—15%）。對(duì)市場(chǎng)化程度高、創(chuàng)收能力強(qiáng)的單位，探索開展科研事業(yè)單位綜合授權(quán)改革試點(diǎn)，允許其在彈性區(qū)間內(nèi)自主確定總量增長(zhǎng)比例。對(duì)從事基礎(chǔ)研究和社會(huì)公益研究、創(chuàng)收能力弱的單位，加大科研經(jīng)費(fèi)傾斜力度，允許其每年以不低于區(qū)間下限的比例微調(diào)，保持績(jī)效工資增長(zhǎng)與當(dāng)?shù)仄骄べY增長(zhǎng)同步。二是允許各單位根據(jù)當(dāng)年收入情況申請(qǐng)不超過10%—15%的一次性績(jī)效工資額度，新增額度不作為核定第二年績(jī)效工資總量的基數(shù)。

（三）怎么“管”：壓實(shí)主管部門宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理責(zé)任

一是下放總量管理審批權(quán)限給主管部門。將由人社部門統(tǒng)一管理的績(jī)效工資總量管理審批權(quán)限，下放至事業(yè)單位所屬主管部門。實(shí)行備案管理。二是優(yōu)化科研事業(yè)單位收入差距宏觀調(diào)控。防范因地區(qū)差異或部門差異導(dǎo)致的不合理收入差距拉大。允許同行業(yè)單位有序競(jìng)爭(zhēng)，通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制確?？?jī)效工資回歸合理水平。三是強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)管理。通過委托第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)、成立行業(yè)專家委員會(huì)等方式開展整體性績(jī)效評(píng)價(jià)，確?？蒲性核目?jī)效工資總量與其實(shí)際績(jī)效相匹配。

（四）怎么落地：優(yōu)化存量改革政策的可操作性

一是明確“誰是例外”。針對(duì)“高層次人才薪酬不受績(jī)效工資總量限制”政策落地難的情況，指導(dǎo)各地盡快出臺(tái)確定高層次人才的具體操作辦法，允許高學(xué)歷、高職稱人員較多的單位按一定比例自行確定高層次人才。二是明確“哪些例外”。允許競(jìng)爭(zhēng)性科研項(xiàng)目中用于科研人員的勞務(wù)費(fèi)用、間接費(fèi)用中計(jì)提的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)支出，均可不納入績(jī)效工資總量。三是成果轉(zhuǎn)化試點(diǎn)擴(kuò)范圍、簡(jiǎn)流程。穩(wěn)步擴(kuò)大科研人員職務(wù)科技成果所有權(quán)或長(zhǎng)期使用權(quán)試點(diǎn)范圍，自然科學(xué)類、社會(huì)科學(xué)類科研單位均可參與試點(diǎn)申報(bào)。借鑒上海經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步簡(jiǎn)化提取和發(fā)放技術(shù)合同獎(jiǎng)酬金條件。

（王明姬，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)研究院社會(huì)所研究員。王哲，中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)研究院社會(huì)所副研究員）