徐 麗

（中交云南高速公路發(fā)展有限公司，云南 昆明 650000）

為進(jìn)一步完善高速公路收費(fèi)業(yè)務(wù)績(jī)效考核管理體系，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效提高員工工作效率和公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司各項(xiàng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)落地，本文以三項(xiàng)制度改革為指導(dǎo)，對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新路徑進(jìn)行了研究，強(qiáng)調(diào)企業(yè)建立工作督導(dǎo)制和表?yè)P(yáng)批評(píng)通報(bào)制，實(shí)現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，遵循“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的績(jī)效管理原則，同時(shí)健全能上能下的選人用人機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向，不斷激發(fā)員工活力。

一、績(jī)效管理概述

績(jī)效管理是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，管理者為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)?？?jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在績(jī)效管理的過(guò)程中，企業(yè)要考察員工的工作績(jī)效，并將考察結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)，了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力并將其作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考，以此來(lái)有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)，各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。因此，各級(jí)管理者都要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)定的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，不斷提高和改善下屬員工的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，這也是企業(yè)管理者不可推卸的責(zé)任。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，員工必須始終保持高度的參與性，與各級(jí)管理者建立良好的溝通關(guān)系，通過(guò)有效促進(jìn)自身績(jī)效考核結(jié)果來(lái)推動(dòng)提升企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率。

二、績(jī)效考核體系的構(gòu)建與創(chuàng)新

（一）績(jī)效考核周期的設(shè)定與創(chuàng)新

高速公路企業(yè)應(yīng)結(jié)合被考核人員的薪酬情況調(diào)整考核周期，將管理人員績(jī)效評(píng)定周期定為半年；由于一線(xiàn)人員工資偏低，結(jié)合其生活支出各方面考慮，可將一線(xiàn)工作人員的考核周期定為一個(gè)季度。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與創(chuàng)新

高速公路企業(yè)應(yīng)從覆蓋全范圍的工作內(nèi)容來(lái)制定一類(lèi)指標(biāo)，如制定4個(gè)一類(lèi)指標(biāo)，包含工作完成情況、黨建工作方面、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面、獎(jiǎng)懲方面。此外，每個(gè)一類(lèi)指標(biāo)下還應(yīng)設(shè)有多個(gè)二類(lèi)指標(biāo)和三類(lèi)指標(biāo)。二類(lèi)指標(biāo)的制定需根據(jù)每一個(gè)一類(lèi)指標(biāo)的工作內(nèi)容來(lái)細(xì)化，最終結(jié)合實(shí)際制定16個(gè)二類(lèi)指標(biāo)。這16個(gè)二類(lèi)指標(biāo)如下：（1）工作完成情況方面的5項(xiàng)二類(lèi)指標(biāo)：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、重點(diǎn)工作完成情況、交辦工作完成情況、安全生產(chǎn)責(zé)任落實(shí)情況、預(yù)算執(zhí)行情況。（2）黨建工作方面的4項(xiàng)二類(lèi)指標(biāo)：思想理論學(xué)習(xí)方面、活動(dòng)參與情況、“三重一大”執(zhí)行情況、宣傳工作情況。（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的5項(xiàng)二類(lèi)指標(biāo)：專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)及建設(shè)方面、團(tuán)隊(duì)合作方面、勞動(dòng)紀(jì)律方面、“十要十戒”落實(shí)情況、創(chuàng)新成果方面。（4）獎(jiǎng)懲方面的2項(xiàng)二類(lèi)指標(biāo)：包括獎(jiǎng)勵(lì)（加分項(xiàng)）、懲處（減分項(xiàng)）。三類(lèi)指標(biāo)由企業(yè)根據(jù)二類(lèi)指標(biāo)的工作內(nèi)容自行制定，必須有量化和非量化兩種。

如此進(jìn)行創(chuàng)新性的指標(biāo)制定，將會(huì)幫助企業(yè)進(jìn)一步細(xì)化專(zhuān)項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，將量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)合理搭配，促進(jìn)各業(yè)務(wù)部門(mén)更好完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，提高執(zhí)行力。同時(shí)也可以讓考核者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)有據(jù)可依，最終提高企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、精細(xì)化。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)分值占比的設(shè)定與創(chuàng)新

根據(jù)指標(biāo)重要性的不同，企業(yè)可以采用一定分值比例進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)根據(jù)管理人員及一線(xiàn)人員工作性質(zhì)的差異化，將指標(biāo)分值權(quán)重進(jìn)行區(qū)分，對(duì)不同人員采用不同的指標(biāo)分值占比；此外，企業(yè)可根據(jù)職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)工作性質(zhì)的差別，再次區(qū)別經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)工作指標(biāo)的分值占比，使得績(jī)效考核向縱深化發(fā)展，更加體現(xiàn)考核結(jié)果的精細(xì)化和精準(zhǔn)性，例如，在一類(lèi)指標(biāo)中工作完成情況占比50分；黨建工作完成情況占比25分；團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作完成情況占比25分。在二類(lèi)指標(biāo)中，業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分值占比要遠(yuǎn)超職能部門(mén)，職能部門(mén)的重點(diǎn)工作分值占比也遠(yuǎn)超業(yè)務(wù)部門(mén)。通過(guò)不同性質(zhì)的部門(mén)和不同性質(zhì)的工種個(gè)性化定制分值指標(biāo)，如此，才能達(dá)到績(jī)效考核的精準(zhǔn)性、實(shí)際性、對(duì)標(biāo)性。

（四）績(jī)效考核各層面的評(píng)定與創(chuàng)新

工作績(jī)效考核的層面應(yīng)該是全方位、多角度的，凡是涉及業(yè)績(jī)提升的層面都應(yīng)該納入績(jī)效考核的范圍之內(nèi)。例如，被考核人員所在集體對(duì)照企業(yè)上級(jí)單位工作層面進(jìn)行1次評(píng)定、被考核人員所在集體對(duì)照企業(yè)本部工作層面進(jìn)行1次評(píng)定、被考核人員對(duì)照個(gè)人工作層面進(jìn)行1次評(píng)定，即要進(jìn)行2次集體評(píng)定、1次個(gè)人評(píng)定。這樣，三次績(jī)效的評(píng)定結(jié)束才算最終完成績(jī)效考核。

（五）績(jī)效考核系數(shù)的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新

為發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，企業(yè)要注意區(qū)分績(jī)效系數(shù)。在績(jī)效考核結(jié)束后可按等級(jí)進(jìn)行系數(shù)分布，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的系數(shù)，也就是用系數(shù)來(lái)核算為員工發(fā)放的績(jī)效金額，最終達(dá)到通過(guò)績(jī)效金額來(lái)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用的目的?？?jī)效等級(jí)及系數(shù)分布可做如下安排：95分及以上為A級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為1.2；85分（含）～95分為B級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為1.1；75分（含）～85分為C級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為1；60分（含）～75分為D級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為0.7；60分以下為E級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)為0。

最終的個(gè)人考核系數(shù)為各維度評(píng)分所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)乘積，即：

最終個(gè)人考核系數(shù)=對(duì)照上級(jí)單位工作評(píng)分對(duì)應(yīng)系數(shù)×對(duì)照本部工作評(píng)分對(duì)應(yīng)系數(shù)×個(gè)人等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)。

如對(duì)照上級(jí)單位工作要求給某部門(mén)評(píng)分95分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為1.2；對(duì)照本單位工作要求給某部門(mén)評(píng)分95分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為1.2；該部門(mén)某管理人員評(píng)分為95分，其對(duì)應(yīng)系數(shù)為1.2。那么，該管理人員最終考核系數(shù)為三項(xiàng)系數(shù)的乘積，計(jì)算結(jié)果為1.2×1.2×1.2=1.728。若該部門(mén)人員正?？己私痤~是1000元，那么此管理人員本次考核將獲得1728元的績(jī)效金額。如此一來(lái)，從三個(gè)層次看，最高績(jī)效系數(shù)為1.728，最低為0，這樣的系數(shù)區(qū)分會(huì)著力拉開(kāi)員工的收入差距，將激勵(lì)機(jī)制的作用體現(xiàn)得淋漓盡致。

（六）績(jī)效考核指標(biāo)名額的評(píng)定與創(chuàng)新

為防止“吃大鍋飯”以及人人都可以評(píng)A的情況發(fā)生，企業(yè)應(yīng)制定出合理且固定的指標(biāo)名額，并對(duì)其評(píng)定條件進(jìn)行嚴(yán)格限制。指標(biāo)名額的評(píng)定結(jié)果可分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)每一個(gè)等級(jí)要進(jìn)行合理的名額限定。例如，評(píng)定為B級(jí)的部門(mén)，部門(mén)員工個(gè)人績(jī)效應(yīng)在B級(jí)及以下，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效須直接對(duì)應(yīng)為B級(jí)，即該部門(mén)的績(jī)效結(jié)果等于部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效結(jié)果，若有突出貢獻(xiàn)者，可比部門(mén)績(jī)效評(píng)定結(jié)果高出一級(jí)，即將其評(píng)定為A級(jí)員工。評(píng)定為C級(jí)的部門(mén)，部門(mén)職工個(gè)人績(jī)效應(yīng)在C級(jí)及以下，部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效直接對(duì)應(yīng)為C級(jí)，即部門(mén)績(jī)效結(jié)果等于部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效結(jié)果，有突出貢獻(xiàn)者可比部門(mén)績(jī)效評(píng)定結(jié)果高出一級(jí)，即將其評(píng)定出B級(jí)員工，依次類(lèi)推。

若企業(yè)內(nèi)有10個(gè)部門(mén)，則A級(jí)部門(mén)不超過(guò)3個(gè)，B級(jí)部門(mén)不超過(guò)4個(gè)，C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)不做名額限定。評(píng)定為A級(jí)的部門(mén)，人數(shù)為1～3（含）人的部門(mén)評(píng)A級(jí)員工不得超過(guò)1個(gè)、人數(shù)為3～7（含）人的部門(mén)評(píng)A級(jí)員工不得超過(guò)2個(gè)、人數(shù)為7人以上的部門(mén)評(píng)A級(jí)員工不得超過(guò)3個(gè)，其他等級(jí)以實(shí)際評(píng)定結(jié)果為準(zhǔn)；評(píng)定為B級(jí)的部門(mén)，人數(shù)為1～3（含）人的部門(mén)評(píng)B級(jí)員工不得超過(guò)1個(gè)、人數(shù)為3～7（含）人的部門(mén)評(píng)B級(jí)員工不得超過(guò)3個(gè)、人數(shù)為7人以上的部門(mén)評(píng)B級(jí)員工不得超過(guò)5個(gè)，其他等級(jí)以實(shí)際評(píng)定結(jié)果為準(zhǔn)；評(píng)定為C級(jí)的部門(mén)，人數(shù)為1～3（含）人的部門(mén)評(píng)C級(jí)員工不得超過(guò)2個(gè)、人數(shù)為3～7（含）人的部門(mén)評(píng)C級(jí)員工不超過(guò)3個(gè)、人數(shù)為7人以上的部門(mén)評(píng)C級(jí)員工不超過(guò)5個(gè)，其他等級(jí)以實(shí)際評(píng)定結(jié)果為準(zhǔn)，依此類(lèi)推，合理制定指標(biāo)名額。

企業(yè)還可根據(jù)崗位工資總額和激勵(lì)對(duì)象實(shí)際工資綜合考核，合理劃分指標(biāo)名額，限定工資總額，防止激勵(lì)工資突破總額，如此能最大程度起到激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)還要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，建立一榮俱榮、一損俱損的團(tuán)隊(duì)合作考核模式，鼓勵(lì)員工團(tuán)結(jié)合作，為公司貢獻(xiàn)力量。

（七）績(jī)效考核框架的選擇與創(chuàng)新

根據(jù)以上績(jī)效考核的分析，企業(yè)便可最終搭建出考核框架，便于管理人員和員工理解學(xué)習(xí)。根據(jù)以上模擬的績(jī)效考核方式，可搭建出“234+N+X”和“434+N+X”的績(jī)效考核管理框架，其中，“2”指每年考核2次；“3”指進(jìn)行3個(gè)層面的評(píng)定，即對(duì)照企業(yè)上級(jí)單位層面進(jìn)行評(píng)定，對(duì)照本部企業(yè)層面進(jìn)行評(píng)定，對(duì)照個(gè)人工作層面進(jìn)行評(píng)定；“4”指四個(gè)一類(lèi)指標(biāo)；“N”代表N個(gè)二類(lèi)；“X”代表績(jī)效乘數(shù)。在框架“434+N+X”中，4指每年考核4次，即1季度考核1次，其他指數(shù)與“234+N+X”相同。搭建考核框架可便于員工對(duì)其進(jìn)行理解和宣傳，為績(jī)效考核提供便利條件，讓員工理解考核、支持考核。

（八）績(jī)效考核公平性的評(píng)判與創(chuàng)新

為堅(jiān)持遵循公平、公正的原則，企業(yè)要實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的績(jī)效考核模式，績(jī)效評(píng)定以后要進(jìn)行公示，達(dá)到人人知曉的目的，同時(shí)也可起到監(jiān)督作用。如可限定三天公示期，若企業(yè)內(nèi)員工對(duì)評(píng)定結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提供相應(yīng)證明材料提交至工作小組，工作小組進(jìn)行初步判斷以后可重新進(jìn)行評(píng)定。這樣便可體現(xiàn)考核的公開(kāi)性、公正性、公平性。

三、績(jī)效考核結(jié)果的創(chuàng)新應(yīng)用

（一）將考核結(jié)果與工資調(diào)檔掛鉤

績(jī)效評(píng)定結(jié)果可以作為企業(yè)員工工資調(diào)整的依據(jù)之一，若員工的績(jī)效等級(jí)評(píng)定為A級(jí)，其薪級(jí)可上調(diào)一檔（如果薪級(jí)已達(dá)崗位最高級(jí)將不再調(diào)整）；績(jī)效等級(jí)評(píng)定為E級(jí)的員工，薪級(jí)下調(diào)一檔。同時(shí)，企業(yè)還可以將績(jī)效考核結(jié)果和后備干部培養(yǎng)相掛鉤，例如管理人員績(jī)效連續(xù)2次評(píng)定為A級(jí)的，可納入后備干部培養(yǎng)隊(duì)伍。如此一來(lái)，便可充分體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、崗位掛鉤的優(yōu)勢(shì)，形成“績(jī)效高收入升、績(jī)效低收入降”薪酬機(jī)制。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門(mén)和職工年度的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)，企業(yè)還可將績(jī)效考核結(jié)果用于人才培養(yǎng)與干部培養(yǎng)方案制定。

（二）根據(jù)考核結(jié)果建立退出機(jī)制

根據(jù)三項(xiàng)制度改革要求，企業(yè)要建立退出機(jī)制，暢通干部“下”的渠道。因此，企業(yè)可著力將退出機(jī)制與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)起來(lái)，如對(duì)于連續(xù)兩年績(jī)效等級(jí)評(píng)定為E級(jí)、經(jīng)企業(yè)認(rèn)定后不適合在該崗位任職的員工，可給予其退出或調(diào)整的處置。如此一來(lái)，企業(yè)便疏通了員工市場(chǎng)化流動(dòng)和退出渠道在內(nèi)部形成的壓力，在企業(yè)內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，提高員工的工作效率以及企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，為企業(yè)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

（三）根據(jù)考核結(jié)果建立績(jī)效跟蹤機(jī)制

企業(yè)績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人應(yīng)建立績(jī)效跟蹤機(jī)制，根據(jù)績(jī)效考核情況有針對(duì)性地對(duì)下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，幫助其改進(jìn)工作方法、提高工作效率。一方面，可以確保考核工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，督促部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件（員工考核過(guò)程中的主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)），通過(guò)指標(biāo)考核更好地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并責(zé)成員工改進(jìn)，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的亮點(diǎn)并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。另一方面，績(jī)效跟蹤機(jī)制的建立可以使部門(mén)、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足，重點(diǎn)突出做出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，從而提高了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性?？?jī)效跟蹤機(jī)制還可以將員工的收入與其后續(xù)的崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，使績(jī)效工資真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，從而提高員工的工作效率。

（四）根據(jù)考核結(jié)果建立表?yè)P(yáng)和批評(píng)督導(dǎo)機(jī)制

績(jī)效管理要上新的臺(tái)階，就要與企業(yè)員工的日常工作緊密結(jié)合。因此，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果建立表?yè)P(yáng)制和批評(píng)督導(dǎo)機(jī)制，對(duì)工作作風(fēng)好、工作表現(xiàn)突出的員工和團(tuán)隊(duì)給予及時(shí)的通報(bào)表?yè)P(yáng)，對(duì)存在工作疏漏、整改不落實(shí)的員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行批評(píng)通報(bào)，從而提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人的工作效能。

四、結(jié)語(yǔ)

本文所研究的績(jī)效管理創(chuàng)新方法充分結(jié)合了高速公路企業(yè)的工作職能特點(diǎn)，將單純的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出了績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)，使績(jī)效考核更加全面和細(xì)致，可操作性和實(shí)用性更強(qiáng)。但因本文致力于追求考核模式的全方位、多角度、深層次和立體化，因此在實(shí)踐中可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系的過(guò)程比較長(zhǎng)，無(wú)形中增加了管理成本和參與人員的負(fù)擔(dān)。

但總體來(lái)說(shuō)，本文對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理創(chuàng)新的研究旨在體現(xiàn)績(jī)效考核模式的全覆蓋，使績(jī)效管理不留死角。相信通過(guò)這樣的創(chuàng)新性績(jī)效考核體系將有利于企業(yè)增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感，激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。