周婷婷

摘要：國有企業(yè)始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，正在逐漸實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，為了不斷完善已有的現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)開始推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革。本文首先對職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵進(jìn)行了簡單分析，并就當(dāng)下國有企業(yè)在持續(xù)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)中使用的法人治理結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人制度體系和契約化管理的工作方法進(jìn)行研究，結(jié)合其中出現(xiàn)的人才選拔招聘困難、員工競爭意識薄弱、人才價(jià)值發(fā)揮受限、考核機(jī)制不合理以及職業(yè)經(jīng)理人身份尚未統(tǒng)一五個(gè)方面的問題提出了相應(yīng)的改革對策。本文通過研究推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人改革工作的具體對策，為后續(xù)職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)的落地提供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;改革試點(diǎn)

DOI：10.12433/zgkjtz.20241443

從黨中央出臺的有關(guān)國有企業(yè)深化改革的相關(guān)規(guī)劃和決策部署來看，國有企業(yè)需要加大力度持續(xù)推進(jìn)市場化經(jīng)營改革，推行經(jīng)理層任期制和契約化管理，并探索建立完善的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人制度。

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，不斷創(chuàng)新人才選拔、任用等工作機(jī)制，且國家和各級政府都分別出臺了有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人改革、國有企業(yè)改革等方面的政策文件。在此背景下，推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作已經(jīng)成為完善現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)一步推動國有企業(yè)改革，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力和影響力不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但國有企業(yè)在運(yùn)用法人治理結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制、契約化管理等各項(xiàng)措施推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革工作的過程中，還面臨著有關(guān)人才選拔招聘、人才價(jià)值發(fā)揮、健全考核機(jī)制等方面的問題，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人制度改革工作未能取得預(yù)期效果。

一、職業(yè)經(jīng)理人概述

工業(yè)革命前，社會生產(chǎn)力水平較低，企業(yè)規(guī)模小，管理活動簡單，一般情況下，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是合二為一的。1841年，美國馬薩諸塞州的鐵路上發(fā)生了一起列車相撞事故，促使該事故的責(zé)任方美國鐵路運(yùn)輸公司開始對企業(yè)管理制度進(jìn)行改革，成為第一家聘請支薪經(jīng)理的現(xiàn)代企業(yè)，而這一標(biāo)志性事件也被作為職業(yè)經(jīng)理人誕生的起點(diǎn)。工業(yè)革命促使社會生產(chǎn)力水平迅速提高，社會結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)關(guān)系發(fā)生重大改變，股份公司的出現(xiàn)使企業(yè)規(guī)模突破了個(gè)人資本的限制，人員和機(jī)構(gòu)不斷增加，加大了企業(yè)管理和經(jīng)營決策的難度，而家族和金融家因不具備經(jīng)營決策所需的信息、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，在追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的驅(qū)動下，產(chǎn)生了尋求企業(yè)所有者之外有才能的人，代為經(jīng)營管理企業(yè)，這就是職業(yè)經(jīng)理人。雖然這時(shí)的職業(yè)經(jīng)理人與現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人還有差距，但卻為現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，之后一個(gè)多世紀(jì)的管理變革，不僅造就了一個(gè)與生產(chǎn)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度，還形成了一套較為規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人運(yùn)行管理機(jī)制。

二、國有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、運(yùn)行機(jī)制逐漸成熟

國有企業(yè)在推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作的過程中，是以現(xiàn)代企業(yè)制度為出發(fā)點(diǎn)，在健全法人治理結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立外部董事占比相對較高的規(guī)范的董事會。因此，企業(yè)會聘用具備一定專業(yè)背景的人員擔(dān)任外部董事。而國有企業(yè)的董事長可同時(shí)兼任黨組織書記、法定代表人，但卻不能被聘為職業(yè)經(jīng)理人，黨組織副書記因在黨建工作中承擔(dān)著主要職責(zé)，在擔(dān)任董事的同時(shí)，同樣不得成為職業(yè)經(jīng)理人。在職業(yè)經(jīng)理人工作團(tuán)隊(duì)中，總經(jīng)理一般擔(dān)任黨組織委員、董事的職務(wù)，剩下的經(jīng)理層成員原則上不進(jìn)入董事會，從而使得決策層和經(jīng)理層保持適當(dāng)?shù)姆蛛x。

（二）職業(yè)經(jīng)理人制度體系逐漸完善

職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系包括指導(dǎo)意見、聘任協(xié)議、勞動合同及經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書、廉潔從業(yè)責(zé)任書、保密協(xié)議等。國有企業(yè)嚴(yán)格遵循市場化和契約化發(fā)展的工作思路，對職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)范圍、選拔聘任標(biāo)準(zhǔn)和方式給出了明確規(guī)定，逐漸建立了符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的組織管理、業(yè)績考核和退出工作機(jī)制。作為職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，一般由董事會授權(quán)董事長與經(jīng)理層簽訂崗位聘任協(xié)議，董事長與總經(jīng)理簽訂年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，總經(jīng)理與其他經(jīng)理層成員簽訂年度及任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。

（三）市場化選聘、契約化管理逐漸落實(shí)

國有企業(yè)在采用市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，始終堅(jiān)持公平、公正、公開的基本原則，程序上一般包括發(fā)布招聘公告、資格審查、綜合考評、組織考察或背景調(diào)查、考察公示、決定任職人選、任前公示、簽訂聘任協(xié)議及勞動合同等。在契約化管理的前提下，單方或雙方都可以自主確定、解除合同關(guān)系，沒有終身制，解除后的職業(yè)經(jīng)理人和國有企業(yè)不再產(chǎn)生任何關(guān)系。若職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，可在董事會完成離任審計(jì)工作后，辦理離職手續(xù)。同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人在退出后，還應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定以及聘任協(xié)議的有關(guān)約定，嚴(yán)格履行保密責(zé)任和義務(wù)，必要時(shí)，還需要與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議。

三、國有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)遭遇的問題

（一）選拔招聘困難

1.內(nèi)部競聘方面

原本屬于國有企業(yè)工作年限較長的員工，始終保持著一種求穩(wěn)的心理，不愿意主動轉(zhuǎn)變，主要是因?yàn)檗D(zhuǎn)換后不能恢復(fù)原來的身份，或會被調(diào)崗為普通員工，甚至做不好相應(yīng)的工作，最終必須離開企業(yè)。

2.公開招聘方面

當(dāng)下，國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人制度改革尚處于初級階段，未建立職業(yè)經(jīng)理人市場，國有企業(yè)可以選擇的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量本就少，且其所處區(qū)域的高級人才流動性較低。此外，從民營企業(yè)吸收的優(yōu)秀人才不一定能適應(yīng)國有企業(yè)管理的各個(gè)方面，且部分人過于短視，存在借助政府資源發(fā)展的思想。加之國有企業(yè)的薪資明顯低于民營企業(yè)，其收益和風(fēng)險(xiǎn)無法成正比，這也進(jìn)一步加大了選拔難度。

3.招聘人員的業(yè)務(wù)能力

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔工作通常由組織人事部門負(fù)責(zé)，但隨著職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)素質(zhì)的不斷提高，在招聘職業(yè)經(jīng)理人的過程中，需要考察的地方也應(yīng)更加多元化。但是，目前負(fù)責(zé)招聘人員的業(yè)務(wù)能力普遍不強(qiáng)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的專業(yè)能力及素質(zhì)要求理解不夠全面，且依舊采用傳統(tǒng)的面試方法，選拔考察方式與普通員工也不存在明顯差異，使得職業(yè)經(jīng)理人的面試效果不理想、招聘成功率很低。

（二）員工競爭意識薄弱

國有企業(yè)員工的思想觀念與職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作進(jìn)度相比，存在明顯滯后性。員工競爭意識相當(dāng)薄弱，與職業(yè)經(jīng)理人“開拓”“創(chuàng)新”“拼搏”“進(jìn)取”的職業(yè)精神和工作態(tài)度截然不同。兩種思維的不融合，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人管理困難、管人困難、帶人更困難，員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感自然較差，這也進(jìn)一步阻礙了職業(yè)經(jīng)理人制度的改革試點(diǎn)工作。

（三）人才價(jià)值發(fā)揮受限

目前，國有企業(yè)內(nèi)部的法人治理結(jié)構(gòu)依舊存在一定問題，主要體現(xiàn)在“三會一層”各自的職責(zé)劃分不明確，使經(jīng)理層成員在經(jīng)營工作中的自主權(quán)受到明顯限制。職業(yè)經(jīng)理人在開展業(yè)務(wù)經(jīng)營的過程中，必需的人力、資金等內(nèi)部資源匹配度相對較差，致使職業(yè)經(jīng)理人自身的價(jià)值和作用無法得到最大程度的發(fā)揮。

（四）考核機(jī)制不合理

一是職業(yè)經(jīng)理人制定的投資決策，通常會在企業(yè)發(fā)展的后期體現(xiàn)出效果，這種經(jīng)營成果的滯后性無法對職業(yè)經(jīng)理人的當(dāng)期績效考核提供應(yīng)有的支持。

二是國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要主體，會存在一定數(shù)量的微利甚至不盈利項(xiàng)目。然而，職業(yè)經(jīng)理人自身的考核指標(biāo)卻常常以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，這樣必然會影響個(gè)人考核成績，缺乏客觀性。

（五）職業(yè)經(jīng)理人身份尚未統(tǒng)一

目前，國有企業(yè)大部分經(jīng)理層大都不是職業(yè)經(jīng)理人身份，由于身份不同，其管理模式、考核方式也是不同的，這勢必會導(dǎo)致企業(yè)在決策時(shí)思想無法統(tǒng)一。

四、國有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)的對策

（一）優(yōu)化人才選聘機(jī)制

1.人才內(nèi)培

一是國有企業(yè)需要建立分類分層的經(jīng)理人培養(yǎng)工作體系，以真實(shí)發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，組建符合的職業(yè)經(jīng)理人工作團(tuán)隊(duì)，通過一系列多樣化的培訓(xùn)、考核及選拔，建立后備經(jīng)營管理人才庫。二是完善晉升通道，拓寬人才的發(fā)展空間，以“事業(yè)留人”。三是打通國有企業(yè)已有的經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人之間的身份轉(zhuǎn)換通道，落實(shí)去“行政化”，走向“市場化”。

2.人才外引

國有企業(yè)需要不斷優(yōu)化人員招聘渠道，優(yōu)先吸收外部人才，壓縮職業(yè)經(jīng)理人在適應(yīng)國有企業(yè)文化和運(yùn)營環(huán)境方面的時(shí)間投入。在招聘選拔職業(yè)經(jīng)理人的過程中，也可以充分發(fā)揮獵頭公司、中介機(jī)構(gòu)等第三方機(jī)構(gòu)的作用，持續(xù)拓寬和優(yōu)化人才選拔的范圍、路徑和方式。

3.引入外部專家

國有企業(yè)可以適當(dāng)引入外部專家參與職業(yè)經(jīng)理人的選拔招聘工作，分別從專業(yè)能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)資源等方面切實(shí)提高職業(yè)經(jīng)理人的選拔水平，逐漸提高職業(yè)經(jīng)理人的選拔成功率。

（二）導(dǎo)入市場化思維

國有企業(yè)需要幫助員工逐漸建立市場化思維和職業(yè)意識，破除“求穩(wěn)怕亂”“固步自封”的思想，對經(jīng)營管理體制方面的變化以一種積極開放的心態(tài)去接受，以思維方式轉(zhuǎn)變帶動工作方式轉(zhuǎn)變，推進(jìn)后續(xù)職業(yè)經(jīng)理人制度改革工作。

（三）合理授放權(quán)

國有企業(yè)為持續(xù)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作，還必須要進(jìn)一步細(xì)化職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限，明確董事會與經(jīng)理層在經(jīng)營決策方面的對接關(guān)系和管控機(jī)制，形成可操作的權(quán)責(zé)清單，并明確審批點(diǎn)、責(zé)任人，以提高決策效率。為保障職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營自主權(quán)，提高國有企業(yè)日常經(jīng)營的執(zhí)行效率，還應(yīng)適當(dāng)放寬授權(quán)，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)營管理人員，需要對人、財(cái)、物進(jìn)行統(tǒng)籌、安排和協(xié)調(diào)。

同時(shí)，為加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限管理，董事會還可以采取規(guī)定授權(quán)期限、定期進(jìn)行授權(quán)評估等方式，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的工作職責(zé)、工作內(nèi)容，以及企業(yè)的真實(shí)狀況、外界環(huán)境的變化等，對授權(quán)清單進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)整。

（四）完善管理制度體系

1.優(yōu)化聘期

從職業(yè)經(jīng)理人的聘期來看，可以設(shè)計(jì)與董事會一致的聘期，以此避免聘任期限過短導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)營的短視行為。而且，同一企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的聘期應(yīng)保持一致，新任職的職業(yè)經(jīng)理的人聘期不應(yīng)超過在任職業(yè)經(jīng)理人聘期。同時(shí)，首次聘任的職業(yè)經(jīng)理人，還可設(shè)立最長六個(gè)月的試用期，經(jīng)考核合格后可才轉(zhuǎn)入正式聘用，試用期不合格的，經(jīng)所在企業(yè)董事會審議批準(zhǔn)解聘。

2.健全市場化激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平應(yīng)向市場看齊、向業(yè)績對標(biāo)，充分考慮行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度、盈利狀況、市場化程度、人才市場情況等，通過與同行業(yè)、同職位以及規(guī)模、業(yè)績相當(dāng)?shù)木硟?nèi)（外）市場人員薪酬價(jià)位進(jìn)行對標(biāo)確定。

然而，更重要的是激勵(lì)手段的多樣化，特別是中長期激勵(lì)，包括應(yīng)綜合運(yùn)用國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等，同時(shí)，積極探索超額利潤分享、合伙人制、項(xiàng)目跟投、虛擬股權(quán)等方式。經(jīng)理層激勵(lì)體系要兼顧公平與效率，強(qiáng)化利益分享和利益捆綁，激發(fā)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的活力，助推國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.改進(jìn)考核制度

企業(yè)要建立綜合性績效考核評價(jià)體系，形成一個(gè)包括黨風(fēng)廉政建設(shè)、經(jīng)營業(yè)績和綜合評價(jià)在內(nèi)的評價(jià)體系。黨風(fēng)廉政建設(shè)方面的評價(jià)需要黨組織和職業(yè)經(jīng)理人簽訂黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書；經(jīng)營業(yè)績評價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)類別、行業(yè)屬性、發(fā)展周期等特點(diǎn)來設(shè)置，可采取分類考核的方式，不應(yīng)“一刀切”。

（五）統(tǒng)一職業(yè)經(jīng)理人身份

原則上，同一企業(yè)內(nèi)部的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等經(jīng)理層成員身份應(yīng)一致，如果總經(jīng)理是職業(yè)經(jīng)理人身份，副總經(jīng)理等其他經(jīng)理層須轉(zhuǎn)換身份，從而保持經(jīng)理層隊(duì)伍身份的統(tǒng)一性。否則，經(jīng)理層成員中一部分人是職業(yè)經(jīng)理人，另一部分人是非職業(yè)經(jīng)理人，兩種不同的身份，使得二者在薪酬及績效考核機(jī)制方面存在明顯差異，從而影響后續(xù)的經(jīng)營決策及執(zhí)行。

五、結(jié)語

國有企業(yè)在推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)的過程中，面臨著選拔招聘困難、員工競爭意識薄弱、人才價(jià)值發(fā)揮受限、考核機(jī)制不合理及職業(yè)經(jīng)理身份尚未統(tǒng)一的問題。要深化實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，須采取優(yōu)化人才選聘機(jī)制、導(dǎo)入市場化思維、合理授放權(quán)、完善管理制度體系、統(tǒng)一職業(yè)經(jīng)理人身份等措施。同時(shí)，推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作，應(yīng)優(yōu)先在內(nèi)控到位、董事會獨(dú)立有效、職業(yè)經(jīng)理人人才市場發(fā)育成熟且業(yè)務(wù)類型處于充分競爭的國有企業(yè)中開展。只有落實(shí)以上措施，國有企業(yè)在穩(wěn)就業(yè)、保民生、促發(fā)展，充分加入市場競爭的大背景下，進(jìn)一步推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革試點(diǎn)工作，才能推動可持續(xù)發(fā)展，在國際國內(nèi)雙循環(huán)中充分發(fā)揮國有企業(yè)的作用。

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