【摘 要】論文的研究目標(biāo)是構(gòu)建面向科技型企業(yè)的科學(xué)、合理的培訓(xùn)需求分析體系。論文以人物訪談與調(diào)查問(wèn)卷的方式，總結(jié)分析科技型企業(yè)在培訓(xùn)需求分析過(guò)程中存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上借鑒Goldstein三層次模型，從組織、工作、員工層面詳細(xì)闡述了科技型企業(yè)培訓(xùn)需求分析體系的構(gòu)建流程與構(gòu)建方法。

【關(guān)鍵詞】科技型企業(yè)；培訓(xùn)需求分析；職業(yè)生涯管理

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2024）04-0096-03

1 科技型企業(yè)培訓(xùn)需求分析體系概述

科技型企業(yè)一般從事具有技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新性產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，科技人員占員工總數(shù)的比例較高，屬于知識(shí)密集型企業(yè)，核心技術(shù)員工的專業(yè)技能、知識(shí)素養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重要。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)、技術(shù)迭代迅速的今天，大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，但是在培訓(xùn)活動(dòng)組織過(guò)程中，大多企業(yè)存在培訓(xùn)效果不盡人意的現(xiàn)象。

從運(yùn)營(yíng)層面來(lái)講，一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)活動(dòng)包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖1）。培訓(xùn)需求分析是指在培訓(xùn)活動(dòng)規(guī)劃之前，對(duì)目標(biāo)成員的知識(shí)、技能、態(tài)度等要素進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)的活動(dòng)，培訓(xùn)需求分析要弄清楚為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)幾個(gè)問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的出發(fā)點(diǎn)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的前提，同時(shí)也是培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。那么，企業(yè)在培訓(xùn)需求分析過(guò)程中經(jīng)常遇到哪些問(wèn)題，應(yīng)該如何有效分析培訓(xùn)需求？本文基于文獻(xiàn)研究與調(diào)查分析，構(gòu)建一套適合科技型企業(yè)的培訓(xùn)需求分析體系。

2 培訓(xùn)需求分析中存在的問(wèn)題

2.1 脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需求

培訓(xùn)需求分析作為一個(gè)組織培訓(xùn)體系建立的基礎(chǔ)，必須戰(zhàn)略定位、統(tǒng)籌規(guī)劃。很多企業(yè)的培訓(xùn)只是針對(duì)問(wèn)題的補(bǔ)救，不分析出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因，存在頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)未建立起上下聯(lián)動(dòng)的培訓(xùn)需求分析體系，人力資源管理人員獨(dú)自承擔(dān)培訓(xùn)需求分析任務(wù)，如果其對(duì)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略理解不深刻，就容易導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略支持作用。

2.2 忽視員工職業(yè)發(fā)展需求

一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須同時(shí)滿足企業(yè)的發(fā)展需求與員工的發(fā)展需求，充分挖掘員工潛能，增強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工職業(yè)發(fā)展的雙重目標(biāo)。根據(jù)Goldstein三層次模型，企業(yè)培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、工作、人員3個(gè)層次開(kāi)展，很多企業(yè)只關(guān)注組織分析和任務(wù)分析，忽視了員工分析；或者沒(méi)有將3個(gè)層次的分析有機(jī)融合，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)自然不能收到預(yù)期效果。

2.3 培訓(xùn)需求分析體系獨(dú)立運(yùn)行

企業(yè)培訓(xùn)體系與人員招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展管理等其他人力資源管理模塊密切相關(guān)，培訓(xùn)需求分析過(guò)程要綜合考察人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)績(jī)效、組織目標(biāo)等。很多企業(yè)的培訓(xùn)需求不能與公司其他人力資源管理模塊有效鏈接。例如，當(dāng)企業(yè)缺乏高端技術(shù)人才時(shí)，可以選擇人才招聘或人才培訓(xùn)，作出選擇的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才素質(zhì)的準(zhǔn)確判斷，即企業(yè)內(nèi)部擁有的人才經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)能否成長(zhǎng)為符合公司需求的人才。公司內(nèi)部人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)是培訓(xùn)需求分析的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有人才測(cè)評(píng)體系的培訓(xùn)需求分析會(huì)導(dǎo)致企業(yè)既浪費(fèi)了大量培訓(xùn)資源，又拖延了公司發(fā)展進(jìn)程。

3 培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)理論

3.1 人力資本價(jià)值理論

人力資源作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，和廠房、設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，是具有資本價(jià)值的，這種價(jià)值體現(xiàn)在員工具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力等。1996年，Snell教授提出了人力資本價(jià)值方程，即人力資本是人通過(guò)技能為企業(yè)帶來(lái)更大的戰(zhàn)略利益。加里·貝克爾認(rèn)為：培訓(xùn)是增加人力資本存量的有效手段。因此，基于人力資本價(jià)值理論，有針對(duì)性地培訓(xùn)可以提升員工工作技能，實(shí)現(xiàn)人力資本的整合提升，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 職業(yè)生涯管理理論

1953年，薩柏（Donald E. Super）將職業(yè)生涯劃分為成長(zhǎng)、探索、確立、維持、衰退5個(gè)階段，提出職業(yè)生涯管理貫穿個(gè)體的就業(yè)準(zhǔn)備、就業(yè)、退休等整個(gè)工作階段。企業(yè)培訓(xùn)主要在員工職業(yè)生涯的確立階段（25～44歲）和維持階段（45～64歲）發(fā)揮作用，科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理可以幫助員工增強(qiáng)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，使其更加積極努力地工作，同時(shí)降低員工流失率。

3.3 培訓(xùn)需求分析理論

雷蒙德認(rèn)為，培訓(xùn)需求來(lái)源于產(chǎn)業(yè)及企業(yè)績(jī)效低下、技術(shù)進(jìn)步、新產(chǎn)品出現(xiàn)等一系列“壓力點(diǎn)”。培訓(xùn)需求分析就是通過(guò)分析目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析理論為培訓(xùn)需求分析提供了科學(xué)依據(jù)、研究方向、工具模型。戈德斯坦（Goldstein）模型從組織、任務(wù)、人員3個(gè)層面展開(kāi)分析。此外，培訓(xùn)需求分析模型還包括前瞻性分析、基于勝任力的分析、以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的分析模型等。

4 培訓(xùn)需求分析體系構(gòu)建方法

“三層次分析法”要求對(duì)組織的每個(gè)層面進(jìn)行測(cè)量和分析，這些分析對(duì)于組織選拔員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃有著重要作用。

4.1 組織層面培訓(xùn)需求分析

組織層面培訓(xùn)需求分析要從組織目標(biāo)、組織資源、組織戰(zhàn)略3個(gè)維度入手，按照組織戰(zhàn)略、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、培訓(xùn)需求分析要素3個(gè)層次分層分級(jí)展開(kāi)。首先，要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)在技術(shù)、市場(chǎng)、組織結(jié)構(gòu)方面可能發(fā)生的變化；其次，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求分析戰(zhàn)略對(duì)員工知識(shí)、能力等素質(zhì)的要求，尤其是核心技術(shù)骨干人才的需求；最后，匯總?cè)瞬判枨笈c現(xiàn)狀差距，制定組織層面培訓(xùn)需求分析要素。在培訓(xùn)需求分析過(guò)程中，要明確培訓(xùn)預(yù)算、時(shí)間、模式、師資情況等培訓(xùn)必備的要素，并獲得組織內(nèi)部的支持。需要注意的是，企業(yè)文化與價(jià)值觀、產(chǎn)品質(zhì)量管理、溝通管理等培訓(xùn)模塊對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)凝聚力與增強(qiáng)員工粘性具有顯著效果。

4.2 工作層面培訓(xùn)需求分析

基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作任務(wù)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)對(duì)員工知識(shí)、能力等素質(zhì)的要求。精準(zhǔn)分析組織內(nèi)部員工的能力水平是制定培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)，員工能力素質(zhì)模型是常用的員工能力測(cè)評(píng)工具。以科技型企業(yè)技術(shù)員工為例，基于員工崗位職責(zé)與任職要求，從知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)等層面構(gòu)建技術(shù)人員能力素質(zhì)模型（見(jiàn)圖2）。結(jié)合員工績(jī)效考核系統(tǒng)、員工日常表現(xiàn)等信息，可以分析出員工所欠缺的知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)等能力素質(zhì)，統(tǒng)計(jì)整合分析后就形成了員工培訓(xùn)需求分析。

4.3 員工層面培訓(xùn)需求分析

一是從職業(yè)發(fā)展管理角度開(kāi)展培訓(xùn)需求分析。員工層面的培訓(xùn)需求要緊密結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求，從員工角度來(lái)看，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)習(xí)能夠大大提升個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的速度；從企業(yè)角度來(lái)看，基于職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)能夠大大增強(qiáng)員工的獲得感與歸屬感?？萍夹推髽I(yè)員工具有技術(shù)員工比例高、員工知識(shí)水平高等特點(diǎn)，技術(shù)員工職業(yè)生涯發(fā)展包括技術(shù)與管理兩條通道（見(jiàn)圖3）。技術(shù)通道可以劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)技工（工程師）3個(gè)級(jí)別，管理通道可以劃分為基層、中級(jí)、高級(jí)管理3個(gè)級(jí)別。員工所處的職業(yè)生涯通道、專業(yè)能力級(jí)別、職業(yè)發(fā)展階段不同，培訓(xùn)需求也就不同，因此，企業(yè)在員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，要在優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的基礎(chǔ)上，綜合考慮員工現(xiàn)在、未來(lái)職業(yè)發(fā)展所需的資源支持，使培訓(xùn)更有針對(duì)性。例如，新員工處于職業(yè)通道的始端，培訓(xùn)需求側(cè)重于企業(yè)基礎(chǔ)信息及崗位技能培訓(xùn)，以便能快速融入公司。職業(yè)中期階段的員工需要在技術(shù)、管理兩個(gè)通道中作出選擇，選擇技術(shù)發(fā)展通道的員工具有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)需求；選擇管理發(fā)展通道的員工具有管理能力培訓(xùn)需求，以向技術(shù)層頂端或管理層發(fā)展。職業(yè)發(fā)展后期階段的員工中，一部分走上了管理中、高層，具有管理藝術(shù)、綜合素養(yǎng)等培訓(xùn)需求；一部分員工走上了技術(shù)帶頭人、技術(shù)骨干層級(jí)，具備較高的工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)務(wù)技能，可作為內(nèi)部培訓(xùn)師為新員工傳道授業(yè)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，具有培訓(xùn)技能、溝通藝術(shù)等方面的培訓(xùn)需求。

二是優(yōu)化員工培訓(xùn)需求收集與分析手段。調(diào)查問(wèn)卷依然是員工層面培訓(xùn)需求收集的主要工具，一份科學(xué)合理的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)至少包含培訓(xùn)動(dòng)機(jī)需求、培訓(xùn)內(nèi)容需求、培訓(xùn)方式需求等內(nèi)容，并設(shè)置開(kāi)放性題目以便能更廣泛征集員工需求。此外，可以結(jié)合員工訪談、實(shí)地觀察、員工信箱等方式，廣泛收集員工培訓(xùn)需求。

4.4 分析并編寫(xiě)培訓(xùn)需求報(bào)告

在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展的雙重目標(biāo)下，分析目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，形成培訓(xùn)需求，根據(jù)組織任務(wù)的緊迫性與培訓(xùn)預(yù)算，列出培訓(xùn)需求項(xiàng)目清單，并提出建議。培訓(xùn)需求分析報(bào)告應(yīng)列明培訓(xùn)需求分析的過(guò)程，明確培訓(xùn)對(duì)象，并對(duì)培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容提出建議。編寫(xiě)完成的培訓(xùn)需求分析報(bào)告要請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人予以確認(rèn)，確保培訓(xùn)需求符合各部門(mén)工作要求，且沒(méi)有遺漏問(wèn)題，最后經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)簽字后作為企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的依據(jù)。

5 結(jié)語(yǔ)

科學(xué)完善的培訓(xùn)需求分析體系要做到未雨綢繆，才能事半功倍?；谌龑哟文Ｐ团c員工職業(yè)生涯發(fā)展需求制定的培訓(xùn)需求分析體系上頂戰(zhàn)略、下達(dá)任務(wù)，考慮了組織與員工的雙重發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)從上而下的貫通融合，是新時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的重要抓手?；谌龑哟闻嘤?xùn)需求分析體系構(gòu)建的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段，也是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要保障。

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