崔廣浩　陳智芳　陸建中

摘要：管理崗位是農(nóng)業(yè)科研院所不可或缺的重要力量，對農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和發(fā)展有著重要的推動作用。針對當前農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核的現(xiàn)實需求，在系統(tǒng)梳理國家相關(guān)政策和科研院所管理工作要求的基礎(chǔ)上，基于農(nóng)業(yè)科研院所性質(zhì)和工作內(nèi)容，采用系統(tǒng)分析、專家訪談等方式，確定農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核關(guān)鍵指標，驗證了各級指標的重要性和專家意見集中度，構(gòu)建出包含4項一級指標、13項二級指標、25項三級指標的農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標體系。在此基礎(chǔ)上，采用層次分析法、問卷調(diào)查等方法確定指標體系權(quán)重，為農(nóng)業(yè)科研院所制定管理崗位績效評價和相關(guān)政策提供有效的借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；管理崗位；績效管理；量化考核；指標體系

doi：10.13304/j.nykjdb.2024.0178

中圖分類號：F204 文獻標志碼：A 文章編號：10080864（2024）05001109

農(nóng)業(yè)科研院所作為國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系的主體，是推動“三農(nóng)”發(fā)展的關(guān)鍵力量[1]。科研人員作為科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的主力軍，一直以來受到各領(lǐng)域的重點關(guān)注，然而，管理人員在科研院所的發(fā)展中同樣發(fā)揮著重要作用[2]。管理人員一方面協(xié)助科研人員規(guī)劃和申報科研項目，另一方面肩負著整合資源配置、優(yōu)化內(nèi)部流程、促進成果轉(zhuǎn)化等重任，為科研人員提供良好的科研環(huán)境和支撐條件[34]，但科研院所管理崗位的績效考核長期以來存在主觀印象考核、考核指標籠統(tǒng)等問題，缺乏必要的量化指標，影響科研院所科研管理水平的提升。因此，需建立農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核指標體系。

20世紀90年代，我國開始引入績效管理理念，針對科研單位績效管理從制度、實際運用等方面進行探索實踐[5]。國家先后出臺了相關(guān)的政策制度，1995年印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)〔1995〕153號），對工作人員從德、能、勤、績4個方面進行重點考核；2014年印發(fā)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號），重點根據(jù)崗位職責任務(wù)進行業(yè)績考核，并適當聽取服務(wù)對象的意見和評價；2023年印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》（人社部發(fā)〔2023〕6號），對德、能、勤、績、廉5個方面進行了詳細解釋，強調(diào)要突出對德和績的考核，并細化出具體的考核指標，體現(xiàn)出不同崗位人員的特點和具體要求。這些政策規(guī)定為事業(yè)單位開展工作人員考核提供了基本依據(jù)。針對科研院所績效考核工作已開展了大量研究，提出了多種管理崗位績效考核體系。吳春等[6]采用訪談法、專家咨詢法和問卷調(diào)查法等，從德、能、勤、績、廉5個維度構(gòu)建地市級農(nóng)業(yè)科研單位管理人員考核指標。鄧莎麗[7]聚焦科研機構(gòu)非研究部門，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、學習與成長4個維度進行評價。劉春妍等[8]認為，科研管理人員的評價要素包括制度辦法、政策理論、調(diào)研報告的研究能力和實施方案、總結(jié)計劃、文字綜合的管理能力，貫穿研究和管理工作實施的全過程。

上述研究對于建立農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核評價具有一定的指導意義，但定性指標偏多，缺乏定量指標，指標體系有待改善?；诖耍狙芯炕诳冃Ч芾淼认嚓P(guān)理論，探索構(gòu)建適用于農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核的量化指標體系，以期為優(yōu)化管理人才評價機制、激發(fā)科研院所管理人員的工作潛力提供參考。

1 農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標體系的構(gòu)建原則

農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位具有工作范圍廣泛、工作任務(wù)繁瑣等特點，要求所構(gòu)建的績效考核體系能夠準確反映被評價對象的實際情況并滿足管理崗位需求，基于此，構(gòu)建農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標體系要堅持以下原則[9-11]。

①科學性原則。構(gòu)建指標體系需要基于堅實的理論基礎(chǔ)，遵循科學的研究方法和步驟，選取的指標能夠準確反映管理崗位工作任務(wù)，確?？冃Э己梭w系的科學性，使其成為管理評價和決策的重要工具。

②系統(tǒng)性原則。指標的選取應(yīng)當綜合考慮管理崗位的各項職責和任務(wù)，全面反映管理崗位人員的工作表現(xiàn)。為此，需要建立全面且有層次的指標體系，考慮指標之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，以確保考核體系的完整性和系統(tǒng)性。

③簡潔性原則。設(shè)計的評價指標體系應(yīng)盡量選擇關(guān)鍵性指標，簡明扼要，以降低評價過程中的復(fù)雜性，便于評價結(jié)果的解釋和應(yīng)用，提高評價體系的實用性。

④可獲得性原則。在設(shè)計指標時，應(yīng)當考慮管理崗位工作的實際情況，確保選取的指標能夠進行操作和實現(xiàn)，不宜選擇過于抽象或難以實現(xiàn)的指標。

⑤可比性原則。農(nóng)業(yè)科研院所各管理崗位之間存在差異，構(gòu)建指標體系需要具有一定的通用性，并盡可能選取可量化的指標，以便不同管理崗位之間、不同時間段之間的績效進行比較和評估。

2 農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核體系的構(gòu)建方法

2.1 指標的確定方法

2.1.1 系統(tǒng)分析法

該方法用于分析和解決復(fù)雜系統(tǒng)的相關(guān)問題，其核心在于深度分析系統(tǒng)的要素和結(jié)構(gòu)。本研究通過系統(tǒng)分析農(nóng)業(yè)科研院所的性質(zhì)和管理工作的特點和要求，提出影響農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效的關(guān)鍵因子，分級提出相應(yīng)考核指標。

2.1.2 專家訪談法

通過收集特定領(lǐng)域內(nèi)具有深厚專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗的專家意見、觀點和見解，直接了解特定領(lǐng)域。本研究通過專家訪談，獲取專家對管理崗位績效考核深層次、專業(yè)性強的信息，以驗證提出指標的科學性與可行性。

2.1.3 問卷調(diào)查法

通過向目標人群發(fā)放問卷，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，以此了解目標人群的態(tài)度、觀點、意見等。本研究開展2輪問卷調(diào)查，一是針對農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標，通過調(diào)查對象對各個指標的重要性（α）按照很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、很不重要（1分）進行評價，以驗證所選指標的科學性和合理性。二是針對農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核指標權(quán)重，采用Saaty的1～9標度法對2個或多個因素進行兩兩比較，結(jié)合專家自身的工作經(jīng)驗和管理經(jīng)驗進行打分，確定指標之間的相對重要程度，以此構(gòu)建判斷矩陣，進而計算各指標權(quán)重。

2.2 統(tǒng)計分析方法

借助SPSSAU 統(tǒng)計工具對數(shù)據(jù)進行分析，驗證農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標的科學性。指標的重要程度采用專家打分的平均值表示，平均值越大表示指標越重要；專家意見的集中程度采用上四分位數(shù)（Q+）和下四分位數(shù)（Q-）的差來表示，以（Q+-Q-）2.00時，意見集中度較差，其平均數(shù)和中位數(shù)所代表的意義不可接受。專家協(xié)調(diào)程度采用變異系數(shù)（coefficient of variation，CV）表示，變異系數(shù)越小說明指標波動越小，CV<0.30說明指標間專家意見差異程度較小。因此，本研究將各指標重要性的平均得分<3.5、（Q+-Q-）≤2.00或相應(yīng)的CV>0.30作為指標刪除標準，并結(jié)合專家咨詢意見及課題組討論意見進行最終判斷[13]。

3 崗位績效量化考核指標的構(gòu)建

3.1 一級指標

通過綜合分析農(nóng)業(yè)科研院所性質(zhì)和管理崗位特點、工作內(nèi)容[14]，將管理崗位績效考核的一級指標確定為崗位履職、崗位創(chuàng)新、崗位匹配、崗位影響共4個維度。其中，崗位履職是指管理崗位人員履行崗位職責和所承擔的工作任務(wù)、工作實績；崗位創(chuàng)新是指管理崗位人員在工作中創(chuàng)造性開展工作的情況，包括在工作中運用創(chuàng)造性思維提出新的工作方法、流程或解決方案等[15]；崗位匹配是指管理崗位人員的素質(zhì)能力與崗位要求的匹配程度，員工在工作中既要滿足基礎(chǔ)的崗位條件，也要不斷提升自己來適應(yīng)崗位要求[16]；崗位影響是指管理崗位人員在崗位工作時產(chǎn)生的工作效果，包括給自身所帶來的正面或負面的影響力，以及給崗位相關(guān)方的滿意度影響。

3.2 二級指標

在一級指標基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位履職、崗位創(chuàng)新、崗位匹配、崗位影響的內(nèi)涵和管理崗位實際工作內(nèi)容，進一步細分二級指標。

3.2.1 “崗位履職”的二級指標

由于崗位履職主要考核履行崗位職責和所承擔的工作任務(wù)、工作實績，進一步劃分為工作計劃、任務(wù)完成、臨時任務(wù)3項二級指標。其中，工作計劃是指對應(yīng)崗位職責制定的工作規(guī)劃、工作各項任務(wù)的部署等，該指標能夠反映員工對自身崗位職責和工作目標的把握程度；任務(wù)完成是指對制定的年度計劃中各項任務(wù)的完成情況；臨時任務(wù)是指對于除計劃任務(wù)外的臨時性任務(wù)的完成情況。

3.2.2 “崗位創(chuàng)新”的二級指標

崗位創(chuàng)新主要考核管理崗位人員創(chuàng)造性開展工作的情況，進一步劃分為工作調(diào)研、工作建議、創(chuàng)新活動3項二級指標。其中，工作調(diào)研是指圍繞崗位本職工作，通過調(diào)查了解崗位工作要求并制定改進方案、提交調(diào)研報告和發(fā)表相關(guān)論文情況；工作建議是指為改進工作，提出具體的工作建議或方案，有效改善工作效率和成果；創(chuàng)新活動是指管理崗位人員創(chuàng)造性開展相關(guān)工作的情況。

3.2.3 “崗位匹配”的二級指標

崗位匹配主要考核管理崗位人員的素質(zhì)能力與崗位要求的匹配程度，進一步細分為工作適用性、學習情況、成長情況、社會活動4項二級指標。其中，工作適用性是指管理人員專業(yè)背景和經(jīng)驗與工作職責的匹配程度，判斷員工的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗是否能夠適應(yīng)并勝任崗位職責和要求；學習情況是指管理人員參與素質(zhì)能力培訓和業(yè)務(wù)知識學習的情況，能夠反映管理人員持續(xù)學習和更新自身知識以適應(yīng)崗位變化和要求的能力；成長情況是指管理人員職稱、職務(wù)的晉升等情況，是其在工作中成長和發(fā)展的體現(xiàn)；社會活動指管理人員參加工作交流和社會活動情況，并從中獲取新信息和知識。

3.2.4 “崗位影響”的二級指標

崗位影響主要考核管理崗位人員在崗位工作時產(chǎn)生的工作效果，進一步細化為滿意度、正面影響、負面影響3項二級指標。其中，滿意度包括上級、服務(wù)對象和本部門同事對該管理人員的滿意程度；正面影響是指管理人員工作中獲得的各類榮譽、表彰及對組織的貢獻情況；負面影響則是指因不良工作表現(xiàn)導致的信訪投訴、組織處理或處罰等情況。

3.3 三級指標

在農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核的一級指標、二級指標基礎(chǔ)上，從管理崗位實際工作任務(wù)和績效考核數(shù)據(jù)獲取的可操作性等角度，系統(tǒng)分析關(guān)鍵核心因素并提出了三級指標構(gòu)成。

3.4 指標驗證

為了驗證上述三級指標的科學性和合理性，本研究通過問卷調(diào)查進行驗證，共發(fā)放調(diào)查問卷49份，有效回收49份，問卷回收率100%。將問卷調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：4項一級指標的重要度打分為4.35～4.78，均值均大于3.50；CV 為0.09～0.16，均小于0.30；（Q+-Q-）≤2.00。13項二級指標的重要度打分為4.16～4.65，平均值均大于3.50；CV范圍為0.11～0.19，均小于0.30；（Q+-Q-）≤2.00。三級指標“B12發(fā)表管理類論文”重要性評分的平均值為3.37，CV為0.30，符合刪除指標的標準；其余25項三級指標的重要度打分為3.80～4.61，平均值均大于3.50；CV為0.12～0.24，均小于0.30，（Q+-Q-）≤2.00。結(jié)果表明，選取一級指標、二級指標及除“B12發(fā)表管理類論文”之外的三級指標均具有較好的科學性和合理性，且專家意見集中，能夠較好地反映管理崗位本質(zhì)特點和工作內(nèi)容，確定后的考核指標體系如圖1所示。

4 績效量化考核指標權(quán)重的確定

4.1 權(quán)重確定

本研究將采用層次分析法（analytic hierarchyprocess， AHP）確定權(quán)重，對構(gòu)建的4項一級指標、13項二級指標、25項三級指標的農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標體系賦予權(quán)重，指標權(quán)重的確定步驟如下[17]。

4.1.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型

目標層是農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效考核指標體系，通過該指標體系得到管理崗位績效是最終的決策目標；準則層是目標細化的子目標或因素，是幫助目標達成的關(guān)鍵要素，包括一級指標和二級指標，其中，一級指標包括崗位履職、崗位創(chuàng)新、崗位匹配和崗位影響，二級指標包括工作計劃、任務(wù)完成、臨時任務(wù)、工作調(diào)研、工作任務(wù)等13項二級指標；方案層則是可量化、可衡量的方案，包含制定崗位年度工作計劃、計劃任務(wù)完成率、調(diào)研報告、工作建議等25項三級指標。

4.1.2 構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，將專家填寫的問卷進行統(tǒng)計，采用幾何平均法對專家的打分矩陣進行處理。將各個專家的指標比較值通過幾何平均法計算，最終得到匯總矩陣。

式中，p 表示n 個專家的匯總值；pi表示第i 個專家的打分值；n 表示專家總?cè)藬?shù)。

4.1.3 檢驗矩陣的一致性

依據(jù)層次分析法，本研究采用和積法計算各級指標的特征向量和最大特征根；隨后計算一致性比率（consistent ratio，CR），CR<0.1表明通過一致性檢驗。

式中，λmax 表示最大特征根；n 表示判斷矩陣的階數(shù)；CI（consistent index）為一致性指標；RI（random cisanity）為隨機一致性指標，可根據(jù)隨機一致性表格獲取。

由RI表格可知，當n<3時，判斷矩陣永遠具有一致性。因此，一階和二階判斷矩陣不再進行一致性檢驗，最終的指標體系共構(gòu)建出13個判斷矩陣（含1個一級指標判斷矩陣、4個二級指標判斷矩陣和8個三級指標判斷矩陣）。

4.1.4 各指標權(quán)重及組合權(quán)重計算

由一致性檢驗可知，各級指標所獲得權(quán)重具有可靠性。可將最大特征根所對應(yīng)的特征向量值進行歸一化處理，得出各指標權(quán)重；在確定各指標權(quán)重的基礎(chǔ)上，通過將二級指標權(quán)重與其對應(yīng)一級指標權(quán)重進行乘積，得到二級指標的組合權(quán)重，再與三級指標進行乘積，得到三級指標的組合權(quán)重。

4.2 權(quán)重的確定

本研究共向15位專家發(fā)放指標重要性的調(diào)查問卷，共回收有效問卷15 份，有效回收率100%。使用SPSSAU對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理和層次分析，結(jié)果表明，所構(gòu)建的判斷矩陣均滿足一致性檢驗，能夠反映出專家評價評分邏輯一致性強，賦權(quán)結(jié)果相對準確，最終建立的指標權(quán)重體系（表1）能夠很好地反映農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位特點和性質(zhì)。

5 討論

本研究基于系統(tǒng)分析、問卷調(diào)查等方法，按照科學性、系統(tǒng)性、簡潔性、可獲得性、可比性的原則，聚焦不同崗位的共性與差異構(gòu)建農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位績效量化考核指標體系，主要包括崗位履職、崗位創(chuàng)新、崗位匹配、崗位影響4部分，涵蓋了管理崗位的關(guān)鍵職責和績效表現(xiàn)。所構(gòu)建的指標體系立足于農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位的工作特點及本質(zhì)要求，適用于農(nóng)業(yè)科研院所管理崗位的績效考核，同時也為其他科研院所的制度建設(shè)提供參考。而在實際應(yīng)用中，要適當考慮應(yīng)用主體及其工作目標，根據(jù)農(nóng)業(yè)科研院所的實際管理需要進行適當調(diào)整，進一步細化考核指標內(nèi)容。此外，指標體系中的三級指標遵循可量化的原則，需要通過觀察、記錄或數(shù)據(jù)收集進行衡量，進一步要求科研院所建立完善的體制機制，以落實績效量化考核體系制度。

績效量化考核在實施過程中，需要注意以下幾個方面：第一，完善的制度體系是實施績效量化考核的前提和支撐，要從制度層面上為管理人員考核體系提供有力的保障，確保績效量化考核的有效落地，通過外部的制度來規(guī)范員工行為，確保農(nóng)業(yè)科研院所各項考核工作的合理性、規(guī)范性和公平性，從而避免在考核中出現(xiàn)隨意性行為[18]；第二，要根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部策略的調(diào)整，適時更新和優(yōu)化績效考核指標體系，以保持與院所發(fā)展方向相一致，能夠有效地支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；第三，要充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，對考核結(jié)果進行深入分析，不再拘泥于針對過去的總結(jié)，除了用于對員工的獎懲外，更要針對員工不足之處進行改進，建設(shè)合理的培訓制度等[19]，充分發(fā)揮其輔助決策和改進管理的作用，以實現(xiàn)績效量化考核的最大效益。

如今，績效管理是個相對完整的系統(tǒng)，為保障農(nóng)業(yè)科研院所能夠真正落實績效量化考核，應(yīng)強化績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋4個環(huán)節(jié)工作，發(fā)揮績效管理系統(tǒng)高效協(xié)同的優(yōu)勢[20]，為科研人員提供高質(zhì)量的支撐服務(wù)，推動農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新發(fā)展。

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（責任編輯：溫小杰）

基金項目：中國農(nóng)業(yè)科學院基本科研業(yè)務(wù)費專項（Y2022ZK30）。