楊鈺茜

［摘 要］網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)不斷發(fā)展，其市場競爭加劇。薪酬體系作為一種重要的績效管理工具，對于激勵(lì)員工、提高企業(yè)績效具有重要意義。然而，在網(wǎng)絡(luò)科技公司的薪酬體系建設(shè)中存在薪酬績效管理意識(shí)淡薄、薪酬管理制度缺乏競爭性、薪酬體系結(jié)構(gòu)單一陳舊、配套薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。因此，文章從績效管理視角出發(fā)，提出完善企業(yè)薪酬體系的對策：強(qiáng)化內(nèi)部人員的現(xiàn)代薪酬管理意識(shí)、增強(qiáng)薪酬管理體系的競爭性、構(gòu)建多元化的薪酬體系結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)對配套績效管理的重視等。通過采取以上措施，可以有效改善網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)的薪酬體系，提升員工積極性和企業(yè)績效。

［關(guān)鍵詞］網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)；薪酬體系；績效管理；人力資源管理；競爭性

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.07.005

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）07-0017-04

0? ? ?引 言

近年來，關(guān)于企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究受到了廣泛的關(guān)注。作為企業(yè)管理中重要的組成部分，薪酬體系在一定程度上反映了企業(yè)對員工的價(jià)值認(rèn)同和激勵(lì)機(jī)制。然而，在網(wǎng)絡(luò)科技公司的發(fā)展過程中，薪酬體系建設(shè)仍面臨許多問題和挑戰(zhàn)。本文旨在探討企業(yè)績效管理與薪酬體系之間的關(guān)系，并針對網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬體系建設(shè)中存在的問題提出相應(yīng)的對策。

1? ? ?企業(yè)績效管理與薪酬體系之間的關(guān)系

企業(yè)績效管理與薪酬體系是組織管理中的兩個(gè)核心要素，它們之間存在著緊密的關(guān)系，二者互為支撐，共同保障企業(yè)的發(fā)展與員工的激勵(lì)。現(xiàn)行企業(yè)制度下，組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系和績效管理在實(shí)踐中往往各自孤立運(yùn)行，缺乏有效聯(lián)動(dòng)，導(dǎo)致員工生產(chǎn)效率不高，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不理想［1］。

1.1? ?目標(biāo)設(shè)定與激勵(lì)機(jī)制

績效管理強(qiáng)調(diào)明確的目標(biāo)設(shè)定，并通過考核績效來評估員工的表現(xiàn)。薪酬體系則可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供相應(yīng)的激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升和股權(quán)等。合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工積極努力地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并且與績效管理相互補(bǔ)充。企業(yè)績效管理與薪酬體系相互支持［2］?？冃Ч芾頌榇_定員工的工作表現(xiàn)提供了依據(jù)，而薪酬體系將績效與薪資直接掛鉤，激勵(lì)員工取得更好的績效。通過薪酬體系向員工展示了“努力=回報(bào)”的原則，激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力，促使他們更加努力地工作以實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

1.2? ?反饋與改進(jìn)機(jī)制

薪酬體系是績效管理的一種反饋機(jī)制。根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整或獎(jiǎng)勵(lì)，可以對員工的表現(xiàn)進(jìn)行正向強(qiáng)化，從而形成良性循環(huán)。這不僅有助于激勵(lì)員工的工作熱情，還能夠提升員工對績效管理制度的認(rèn)可度和參與度，進(jìn)一步完善和優(yōu)化企業(yè)的績效管理?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)通過給予員工及時(shí)反饋和指導(dǎo)，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提出改進(jìn)計(jì)劃。而薪酬體系可以采用差異化薪酬策略，對高績效員工給予更多的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，從而促使員工改進(jìn)自己的績效，并為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

1.3? ?員工發(fā)展與留住

績效管理和薪酬體系構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要內(nèi)容。它們的有效結(jié)合可以推動(dòng)員工繼續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)和激勵(lì)人才，提高企業(yè)整體的競爭力。優(yōu)秀的績效管理能夠幫助公司識(shí)別并激勵(lì)有潛力的員工，并通過培養(yǎng)、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)來提高員工的整體素質(zhì)［3］。在薪酬體系方面，企業(yè)可以根據(jù)員工的成長和表現(xiàn)調(diào)整薪資水平，以確保員工與企業(yè)的利益共享，增強(qiáng)員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，同時(shí)也能夠留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)的長期發(fā)展提供人才支持。

1.4? ?薪酬體系可以促進(jìn)績效管理的公平性

一個(gè)合理公正的薪酬體系應(yīng)該考慮到員工的貢獻(xiàn)程度、崗位要求和市場行情等因素，確保相同水平的工作能夠得到相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。在績效管理中引入公平的薪酬體系，可以減少員工的誤解和不滿情緒，提高他們對績效管理結(jié)果的接受度。同時(shí)，通過明確的目標(biāo)設(shè)定、工作考核機(jī)制以及獎(jiǎng)懲等激勵(lì)措施，績效管理和薪酬體系有助于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高工作效率和員工滿意度，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2? ? ?當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬體系建設(shè)中存在的問題

網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬體系建設(shè)中主要存在以下問題。

2.1? ?缺乏公平性

部分網(wǎng)絡(luò)科技公司薪酬體系缺乏公正和透明，導(dǎo)致員工對薪酬分配產(chǎn)生懷疑和不滿［4］。一些公司可能存在偏袒某些特定崗位或個(gè)人的情況，而忽略了其他員工的貢獻(xiàn)。這種不公平的薪酬體系容易引發(fā)員工流失、士氣下降等問題。首先，缺乏公平性的薪酬分配往往導(dǎo)致員工的不滿。當(dāng)一些特定崗位或個(gè)人得到過高的薪酬而其他員工的努力沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，容易引發(fā)員工之間的矛盾。員工們感覺到自己的付出沒有被充分認(rèn)可，這會(huì)影響他們的工作動(dòng)力和士氣。其次，這種不公平的薪酬體系也容易導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。如果一家公司的薪酬體系讓一部分員工感到不公平，那么這些員工可能會(huì)選擇離職尋找更加公正和透明的工作環(huán)境，從而造成人才的流失。員工流失不僅會(huì)造成組織內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的流失，還會(huì)給公司造成成本和時(shí)間上的損失。此外，缺乏公平性的薪酬體系也會(huì)對員工的工作動(dòng)力和投入產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)員工感到自己的努力和付出無法得到公正的回報(bào)時(shí)，他們可能會(huì)降低工作熱情和積極性，對工作變得不再投入。這種情況下，員工的工作效率和質(zhì)量往往會(huì)下降，從而影響整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

2.2? ?缺乏差異化

在網(wǎng)絡(luò)科技公司中存在的一個(gè)問題是缺乏差異化的薪酬體系［5］。通常情況下，這些公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只考慮了員工的崗位層級，而沒有充分考慮個(gè)體員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)。這種不夠差異化的薪酬體系可能導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工未能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，而一些平庸的員工卻獲得過高的薪酬。薪酬差異化不足會(huì)對員工的積極性和激勵(lì)效果產(chǎn)生負(fù)面影響。優(yōu)秀員工努力工作但未能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們會(huì)感到失望和沮喪，這可能導(dǎo)致其積極性下降，甚至對公司的忠誠度下降。與此同時(shí)，由于平庸員工獲得了過高的薪酬，他們可能會(huì)自滿和缺乏動(dòng)力，從而無法達(dá)到更高的工作水平。

2.3? ?薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜化

薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化是一些網(wǎng)絡(luò)科技公司在規(guī)模擴(kuò)大和員工層級增多過程中所面臨的挑戰(zhàn)。隨著公司不斷壯大，業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)展，組織架構(gòu)變得更加復(fù)雜。為了滿足不同層級和職位的需求，公司往往需要設(shè)計(jì)更多的薪酬層級和制度。然而，這種復(fù)雜化的薪酬結(jié)構(gòu)也帶來了一系列問題。首先，過多的薪酬層級和制度使得管理成本不斷增加。公司需要投入大量資源來維護(hù)和執(zhí)行這些復(fù)雜的制度，這可能會(huì)降低人力資源部門的工作效率，并增加管理者的工作負(fù)擔(dān)。同時(shí)，這種復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)也給員工帶來理解上的困難。由于薪酬體系繁雜，員工往往難以準(zhǔn)確地了解自己在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中的位置和對應(yīng)的待遇。這可能導(dǎo)致員工對公司的薪酬策略產(chǎn)生懷疑和不滿，影響員工的積極性和忠誠度。另外，復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)也容易導(dǎo)致薪酬分配過程中的人為偏差和失誤。制定和執(zhí)行薪酬政策需要考慮眾多因素，如崗位價(jià)值、績效評估等，而復(fù)雜的層級和制度可能增加決策的主觀性和不確定性，從而引發(fā)不公正的薪酬分配。

2.4? ?缺乏及時(shí)性

薪酬分配缺乏及時(shí)性對員工的影響是一個(gè)值得關(guān)注的問題。在許多網(wǎng)絡(luò)科技公司中，薪酬延遲可能會(huì)導(dǎo)致一系列負(fù)面后果。首先，延遲的薪酬分配可能會(huì)降低員工的積極性和工作動(dòng)力。員工通常期望在完成任務(wù)或取得成果之后能夠及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。如果他們無法在預(yù)期的時(shí)間內(nèi)收到薪酬，他們可能會(huì)感到失望和沮喪，從而對工作產(chǎn)生負(fù)面情緒，并降低對工作的投入程度。其次，薪酬延遲可能會(huì)給員工造成經(jīng)濟(jì)壓力和不確定性。許多員工依賴薪酬來支付日常生活費(fèi)用和家庭支出。如果延遲發(fā)放薪酬，員工可能會(huì)面臨經(jīng)濟(jì)困難，并感到擔(dān)憂和不安。這種經(jīng)濟(jì)壓力可能會(huì)影響他們的心理健康和工作表現(xiàn)。另外，缺乏及時(shí)的薪酬認(rèn)可也可能引發(fā)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。員工通常希望他們的工作付出能夠被及時(shí)地認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。如果他們覺得自己的努力并沒有得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，他們可能會(huì)開始尋找其他機(jī)會(huì)，以獲得更好的工作環(huán)境和薪酬待遇。

3? ? ?基于績效管理的網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化

績效管理是網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)合理的績效管理體系能夠激勵(lì)員工的動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)整體績效，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力［6］。針對網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)薪酬體系存在的以上問題，可以采取以下解決對策。

3.1? ?建立公平透明的薪酬制度

設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，確保薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性?？冃гu估應(yīng)該全面客觀，并與員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)相匹配。不同崗位的績效指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)根據(jù)工作特點(diǎn)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行設(shè)定。通過建立明確的薪酬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀評價(jià)因素，確保薪酬分配的公平性和透明度。同時(shí)，要加強(qiáng)溝通，向員工解釋薪酬體系的設(shè)計(jì)原則和分配規(guī)則，讓員工充分了解薪酬制度的運(yùn)作機(jī)制。

3.2? ?引入差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬體系需要具備靈活性和可調(diào)整性。網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)的市場環(huán)境變化快，業(yè)務(wù)需求也在不斷演進(jìn)。因此，薪酬體系應(yīng)能夠適應(yīng)公司運(yùn)營情況和員工價(jià)值變化，包括按績效等級劃分不同薪酬水平、根據(jù)市場行情及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。將薪酬與員工的實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)相結(jié)合，建立差異化的薪酬體系。通過設(shè)立獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工積極性和動(dòng)力。

3.3? ?精簡和標(biāo)準(zhǔn)化薪酬結(jié)構(gòu)

建立明確的績效考核流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保公正透明?？冃гu估應(yīng)該涵蓋多個(gè)維度，如工作成果、專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力、客戶滿意度等［7］。每個(gè)維度都應(yīng)明確指標(biāo)和量化方式，并設(shè)置相應(yīng)的分級標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在評估過程中應(yīng)注意及時(shí)反饋和溝通，確保員工了解評估結(jié)果以及改進(jìn)的方向。合理設(shè)置薪酬層級，避免薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜化。同時(shí)，要根據(jù)公司的規(guī)模和發(fā)展階段，及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保其具有彈性和適應(yīng)性。

3.4? ?加強(qiáng)薪酬管理的及時(shí)性

激勵(lì)機(jī)制是優(yōu)化薪酬體系的關(guān)鍵。應(yīng)該采用多元化的激勵(lì)手段，如績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等，以滿足不同員工的需求。同時(shí)，要建立長期激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同成長。建立科學(xué)合理的薪酬評估和審核機(jī)制，確保薪酬分配與員工的工作表現(xiàn)、績效成果和市場行情相符合。定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，及時(shí)給予員工應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度。

3.5? ?薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化需要充分考慮法律法規(guī)和道德倫理

薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化是企業(yè)管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的激勵(lì)和績效管理。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化時(shí)，充分考慮法律法規(guī)和道德倫理十分必要。確保薪酬合規(guī)、公平、公正，并避免出現(xiàn)不當(dāng)競爭和不合理薪酬結(jié)構(gòu)。其一，法律法規(guī)對薪酬體系有明確的規(guī)定，例如《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》等文件，在制定薪酬策略時(shí)必須遵守這些法律法規(guī)，并確保員工的薪酬合法合規(guī)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該符合國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且不能存在性別歧視、年齡歧視等問題，還需要注意各地區(qū)的薪酬差異，以確保員工薪酬公平。其二，道德倫理也是薪酬體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化不可忽視的因素。優(yōu)化薪酬體系還需要注重多方面的考慮，例如，要考慮員工崗位的價(jià)值和市場供求情況，確保薪酬與工作內(nèi)容和職責(zé)相匹配；要注重績效管理和激勵(lì)機(jī)制的建立，使員工能夠通過自身的努力和表現(xiàn)獲得合理的薪酬回報(bào)；還要關(guān)注員工福利制度的完善，以提高員工的歸屬感和忠誠度。

4? ? ?結(jié)束語

綜上所述，網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化是一個(gè)復(fù)雜而關(guān)鍵的任務(wù)，需要綜合考慮科學(xué)性、靈活性和公平性。只有通過強(qiáng)化內(nèi)部人員的現(xiàn)代薪酬管理意識(shí)、增強(qiáng)薪酬管理體系的競爭性、構(gòu)建多元化的薪酬體系結(jié)構(gòu)以及加強(qiáng)對配套績效管理的重視，企業(yè)才能完善自身的薪酬體系，提高員工的積極性和激勵(lì)效果，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競爭力提升。

未來，在技術(shù)和市場變革的背景下，我們應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬策略，以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，在實(shí)踐中不斷完善和改進(jìn)薪酬體系設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］原錕霞.系統(tǒng)論視角下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、績效管理關(guān)系探討［J］.經(jīng)濟(jì)師，2023（7）：270-272.

［2］常涵.企業(yè)績效和薪酬福利管理工作的完善措施［J］.人才資源開發(fā)，2023（4）：82-84.

［3］陳湘刁.電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的優(yōu)化策略［J］.科技創(chuàng)新與生產(chǎn)力，2023（3）：72-74，77.

［4］周麗娜.人力資源管理中薪酬和績效管理的問題與對策［J］.老字號(hào)品牌營銷，2023（3）：83-85.

［5］陳曉菲.事業(yè)單位人事薪酬管理與績效管理新模式探析［J］.辦公室業(yè)務(wù)，2023（3）：122-125.

［6］張蕊.企業(yè)薪酬與績效考核綜合應(yīng)用的策略［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2022（36）：136-138.

［7］李多.國有企業(yè)薪酬績效管理路徑［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2022（34）：140-142.