高?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵、實(shí)踐誤區(qū)與匡正路徑

沈忠華,柳艾嶺

(杭州師范大學(xué) 經(jīng)亨頤教育學(xué)院,浙江 杭州 311121)

近年來,以績效考核為核心的績效管理模式在我國高等教育領(lǐng)域中比較普遍。不少行政部門以績效來評價和考核高校的辦學(xué)水平,并以此作為資源分配的重要依據(jù)。眾多高等學(xué)校則以績效來評價和考核教職員工的工作情況,并以此作為薪酬和獎懲的基本標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說,一定時期內(nèi)這種績效管理模式對我國高等教育發(fā)展起到了積極作用,也助推了不少高校短時間內(nèi)的快速成長。但隨著時間的推移,這種績效管理模式的弊端在逐漸顯現(xiàn),它所暴露出來的問題也越來越多。文章主要基于定量或定性的文獻(xiàn)資料,試圖了解和探究文獻(xiàn)資料中關(guān)于研究主題的信息和內(nèi)容。通過對全國30余所高校有關(guān)績效管理相關(guān)制度文本的研究分析,一方面我們發(fā)現(xiàn)績效意識目前在我國高校人力資源管理中已經(jīng)具有普遍性,另一方面也發(fā)現(xiàn)由于大家對績效管理還存在認(rèn)識上的偏差,以至于在具體實(shí)踐中高?？冃Ч芾泶嬖诓簧僬`區(qū)。歸結(jié)起來,這些問題主要反映在對內(nèi)涵的理解、實(shí)施的路徑和方法以及結(jié)果的使用等方面。

一、高校績效管理的內(nèi)涵

隨著我國高等教育的普及化,以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展已成為當(dāng)前高等教育迫切需要面對的課題。而高校職能的不斷擴(kuò)張,也使得在新時期如何有效承擔(dān)起五大職能成為高校面臨的重要課題。人們已越來越不滿足于高校的功能目標(biāo),為此提出了高校的效能目標(biāo),即如何提高高校管理的有效性。自美國管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter F. Drucker)提出“有效的管理”理論之后,管理學(xué)界掀起了管理有效性的大討論。也就是管理的作用不僅僅是應(yīng)該做什么,而是怎樣才能做得更好,更有成效。[1](P.33) 關(guān)于“什么是管理”,彼得·德魯克從管理任務(wù)的維度給出了定義,即完成所屬機(jī)構(gòu)的特定目的和使命;讓工作富有成效,讓員工自我實(shí)現(xiàn);管理的社會影響和社會責(zé)任;管理要同時考慮現(xiàn)在和未來,同時考慮短期和長期;充分利用現(xiàn)有的東西,創(chuàng)造淘汰現(xiàn)狀的不同未來等。[2](PP.31-41)從我國高等教育的實(shí)際來看,我國高等教育的重要使命是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新、國際交流合作,管理的主要目的就是去努力完成這些使命。只有實(shí)現(xiàn)了這些任務(wù)和使命,我們才能肯定高校存在的必要性和權(quán)威性。高校管理必須在每一個決策和行動中把這些任務(wù)和使命完成的績效情況放在第一位。如果高校管理達(dá)不到這樣的目標(biāo),那么高校的管理是失敗的。要讓這些使命得以完成,就需要高校教職員工能富有成效地工作。事實(shí)上,高校這些使命和任務(wù)都體現(xiàn)了高校的社會責(zé)任和社會影響。沒有任何一種組織僅是為了自身而存在的,它們都是社會的一分子,只有對社會有益,才有它存在的現(xiàn)實(shí)意義。高校管理就是要朝著為實(shí)現(xiàn)其社會責(zé)任和提升其社會影響而努力。而高校這些目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)是有時間維度的,有短期的,也有長期的。如果用危害長期利益甚至是犧牲存在的方式換取短期利益,高校管理的問題就沒有得到真正解決,所以從時間維度去考量是管理的固有要求。管理注重的是行動決策,而行動總是以未來的實(shí)現(xiàn)為努力目標(biāo),負(fù)責(zé)行動的管理者就必須有著眼于未來的認(rèn)識和能力。這也是我國高等教育發(fā)展過程中對高校管理提出的根本要求。

傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型、計(jì)劃性的管理模式顯然已不能適合高等學(xué)校發(fā)展的需要。不了解高校的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略,就無法對高校組織發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃,就無法實(shí)現(xiàn)管理與發(fā)展相統(tǒng)一的目標(biāo),管理工作也就不可能富有成效。高等學(xué)校要發(fā)展、要實(shí)現(xiàn)有效管理,必然要選擇一種新的適合當(dāng)前形勢的管理模式。從理論上講,績效管理是目前比較適合高校的一種管理模式。質(zhì)量是績效的關(guān)鍵和核心內(nèi)容,高等學(xué)校推行績效管理對于提升辦學(xué)質(zhì)量是有積極意義的。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出高校要進(jìn)一步完善績效管理機(jī)制,應(yīng)“改進(jìn)管理模式,引入競爭機(jī)制,實(shí)行績效考核,進(jìn)行動態(tài)管理”。高校管理有效性就是要提升教職員工的積極性,高?？冃Ч芾淼哪康木褪且浞职l(fā)揮教職員工的作用,這兩者是一致的。教職員工是高校真正重要的資源,既要充分調(diào)動他們開展工作的積極性,也要讓他們在工作中實(shí)現(xiàn)自我。人是一個有機(jī)體,每個人都具有獨(dú)特的生理和心理特點(diǎn),有各自獨(dú)特的能力、局限性和行為方式。高校管理的有效實(shí)施要充分認(rèn)識到人與其他資源的不同之處。他們有人格、有公民意識,能控制自己是否去做工作、做多少、做多好。在完成學(xué)校任務(wù)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)自我價值的同時,他們有責(zé)任、動機(jī)、參與感、滿意度、激勵和獎勵、地位和職能等多方面的需求。從這個意義上說,績效管理是高校開展有效管理的不錯選擇。

績效管理的理論基礎(chǔ)主要是新公共管理理論。20世紀(jì)70年代后期,隨著全球化、市場化、信息化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,以美國、日本等為代表的發(fā)達(dá)國家相繼推行了政府管理的改革運(yùn)動。運(yùn)動的共同特點(diǎn)是依靠自由化、市場化與競爭機(jī)制去變革公共管理。這種新的管理理論改變了傳統(tǒng)公共行政學(xué)的理論基礎(chǔ)、實(shí)施內(nèi)容和實(shí)踐模式。實(shí)施“新公共管理”的實(shí)踐模式也成為當(dāng)代西方國家改革最基本的趨勢[3],而這種趨勢后來也逐步蔓延到大部分新興工業(yè)國家和一些發(fā)展中國家。新公共管理以“理性經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為邏輯起點(diǎn),是建立在公共選擇理論、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、投入產(chǎn)出成本理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和企業(yè)管理理論基礎(chǔ)之上的一種新的管理模式。它強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)化與實(shí)用性,通過開展項(xiàng)目預(yù)算、責(zé)任管理、目標(biāo)考核和績效薪酬等管理方式,追求公共管理的績效化和結(jié)果的可計(jì)算性?？冃Ч芾硎恰靶鹿补芾怼敝小靶姓母锓桨钢械囊粋€特別重要的組成部分”,也是“新公共管理”特征在實(shí)踐活動中最好的體現(xiàn)。[4](P.213) 績效管理是以量化為主要手段的一種管理體系,主要包括制定目標(biāo)、指標(biāo)體系、考核方式、績效評價和反饋等內(nèi)容。新公共管理的績效管理是一種以結(jié)果為目的的控制機(jī)制,通過量化評價來判斷衡量個體和組織產(chǎn)出的優(yōu)劣情況,從而避免主觀臆斷上的偏差。從理論上講,高?？冃Ч芾硪环矫鎽?yīng)具有績效管理的普遍意義和作用,也即可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整、有助于管理質(zhì)量提升和員工專業(yè)發(fā)展等;另一方面它也應(yīng)帶有高校自身的特點(diǎn),即可以幫助高校提高行政管理水平和學(xué)術(shù)治理能力。從長遠(yuǎn)來看,高校實(shí)施績效管理也可以幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面績效的持續(xù)發(fā)展;可促進(jìn)學(xué)校形成一個以績效為主要核心概念的高校管理文化;可促使高校教職員工最大限度地開發(fā)自身的潛能,從而使他們得到更好的專業(yè)發(fā)展;可促使學(xué)校努力提高教職員工的工作滿意度,從而營造良好的工作、學(xué)習(xí)氛圍,為激勵大家更好地投入工作和實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要作用。

然而這種基于新公共管理理論的績效管理,從其誕生之日起,就帶有明顯的局限性。新公共管理的主要特征是:工具理性的思維方式、個人主義的理性思維方法和經(jīng)驗(yàn)的實(shí)證主義分析方法。[5](P.66)工具理性的思維方式認(rèn)為公共部門在計(jì)劃、決策、實(shí)施和管理過程中,更加關(guān)注管理部門作為獲取高效益的工具價值,而極少關(guān)心公共管理中的“公共性”價值,其最大的不足就是弱化了公共行政管理對社會民主與公平等倫理價值的追求。新公共管理實(shí)踐則更加凸顯了這種工具理性的思維方式,它特別強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)等所謂的“3E”目標(biāo),比較突出經(jīng)濟(jì)價值的優(yōu)先地位,而相對弱化對公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)價值的考慮。因此,績效管理在實(shí)施管理活動時,很容易忽視公共部門“公共性”的本質(zhì)要求,忽視公共部門在國家和社會中的責(zé)任和多元價值目標(biāo)。其量化管理的絕對化,使得人們過度依賴和看重“數(shù)字”指標(biāo),忽視公共部門對“社會人”本身和生態(tài)環(huán)境的關(guān)注,從而會導(dǎo)致公共責(zé)任在某種程度上的缺失,甚至出現(xiàn)不計(jì)成本、弄虛作假和唯利是圖等現(xiàn)象發(fā)生。“社會人”假設(shè)要求在開展績效管理時,不僅僅只關(guān)心員工的產(chǎn)出情況,還要關(guān)心員工的需要,更要注重組織與員工的共同發(fā)展。為此,高校在實(shí)施績效管理時應(yīng)盡量避免這些局限性,正確把握績效管理的內(nèi)涵和實(shí)施路徑,進(jìn)而充分發(fā)揮其在提升辦學(xué)質(zhì)量中的作用。

二、高校績效管理的實(shí)踐誤區(qū)

從調(diào)研分析來看,我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國高校在績效管理實(shí)踐中還存在諸多問題。比如,對績效管理內(nèi)涵理解有偏差,在評價方式上比較機(jī)械單一,重結(jié)果而缺反饋和改進(jìn),教學(xué)科研受力不均,以及過于注重標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一而不重視教師個體發(fā)展等。具體來講,主要體現(xiàn)在四個方面。

(一)“工具理性”的思維誤區(qū)

目前我國高校在引進(jìn)和實(shí)施績效管理時,普遍存在把績效考核作為績效管理全部的問題。而績效考核除了承擔(dān)作為衡量教職工工作成效的考核工具以外,它還是一個能約束教職工行為、并引導(dǎo)他們?nèi)绾纬孀畲蠡较蚺Φ囊龑?dǎo)性工具。因此,無論是高校組織本身還是高校管理者和教職工,都會在利益的驅(qū)動下,借助理性工具達(dá)到各自需要的預(yù)期目的。從這個意義上講,在目前以績效考核為核心的高?？冃Ч芾碇?工具理性的特征是非常明顯的。首先,規(guī)劃與實(shí)踐的相分離。高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃必然要與教職工個人的實(shí)踐行為和努力目標(biāo)聯(lián)系在一起,如果沒有兩者的結(jié)合,任何努力都不可能有效進(jìn)行。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),不少高校管理層獨(dú)有的特權(quán)使得廣大教職工沒有很多參與制定學(xué)校規(guī)劃的機(jī)會。更是由于在“工具理性”強(qiáng)調(diào)利益最大化思想影響下,不少教職工忽略了學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)要求,而更看重自己能獲得的最大利益,這樣在實(shí)踐中就很難做到將教職工的努力與學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連。其次,個體與整體的相分離。在高?？冃Ч芾眢w系中,教學(xué)工作量大小、科研項(xiàng)目和論文數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)多少等在一定程度上體現(xiàn)了高校教師在教學(xué)科研等方面的績效情況。對于這些的考量,工具理性主義主導(dǎo)的績效考核方式有其積極的功能和意義。但是如果對這些工作僅僅采用簡單、孤立和靜態(tài)的績效評價,那么課時、論文、項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)等數(shù)量大小,就會成為教師在爭取績效考核時被看作是彼此孤立而不相關(guān)的東西。它們之間的聯(lián)系和整體性會被忽視,從而影響高校在績效上的質(zhì)量追求。再次,過程與結(jié)果的相分離?！皟r值理性”一般著重強(qiáng)調(diào)行為過程的純正而不十分關(guān)心結(jié)果,而“工具理性”則不同,它更多地關(guān)注結(jié)果利益最大化。目前很多高校在實(shí)施績效管理時都只重視績效考核環(huán)節(jié),把績效考核結(jié)果作為對教職員工進(jìn)行評價的主要依據(jù),而忽視了績效管理中很重要的一些過程性環(huán)節(jié),比如計(jì)劃、反饋和改進(jìn)等。在被調(diào)研的高校中,我們發(fā)現(xiàn)很多高校只是將考核結(jié)果簡單地與教職工的薪酬掛鉤,沒有幫助他們?nèi)ド钊敕治隹冃?yōu)劣的原因,更沒有去指導(dǎo)他們做好基于績效考核結(jié)果的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。最后,投入與產(chǎn)出的相分離?！肮ぞ呃硇浴彼季S還體現(xiàn)在高校投入與產(chǎn)出的實(shí)踐行為之中。不少高校為獲得有利于學(xué)校評價的指標(biāo)而不惜成本,把人力、經(jīng)費(fèi)和空間作為重要的投入資源,而忽視了情感和精神層面的因素。比如,調(diào)研中發(fā)現(xiàn),不少高校在意指標(biāo)的爭取是為了迎合學(xué)校外部評價和表明自己的建設(shè)成效,至于它們究竟在教學(xué)和人才培養(yǎng)中發(fā)揮了多大作用并不十分重視。即在教學(xué)科研上的投入為了什么目的與教學(xué)科研的產(chǎn)出為了誰而用的關(guān)系上,沒有作過多的理性思考和價值判斷。

(二)“工分制”的路徑誤區(qū)

時至今日,“工分制”管理模式仍然是眾多高校在內(nèi)部治理模式中的主要選擇。甚至“‘工分制’作為一種管理模式,已經(jīng)成為許多大學(xué)的‘路徑依賴’”[6](P.6)。在這些高校中,“工分制”考核一般都涉及教學(xué)、科研、管理和校外合作等各個領(lǐng)域?！肮し种啤弊鳛楦咝？冃Ч芾韺?shí)施路徑的弊端是顯而易見的,實(shí)施起來有很多局限性。這種局限性主要體現(xiàn)在五個方面。第一,忽視了高校教師學(xué)術(shù)行為的復(fù)雜性。教師勞動之所以復(fù)雜,首先體現(xiàn)在他們的勞動成果很難被量化。其次,教師勞動的復(fù)雜性還體現(xiàn)在教師學(xué)術(shù)行為的過程以腦力勞動為主,不受地域和時間限制,很難被測算。另外,教師學(xué)術(shù)行為本身具有風(fēng)險性。當(dāng)今社會科技發(fā)展日新月異,知識不斷更新,教師的學(xué)術(shù)行為和大量的實(shí)踐精力投入可能未必會達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第二,量化的方法本身有很多爭議性。高校教師的學(xué)術(shù)行為,有教學(xué)行為、科研行為和社會服務(wù)行為等。教學(xué)行為包含理論授課、實(shí)踐指導(dǎo)、課程建設(shè)和承擔(dān)教學(xué)項(xiàng)目等;科研行為包含承擔(dān)科研項(xiàng)目、撰寫論文論著和發(fā)明創(chuàng)造等;社會服務(wù)行為包含成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)學(xué)合作和技術(shù)轉(zhuǎn)讓等。不同的學(xué)術(shù)行為產(chǎn)生的結(jié)果并不一樣,很難建立起一個等價交換的量化關(guān)系。第三,不利于團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)。因?yàn)楹芏喔咝？冃Э己私Y(jié)果需要與教師個人薪酬掛鉤,所以對教師的考核很強(qiáng)調(diào)個體因素。這就導(dǎo)致教師們都只致力于完成自己的任務(wù),而忽視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作精神的塑造。這會影響教師的努力方向,教師工作的原動力和動機(jī)也會隨之發(fā)生變化。第四,沒有充分認(rèn)識到高校教師群體的特殊性。實(shí)際上,物質(zhì)激勵對于大部分教師的激勵作用是比較有限的。據(jù)成瓊文研究發(fā)現(xiàn),高校教師與其他群體相比,是一類比較特殊的人力資本,他們比其他職業(yè)的人更關(guān)注社會地位、科研環(huán)境和自我實(shí)現(xiàn)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬,與追求經(jīng)濟(jì)薪酬相比,他們更愿意把高專業(yè)度、高管理參與度作為他們職業(yè)發(fā)展的努力方向。[7](P.121)因此,高校如在實(shí)施績效管理時能注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵,就更能激發(fā)出他們的潛能。相反,如果績效管理制度讓他們感覺到不公平、不合理,或者太強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)薪酬,則可能會起到負(fù)激勵。第五,會引發(fā)高校內(nèi)部人員之間的矛盾和沖突。高區(qū)分度的績效考核結(jié)果與高校教職員工的薪酬、職稱和崗位等直接掛鉤,會使得高校在管理過程中非常依賴考核結(jié)果。這種考核結(jié)果從形式上看可能很精確,事實(shí)上是不盡合理的,會使高校內(nèi)部人員之間產(chǎn)生矛盾和沖突。這種矛盾和沖突有體現(xiàn)在教師群體內(nèi)部的,也有體現(xiàn)在教師群體外部的,如專任教師與行政管理人員之間的沖突、機(jī)關(guān)管理人員與學(xué)院管理人員之間的沖突等。

(三)“計(jì)件式”的方法誤區(qū)

“計(jì)件式”的主要特點(diǎn)是將勞動報酬與勞動成果直接、緊密地聯(lián)系起來,使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同單位時間內(nèi)的勞動差別在勞動報酬上得到充分反映。因此,表面上看,“計(jì)件式”工資能夠比較好地體現(xiàn)按勞分配原則。但“計(jì)件式”最大的問題是數(shù)量重于質(zhì)量,這使得高校在實(shí)施過程中存在很大弊端。首先,“計(jì)件制”容易引導(dǎo)人們只重?cái)?shù)量而不重質(zhì)量。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn),不少高校將績效管理主要維系在“算工分”和“計(jì)績點(diǎn)”環(huán)節(jié)上,誤導(dǎo)了教師只注重教學(xué)工作的課時量和科研工作的論文、項(xiàng)目數(shù)目,而忽視了他們在教學(xué)科研上的創(chuàng)新和質(zhì)量提升。其次,“計(jì)件制”無法衡量高校教師工作的復(fù)雜性。高校教師的學(xué)術(shù)工作是復(fù)雜的腦力勞動,它與每個個體提出問題、用創(chuàng)新方法去分析解決問題的能力緊密相關(guān)。正是這種職業(yè)的特殊性決定了高校教師工作的復(fù)雜性,很多如從業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德和敬業(yè)精神等都很難用定量的方式給予評判。很多學(xué)校將這些評價內(nèi)容直接排除在績效考核之外,而只將那些簡單操作、可以量化的東西納入評價指標(biāo)體系。但這樣一種復(fù)雜的勞動絕不可能用一個簡單的“計(jì)件式”評價方式與之匹配。另外,“計(jì)件制”忽視了高校教師工作的差異性。事實(shí)上,作為“文化人”的高校教師,他們更注重精神需求,而且有較強(qiáng)的自主意識。他們更在意和諧而相對自由的工作環(huán)境和在工作中自我價值的實(shí)現(xiàn)。高校教師的工作性質(zhì)比較復(fù)雜,多維性、多因性、變化性和團(tuán)體性是教師績效的主要特質(zhì)。[8](P.138)因此,在制定績效管理辦法時要充分考慮到差異化和多樣化的體現(xiàn)。然而,大部分高校在進(jìn)行績效管理時只強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化,對教師不分類別、不分學(xué)科,使用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“一刀切”的考核評價,片面地強(qiáng)調(diào)量化要求對于高校學(xué)術(shù)成果的創(chuàng)新和發(fā)展是沒有任何好處的。

(四)“功利化”的導(dǎo)向誤區(qū)

目前我國高校中出現(xiàn)的“功利化”現(xiàn)象,雖然與某些教師自身的道德素質(zhì)和學(xué)術(shù)品質(zhì)有關(guān),但也是有其社會因素的。社會環(huán)境的影響和個體的差異應(yīng)當(dāng)是當(dāng)前學(xué)術(shù)功利化現(xiàn)象的重要誘因之一。但從高校內(nèi)部管理和學(xué)術(shù)環(huán)境來看,目前我國高校績效管理的做法是有不少缺陷的。它在幫助高校追求學(xué)術(shù)產(chǎn)出最大化的同時,對高校學(xué)術(shù)“功利化”現(xiàn)象的不斷蔓延客觀上起到了推波助瀾的作用?；趯δ壳拔覈咝？冃Ч芾韺?shí)施現(xiàn)狀的分析,我們認(rèn)為這種“功利化”現(xiàn)象的泛濫主要是影響了高校教師面臨的三種選擇:一是遵從組織要求還是遵從學(xué)術(shù)規(guī)律。在具體實(shí)踐中,政府部門和高校組織往往具有凌駕于個體的特殊責(zé)權(quán),他們在制定規(guī)劃、方案和指標(biāo)時一般都會賦予自己強(qiáng)烈的目標(biāo)導(dǎo)向。這些目標(biāo)導(dǎo)向可以通過具體的績效考核體系,轉(zhuǎn)化為對二級組織和教師個體的績效考核之中。為了完成目標(biāo)任務(wù)從而滿足考核要求,有的教師就會不惜舍棄學(xué)術(shù)操守和正常的學(xué)術(shù)規(guī)律,異化學(xué)術(shù)行為和途徑,不擇手段地去追逐自己的個人利益。二是遵從學(xué)術(shù)權(quán)益還是遵從學(xué)術(shù)規(guī)范。在外部考核和資源調(diào)控的壓力下,也是迫于受到社會聲譽(yù)的影響,很多高校在實(shí)際工作中會去努力追求各種評價指標(biāo),以爭取更多的資源來投入學(xué)校建設(shè)和發(fā)展,以確保自己的地位和競爭力不受沖擊。為了達(dá)到這個目標(biāo),很多高校便通過績效激勵的方式,引導(dǎo)廣大教師去謀求各種學(xué)術(shù)權(quán)益。三是遵從績效價值還是遵從學(xué)術(shù)價值。從對目前眾多高校的績效考核指標(biāo)分析來看,雖然在不同學(xué)校中體現(xiàn)學(xué)術(shù)研究成果級別和質(zhì)量的指標(biāo)分值還存在大小差異,但用數(shù)量代替質(zhì)量的現(xiàn)象在眾多高校中是很普遍的。這就會導(dǎo)致不少教師因?yàn)樵诙唐趦?nèi)無法產(chǎn)生高質(zhì)量成果的狀況下,用低質(zhì)量、多數(shù)量的成果產(chǎn)出方式來實(shí)現(xiàn)自己的績效價值。這就是所謂的“劣幣驅(qū)良幣”現(xiàn)象。事實(shí)上,目前我國高校實(shí)施的績效考核體系和方式是無法將學(xué)術(shù)價值與績效最大化等同起來的,這也就造成了現(xiàn)在不少教師寧愿放棄真正的學(xué)術(shù)價值而去追求績效最大化的局面。

三、高?？冃Ч芾淼目镎窂?/h2>

(一)高?？冃Ч芾響?yīng)該體現(xiàn)公共價值

1.價值認(rèn)知上應(yīng)突出公共價值

目前我國高校在實(shí)施績效管理中出現(xiàn)的問題,究其主要原因還是在于忽視了高?？冃Ч芾淼摹肮残浴?從而導(dǎo)致價值取向的偏離。實(shí)際上,高校績效管理既具有工具理性又具有價值理性。但長期以來,工具理性在高?？冃Ч芾碇袇s占有主導(dǎo)作用。而公共價值才是高?？冃Ч芾淼暮诵?工具理性應(yīng)當(dāng)為價值理性服務(wù)。高校的主要目標(biāo)就是要尋求、確定和創(chuàng)造更多的社會公共價值。高校一方面需要維護(hù)自己的生存和發(fā)展,另一方面還需要通過社會發(fā)展變化的需求和對公共價值的理解來充實(shí)自己的職能和行為,從而創(chuàng)造出更多的價值。因此,從這個意義上說,高校更應(yīng)完善以公共價值為基礎(chǔ)的績效管理理論體系,強(qiáng)化對公共價值的認(rèn)知和使命感的意識,從而提升高校的社會效益。

2.目標(biāo)預(yù)期上應(yīng)涵蓋公共價值

從理論上講,高?？冃Ч芾碓谀繕?biāo)預(yù)設(shè)上應(yīng)重視以下幾個方面:一是在關(guān)心指標(biāo)績效的同時,更應(yīng)關(guān)注高校與社會、高校與教職工之間的關(guān)系,要以社會和教職工的滿意度作為目標(biāo)達(dá)成的重要標(biāo)準(zhǔn);二是在明確定量要求時,應(yīng)注重定性目標(biāo);三是在強(qiáng)調(diào)投入產(chǎn)出效益時,還需要強(qiáng)調(diào)公平正義和倫理道德的要求;四是須注重目標(biāo)考核時剛性規(guī)范和柔性機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。因此,高校在實(shí)施績效管理時應(yīng)充分體現(xiàn)關(guān)系、效率、效益和民主的要求,應(yīng)向外界傳達(dá)其公平、公正、效率和質(zhì)量等價值。并通過多元目標(biāo)的設(shè)定來體現(xiàn)價值的多元性,特別要引導(dǎo)廣大教職員工形成追求公平正義、崇尚倫理道德等公共價值觀的風(fēng)氣。另外,還應(yīng)積極引導(dǎo)教職員工的廣泛參與,爭取他們的信任,將服務(wù)水平和他們的滿意度納入績效管理目標(biāo)的預(yù)期之中。

3.實(shí)施路徑上應(yīng)體現(xiàn)公共價值

公共價值還應(yīng)體現(xiàn)在高校績效管理的實(shí)施路徑中,管理者須以積極的姿態(tài)有意識地傳遞和維護(hù)實(shí)現(xiàn)公共價值的運(yùn)作能力,通過分享價值來維持彼此之間的關(guān)系和合作方式。首先,學(xué)校在實(shí)施績效管理之前,應(yīng)向教職員工公開所有包括績效目標(biāo)、考核方式、考核類別、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)和結(jié)果運(yùn)用等在內(nèi)的所有信息。其次,學(xué)校要充分保障教職員工的權(quán)利和義務(wù),積極引導(dǎo)他們廣泛參與績效管理的整個過程,包括事前決策、行為過程和結(jié)果運(yùn)用等,拓寬他們參與的渠道和形式。再次,要制定教職員工意見征求的常態(tài)化機(jī)制,使互動持續(xù)的民主交流成為完善體現(xiàn)公共價值績效管理的重要途徑和方法。最后,要對績效管理在實(shí)施過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行及時總結(jié),只有在實(shí)踐中不斷地探索和體驗(yàn),多維度、多視角地比較實(shí)踐結(jié)果,不斷推動高校公共價值績效管理理論的系統(tǒng)化和科學(xué)化建設(shè),促進(jìn)高校公共價值管理范式的形成和鞏固,才能不斷提升高?？冃Ч芾淼乃胶统尚?。

(二)高?？冃Ч芾肀仨殞?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略要求

1.將績效管理目標(biāo)融入高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

組織戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的依據(jù)、出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 高校戰(zhàn)略目標(biāo)與管理實(shí)踐是否做到一致將直接影響高?？冃Ч芾淼膶?shí)踐成效。高校在制定績效管理目標(biāo)時應(yīng)有機(jī)地融入學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),這樣才能不斷朝著更高層次的大學(xué)邁進(jìn)。當(dāng)然,不同類型高校的戰(zhàn)略目標(biāo)是不一樣的。相應(yīng)地,不同類型高校的教師對學(xué)術(shù)追求和發(fā)展期望也是不一樣的。因此,高校不能“千校一面”的人云亦云,應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展要求,制定相應(yīng)的績效管理目標(biāo),并在此基礎(chǔ)上采用符合自身發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理模式。

2.構(gòu)建以高校戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系

高校戰(zhàn)略管理過程是高校在發(fā)展過程中不斷循環(huán)往復(fù)地實(shí)施戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評控和戰(zhàn)略調(diào)整等環(huán)節(jié)并螺旋式上升的過程。構(gòu)建以高校戰(zhàn)略要求為基礎(chǔ)的高校績效管理需要在對學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上,將高校戰(zhàn)略目標(biāo)分解并細(xì)化到績效管理目標(biāo)之中,然后規(guī)劃學(xué)?？冃Ч芾砟繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)路徑,并依托學(xué)校的組織能力對規(guī)劃和決策實(shí)施、評價、控制和調(diào)整,從而達(dá)到績效管理目標(biāo)。只有將學(xué)校的戰(zhàn)略意圖融入績效管理整個體系中,高?？冃Ч芾聿拍茉趯W(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮作用。

3.績效管理實(shí)施過程須體現(xiàn)高校戰(zhàn)略意圖

如何使構(gòu)建的績效管理體系發(fā)揮正常而有效的作用,這就需要我們在實(shí)施績效管理的過程中不斷引導(dǎo)大家領(lǐng)會和接受學(xué)校的戰(zhàn)略意圖。事實(shí)上,任何一種管理模式都需要在實(shí)踐中不斷地控制和調(diào)整,并周而復(fù)始地循環(huán)前進(jìn)。因此,從這個意義上說,績效管理應(yīng)該是一個循環(huán)的閉環(huán)。即,確立績效管理的目標(biāo)→建立管理期望→設(shè)計(jì)績效考核體系→績效形成的監(jiān)督→績效考核的實(shí)施→績效結(jié)果反饋溝通→制定績效改進(jìn)計(jì)劃→績效改進(jìn)的指導(dǎo),然后再回到目標(biāo)和期望的確定。在這個閉環(huán)系統(tǒng)中,高校戰(zhàn)略意圖可以不斷地被強(qiáng)化和灌輸。首先,要繪制須融入高校整體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略意圖,并將這些戰(zhàn)略意圖納入績效管理整個體系中。其次,是將學(xué)校戰(zhàn)略進(jìn)一步分解演繹,明確戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心因素。最后,要將各戰(zhàn)略績效指標(biāo)嵌入到學(xué)校的全面預(yù)算之中,通過預(yù)決算使得體現(xiàn)在績效管理行為中的高校戰(zhàn)略要求能夠通過量化的方式進(jìn)行監(jiān)控和了解,從而將高?？冃Ч芾碇械膽?zhàn)略目標(biāo)任務(wù)切實(shí)落地實(shí)現(xiàn)。

(三)高?？冃Ч芾響?yīng)向績效治理轉(zhuǎn)變

1.確立高?？冃е卫砦幕?/p>

高校績效管理要做到向績效治理轉(zhuǎn)變,首先是需要理念上的轉(zhuǎn)變,然后是體系、機(jī)制、內(nèi)容和流程上的轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變與現(xiàn)代大學(xué)治理要求必然也是不可分割的,而探討大學(xué)治理的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是探討大學(xué)是如何治理的。也就是高?？冃е卫硎紫葢?yīng)確立以社會效益為核心的績效治理制度和規(guī)劃,明確社會服務(wù)目標(biāo),強(qiáng)化“結(jié)果導(dǎo)向”的社會績效評價,并定期開展社會服務(wù)績效的滿意度;其次是在學(xué)校管理范疇下優(yōu)化各利益相關(guān)方參與績效治理的機(jī)制,致力于構(gòu)建學(xué)校內(nèi)外部各利益相關(guān)方之間的良好關(guān)系,從而實(shí)現(xiàn)共同提升管理水平的目的;最后是要強(qiáng)調(diào)在績效目標(biāo)達(dá)成中應(yīng)充分體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略要求,以謀求社會、個人和學(xué)校利益的最大化需求。通過基于以上三個方面的努力,逐步形成高校獨(dú)特的績效治理文化,從而為構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)治理體系、提升高校治理能力和辦學(xué)整體實(shí)力提供內(nèi)生動力。

2.建立高?？冃е卫頇C(jī)制

高?？冃Ч芾硐蚩冃е卫磙D(zhuǎn)變,還需要不斷完善管理機(jī)制。當(dāng)前更應(yīng)從以下三個方面加以完善:一是完善績效預(yù)決算機(jī)制,改變過去一直是“重投入,輕管理”與“重預(yù)算,輕決算”的現(xiàn)狀,強(qiáng)化高校績效管理中的成本核算和決算分析,建立起在高?？冃е卫矸懂犗碌念A(yù)決算機(jī)制;二是完善績效信息公開機(jī)制,通過各種途徑和信息平臺,及時公布包括績效目標(biāo)、指標(biāo)體系、考核方式、考核結(jié)果和預(yù)決算分析等在內(nèi)的學(xué)?？冃Ч芾硇畔?三是要完善績效激勵機(jī)制。激勵在績效管理開展過程中的作用是非常明顯的,它主要取決于期望值與目標(biāo)效價之積的大小。只有當(dāng)兩種可能性都很大時,期望值才會足夠的大。因此,從這個意義上講,高校建立績效激勵機(jī)制一方面要考慮到獎勵和懲罰的切實(shí)可行,另一方面要制定合理而且符合學(xué)校實(shí)際的績效目標(biāo)。只有這樣,才能使激勵機(jī)制不流于形式。

3.豐富高?？冃е卫韮?nèi)容

高校要不斷優(yōu)化以責(zé)任制為導(dǎo)向的績效管理制度,明確完成績效任務(wù)的要求和職責(zé),建立責(zé)任追究和考核結(jié)果獎懲制度,強(qiáng)化績效責(zé)任意識。鼓勵和引導(dǎo)教職員工以民主參與的方式不斷幫助優(yōu)化績效制度,使學(xué)校績效水平得到持續(xù)提升。同時要提高高校績效管理效率,優(yōu)化高校組織績效。再有,高校應(yīng)從投入產(chǎn)出的要求出發(fā),不斷優(yōu)化供給績效。供給績效評價的主要側(cè)重點(diǎn)是考察高校教育教學(xué)資源在供給過程中的投入、行為、產(chǎn)出和效率等。投入主要是指人、財(cái)、物等方面的資源。行為主要是指為了實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo),高校運(yùn)用各種資源而采取的行動和舉措。產(chǎn)出主要是指高校通過實(shí)施績效管理行為后利用資源而產(chǎn)生的各項(xiàng)服務(wù)和成果。而效率主要是指高校教職員工在得到服務(wù)和資源以后所達(dá)到的直接或間接效果。

4.構(gòu)建高?？冃е卫眢w系

構(gòu)建高校績效治理體系主要應(yīng)從以下幾個方面著手:一是精心設(shè)計(jì)績效計(jì)劃,依據(jù)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、階段性目標(biāo)和年度發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化,通過教職員工的廣泛參與以確保計(jì)劃的合理定位和全面落實(shí);二是建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系,確?？己酥笜?biāo)的可比性和考核方式的有效性;三是拓展考核評價機(jī)制,構(gòu)建分類指導(dǎo)的績效評價體系,建立并逐步完善聘期考核和年度考核機(jī)制;四是建立內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)測機(jī)制,提高高校決策和管理服務(wù)的信息透明度;五是重視績效考核結(jié)果的溝通、反饋與總結(jié),因?yàn)榧皶r的溝通有助于教職員工的理解和認(rèn)可,同時也有助于提升績效管理的水平和服務(wù)意識,而有效的反饋有助于教職員工查找問題和明確他們進(jìn)一步努力的方向,認(rèn)真的總結(jié)則有助于高校對下一步績效管理工作地改進(jìn)和提升。

(四)高校績效評價方式應(yīng)趨向科學(xué)客觀

1.定性與定量評價相結(jié)合

要做到定性與定量相結(jié)合,第一要建立起績效評價定量與定性的平衡機(jī)制。定性評價盡管相對比較模糊,但能夠彌補(bǔ)定量評價中諸如態(tài)度和精神層面等無法測量的缺陷,也能體現(xiàn)對教師的關(guān)心和尊重,使學(xué)校在實(shí)施績效管理時得到教師們支持和理解。第二,要積極推進(jìn)高?？冃Ч芾淼臄?shù)據(jù)庫建設(shè)。高校加強(qiáng)資源庫建設(shè),應(yīng)充分重視數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,而數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性與數(shù)據(jù)清洗卻是目前高校在數(shù)據(jù)庫管理中的難點(diǎn)和弱項(xiàng)。第三,高?？冃Ч芾磉€應(yīng)注重績效評價中測量方法使用的科學(xué)性。目前在績效管理中較常用的方法有:關(guān)鍵績效指標(biāo)評價、平衡計(jì)分卡式評價、控制面板評價和歐洲基金會質(zhì)量評價等。第四,要積極推進(jìn)運(yùn)用學(xué)術(shù)共同體或同行評價的方式來提高績效評價的客觀性。這種有益的探索是國際社會目前普遍認(rèn)同的評價方式。第五,要將定性與定量有機(jī)地統(tǒng)一起來,而不是讓它們在績效管理過程中各自孤立地進(jìn)行。

2.數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)向質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化

高校學(xué)術(shù)績效必須以“質(zhì)”作為價值目標(biāo),但目前我國很多高校的績效管理計(jì)量方式卻影響了學(xué)術(shù)“質(zhì)”的水平。因此,高?？冃Ч芾硪?shí)現(xiàn)從數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)向質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變。而要實(shí)現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變,就應(yīng)從以下幾個方面做一些探索:一是要把對社會生產(chǎn)力發(fā)展的貢獻(xiàn)作為績效評判標(biāo)準(zhǔn);二是要把社會經(jīng)濟(jì)文化效益作為績效評判標(biāo)準(zhǔn);三是改變高校學(xué)術(shù)產(chǎn)出“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀,只有這樣才能引導(dǎo)廣大教師逐步將學(xué)術(shù)研究重心從追求數(shù)量轉(zhuǎn)移到提升質(zhì)量上;四是要把形成學(xué)派和成果是否能傳世作為學(xué)術(shù)行為的評判標(biāo)準(zhǔn)。從某個階段的短期行為來看,數(shù)字性指標(biāo)確實(shí)是更容易反映和體現(xiàn)這個階段的成效。但從長期來看,真正有質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果需要有更長時間的檢驗(yàn)和認(rèn)可。

3.充分利用大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等信息技術(shù)

信息化有助于實(shí)現(xiàn)績效管理效率的提升,這種認(rèn)識在實(shí)踐中已越來越得到體現(xiàn)。無論是在行為規(guī)范上還是在戰(zhàn)略支撐上,信息化的運(yùn)用都會將高?？冃Ч芾硭教嵘揭粋€新高度。利用信息化提升高?？冃Ч芾?應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行探索:一是完善高校信息化基礎(chǔ)支撐平臺建設(shè);二是建設(shè)高校績效管理大數(shù)據(jù)中心平臺;三是完善績效管理業(yè)務(wù)系統(tǒng),提高數(shù)據(jù)共享和集成效率;四是建設(shè)師生信息服務(wù)平臺,以師生需求為導(dǎo)向,有機(jī)整合教學(xué)、科研、財(cái)務(wù)和人事等績效管理所涉及的各類事務(wù);五是做好高校信息安全管理,完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和個人隱私數(shù)據(jù)的安全保護(hù);六是充分利用區(qū)塊鏈等先進(jìn)技術(shù)提升績效管理水平,特別是在績效評價體系中可結(jié)合區(qū)塊鏈等信息技術(shù)增強(qiáng)評價的客觀公正性,從而為提升高?？冃Ч芾硭教峁┯行е?。

四、結(jié)語

從理論上講,績效管理可以成為目前我國高校優(yōu)化資源配置、提高管理效率的重要手段。因?yàn)?從短期目標(biāo)來看,績效管理可以促進(jìn)高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整,有助于高校管理質(zhì)量的提升和教職員工的專業(yè)發(fā)展;從長遠(yuǎn)來看,高校實(shí)施績效管理也可以幫助學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面產(chǎn)出績效的持續(xù)發(fā)展,同時也能促進(jìn)學(xué)校形成健康的、以績效為核心、以正確的價值為導(dǎo)向的高校管理文化,從而促使教職員工不斷激發(fā)自身的潛能,增強(qiáng)工作滿意度,共同為實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要作用。

但就績效管理目前在我國高校實(shí)施的情況來看,確實(shí)還存在不少誤區(qū)和問題。這種誤區(qū)和問題產(chǎn)生的原因,有的是因?yàn)楦咝冃Ч芾碓谡J(rèn)識和運(yùn)用上存在偏差,還有則是因?yàn)楦咝Ｋ芡獠凯h(huán)境的影響和內(nèi)部管理的缺陷所致。只有正確對待出現(xiàn)的問題,并進(jìn)行認(rèn)真的反思,績效管理才能在高校的實(shí)踐中不斷加以修正和改進(jìn),從而為完善高校治理體系和提高治理能力發(fā)揮它應(yīng)有的積極作用。