摘要：事業(yè)單位承擔著一定的社會職能，其穩(wěn)定發(fā)展與地方經濟建設、社會穩(wěn)定和居民生活密切相關，而想要實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位要給予人才隊伍建設高度重視，通過科學的人資管理優(yōu)化人才配置、挖掘人員潛能、提升員工素質，為各項工作的開展提供人才支撐。本文主要針對事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相關優(yōu)化對策，希望為我國事業(yè)單提供以些許參考和借鑒。

關鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理

在知識經濟時代，人才成為事業(yè)單位健康發(fā)展的重要資源支撐，人才儲備也體現(xiàn)了事業(yè)單位的競爭實力。隨著事業(yè)單位體制改革的深化，聘用制成為改革的重點及核心，對人力資源管理也提出了新要求，但目前依然存在許多問題，如管理理念陳舊、管理手段落后等，難以激發(fā)人才的工作熱情，也造成人才浪費等問題，不利于事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，事業(yè)單位要基于聘用制下優(yōu)化人資管理，充分挖掘人才的潛能和創(chuàng)新意識，為事業(yè)單位的發(fā)展提供人才支撐。

一、事業(yè)單位聘用制下人資管理的價值和作用

聘用制是指以合同作為確定員工和單位基本關系的用人制度，聘用制是事業(yè)單位改革的關鍵。以往事業(yè)單位通過終身制的方式聘用員工，俗稱“鐵飯碗”，難以調動員工的工作熱情和積極性，也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。聘用制改變了傳統(tǒng)的不科學的用人制度，使用人機制更加合理、靈活?；谄赣弥葡碌娜速Y管理具有以下價值：第一，通過招聘、崗位培訓、績效考核等方式，打造一支能力強、素質高、懂業(yè)務的現(xiàn)代化隊伍，為事業(yè)單位各項工作的開展提供人才支撐；第二，提升事業(yè)單位在行業(yè)中的競爭力。人才是事業(yè)單位參與競爭的寶貴資源，如果人才流失頻繁，會導致員工隊伍不穩(wěn)定，影響事業(yè)單位的競爭力和服務力。通過開展人資管理，能夠給予員工人文關懷，消除其后顧之憂，將個人與單位緊密結合；第三，在事業(yè)單位內部創(chuàng)設團結和諧、良性競爭的氛圍，薪酬管理是人資管理的核心內容，建構薪酬體系可以調動員工的工作熱情，喚醒其創(chuàng)新潛能。

二、事業(yè)單位聘用制下人資管理中存在的問題

（一）管理理念陳舊滯后

事業(yè)單位想要獲得長遠發(fā)展，需要以人才隊伍建設為支撐，但在當前的人資管理中，管理理念沒有得到更新和發(fā)展，現(xiàn)有的理念較為陳舊滯后，不符合事業(yè)單位的發(fā)展需求和員工群體個性。同時，管理理念還應根據時代變遷和員工訴求靈活調整，尤其是在聘用制下，要以新型的理念為指導，落實員工評估和人才招聘工作。而事業(yè)單位受傳統(tǒng)固化思維的影響，管理方式較為單一、陳舊，如：考核方式單一、人才招聘方式固化、員工檔案管理落后，對人資管理效率帶來了不利影響。

（二）薪酬體系不合理

薪酬是事業(yè)單位員工通過自己的勞動獲得的薪酬，不僅可以滿足員工的物質需求，還能體現(xiàn)其崗位能力?；谑聵I(yè)單位崗位工作的特殊性和繁瑣性，不同崗位的績效考核標準存在一定差異，如果薪酬體系不合理，容易誘發(fā)內部矛盾，還會打擊員工的工作熱情。同時，部分事業(yè)單位雖然制定了薪酬體系和獎懲制度，但沒有在人資管理中落實，流于形式，難以起到激勵員工的作用，也沒有在單位內部創(chuàng)設良性競爭的氛圍。

（三）崗位培訓不到位

知識經濟時代，人才是事業(yè)單位參與市場競爭和社會服務的寶貴資源，時代要求員工樹立終身學習意識，通過不斷學習豐富自身的知識體系和能力體系。培訓作為員工能力發(fā)展的重要路徑，也是人資管理的核心內容，但當前，部分事業(yè)單位對崗位培訓缺乏重視，沒有加大資源和資金投入，培訓流于表面，難以起到建設員工隊伍的作用。例如：在培訓基地設置方面，場地簡陋、硬件設備匱乏，不能磨礪員工的崗位技能。又如：完成培訓后，沒有及時開展培訓考核，存在培訓“走過場”的情況，員工參與崗位培訓的熱情不高。

（四）人文關懷缺失

現(xiàn)代事業(yè)單位員工群體個性較強，希望在單位找到歸屬感，而事業(yè)單位也要通過人文關懷，讓員工感覺到自己被尊重、被重視、被關心。以往的人資管理趨于硬性管理，不能滿足現(xiàn)代員工的精神和情感需求，造成基層員工流失，無法挽留和吸引人才。同時，在人資管理制度建設方面，也要積極參考員工的個性需求，通過軟性管理的方式給予員工關懷和理解，而現(xiàn)有的人資管理制度體系缺乏人文化內容。

（五）信息化建設滯后

進入信息時代，信息技術已經成為推動社會發(fā)展的重要驅動力，在各個行業(yè)和領域發(fā)揮了關鍵作用。人資管理信息化已經成為必然趨勢，它能夠提升管理效率和質量，為各項管理工作提供便捷，節(jié)約管理資源。例如：在員工檔案管理中應用信息技術，可以節(jié)約管理成本，保證檔案內容的真實性和可靠性。但是，當前事業(yè)單位對信息技術的應用缺乏重視，在工作中沒有加強技術應用創(chuàng)新，甚至還在沿用以往陳舊的管理方式和管理手段，在信息化建設中投入的資源不足，影響了其建設進程。

三、事業(yè)單位聘用制下人資管理的優(yōu)化措施

（一）轉變人資管理理念

基于現(xiàn)代人才的群體特點，事業(yè)單位要注重轉變人資管理理念，打造一支經驗豐富、專業(yè)性強的管理隊伍，在內部創(chuàng)設團結、友好、富有人性化的管理氛圍。首先，給予員工鼓勵和尊重，對于成績顯著、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應在精神和物質方面給予獎勵，人資管理也要從以往的硬件管理向人性化管理轉變，尊重員工的個性想法；其次，根據時代發(fā)展和員工需求調整和更新管理理念，科學、合理地規(guī)劃和安排崗位，突出“人本理念”的管理原則，將員工的訴求置于管理首位，以調動員工的工作熱情和積極性；最后，員工是開展人資管理的對象，在更新管理理念時，要與員工進行深入的互動交流，聽取其想法和建議，使其主動參與到人資管理中，突出其主人翁地位。

（二）構建薪酬獎勵體系

薪酬獎勵是激發(fā)員工工作熱情的物質手段，也是員工自我價值的重要體現(xiàn)，市場經濟體制下，事業(yè)單位聘用制不斷完善，在開展人資管理的過程中也要注重加強薪酬獎勵體系建設，挖掘員工的工作潛能。首先，保證薪酬獎勵體系的公正性和公平性，強調內部公平和外部公平。例如：結合地區(qū)經濟發(fā)展實際和外部環(huán)境，制定薪酬標準，突出薪酬水平在當地的競爭力，起到吸引和挽留人才的作用，避免基層人才大量流失；其次，秉承按勞分配、多勞多得的基本原則，確保員工的經濟收入與其勞動付出相匹配，摒棄以往薪酬平均分配的方式，在內部構建良性競爭氛圍；最后，現(xiàn)代事業(yè)單位員工多為80后和90后，其在關注薪酬的同時，也更加重視個人發(fā)展。在構建薪酬獎勵體系的過程中，也要將崗位晉升與薪酬分配掛鉤，幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在豐富事業(yè)單位人才儲備的同時，讓員工看到職業(yè)晉升的希望，促使員工與單位協(xié)同發(fā)展。

（三）注重員工崗位培訓

人資管理的目的是實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升員工隊伍的綜合素質和崗位能力。崗位培訓是人資管理的核心內容，尤其是在聘用制下，對員工的能力、素質和知識水平更加關注，事業(yè)單位要注重加強員工崗位培訓，通過培訓實現(xiàn)人才隊伍建設目標，滿足員工的個人發(fā)展訴求。首先，崗位培訓是一項長期工作，事業(yè)單位和人資部門要持續(xù)加大資金和資源投入，如：設置培訓場地、采購培訓設施、邀請培訓講師等，提升培訓經費的利用率，去掉華而不實的培訓環(huán)節(jié)，以員工素質發(fā)展為最終培訓目標；其次，創(chuàng)新培訓內容和培訓形式。例如：培訓內容要根據崗位要求科學制定，內容應與實際相符，在培訓中鼓勵員工分享經驗、內部交流，不斷豐富和完善培訓內容。又如：培訓形式可采用“線上+線下”的新型模式，利用微課、慕課傳授崗位技能和專業(yè)知識，在節(jié)約培訓資源的同時，還應貼近當代事業(yè)單位員工的生活特點和行為特點；最后，事業(yè)單位要將培訓視為人才隊伍建設的重要路徑，充分利用培訓結果實現(xiàn)人力資源優(yōu)化，通過培訓考核的方式衡量員工的工作能力、知識儲備和職業(yè)素養(yǎng)，并將培訓考核結果與員工的崗位晉升和工薪分配掛鉤，促使員工以端正的態(tài)度面對崗位培訓，樹立終身學習意識和創(chuàng)新意識。

（四）給予員工人文關懷

吸引和挽留人才是事業(yè)單位開展人資管理的主要目標，對于當前基層員工流失嚴重的問題，事業(yè)單位要給予員工人文關懷，使其愿意將個人發(fā)展與單位發(fā)展緊密結合，保證員工隊伍的穩(wěn)定性。首先，事業(yè)單位所做的各項決策都關系到廣大員工的基本利益，在制定決策前，要積極聽取員工的想法和建議，避免其利益和事業(yè)單位的利益發(fā)生沖突，以保證員工利益為基礎和前提，促使單位內部團結和諧、人心一致；其次，關注員工在生活和工作中遇到的困難和問題，對于工作方面的問題，要及時向領導反饋，爭取其他部門的支持和理解，避免員工由于工作原因而發(fā)生矛盾。對于生活方面的困難，事業(yè)單位人資部門要及時統(tǒng)計并給予一定的幫扶，使員工體會到大家庭的溫暖，愿意將個人職業(yè)命運與單位發(fā)展結合，保證員工隊伍的穩(wěn)定性。

（五）積極應用信息技術

基于聘用制下的事業(yè)單位人資管理，管理難度較大、工作較為繁瑣，涉及大量的人事合同、崗位變動、人員檔案等工作，管理人員容易出現(xiàn)人為失誤，不利于事業(yè)單位內部的人員穩(wěn)定。因此，在信息環(huán)境下，事業(yè)單位要合理應用信息技術助力人資管理，提升管理效率和質量。首先，事業(yè)單位要加大人資管理信息化資源投入。例如：以專項資金的形式用于管理所需的硬件設備，包括計算機、打印機、復印機、掃描儀等，實現(xiàn)人資檔案的云儲存和數字化管理，保證信息化資源利用率，對資金和經費的使用情況予以監(jiān)督，提升事業(yè)單位人資管理的信息化程度；其次，結合人資管理工作的需求，積極加強技術創(chuàng)新。例如：當下較為流行的大數據技術和云計算技術，能通過數據提取幫助人資部門掌握人資分配情況，將人才安排到合理的崗位，挖掘員工的生產和工作潛能；最后，人資管理信息化建設是一項繁瑣的系統(tǒng)工程，需要事業(yè)單位的所有部門積極參與其中，提高人資數據資源的收集效率。事業(yè)單位要突破以往的信息孤島狀態(tài)，加速信息的提取、加工與整合，為開展各項管理工作提供數據信息支撐。

（六）落實人才招聘工作

聘用制下，我國政府明確規(guī)定，事業(yè)單位在招聘新崗位人員時，要面向社會透明、公開招聘，通過考核的方式吸納新員工。首先，在招聘員工時，要明確崗位要求，面向全社會公開招聘，通過考核的方式評價報名者的能力、知識和職業(yè)素質是否滿足崗位要求；其次，對于新入職的員工，要做好崗前教育培訓，通過培訓豐富員工的崗位經驗和崗位能力，使其以良好的態(tài)度投入日常工作；最后，優(yōu)化崗位招聘的各個環(huán)節(jié)，嚴禁存在因人設崗、“人情崗”等問題，保證所有入職人員都經過嚴格篩選，具備一定的從業(yè)經驗和崗位能力。

四、結語

總而言之，人力資源管理是事業(yè)單位日常管理工作的核心內容，其管理水平與事業(yè)單位的發(fā)展密切相關，目前仍存在些許不足。因此，事業(yè)單位要轉變思想、解放觀念，制定相關的管理制度，創(chuàng)設公平、公正及團結的工作氛圍，延伸和拓展員工的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)事業(yè)單位與人才的協(xié)同發(fā)展。

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作者單位：鄭州市第九人民醫(yī)院