摘要：事業(yè)單位日常運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，人力資源管理工作發(fā)揮著積極作用，其管理水平及成效直接影響著事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平及未來(lái)的發(fā)展方向。但是，當(dāng)前我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理改革進(jìn)程較為緩慢，尤其是薪酬福利激勵(lì)方面存在較多不足之處。面對(duì)這一情況，相關(guān)事業(yè)單位要想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有針對(duì)性地解決當(dāng)前人力資源管理活動(dòng)中存在的各類(lèi)問(wèn)題，如薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不完善等，提升基層員工的幸福指數(shù)，激發(fā)其工作積極性?；诖?，本文針對(duì)事業(yè)單位在人力資源管理活動(dòng)中面臨的薪酬福利激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行探究，希望能為提高相關(guān)事業(yè)單位人力資源管理成效、助力其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供一些新思路。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬福利；激勵(lì)策略

當(dāng)前，多數(shù)事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理福利待遇激勵(lì)策略的重要性，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況及整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行了初步探索。但是，各事業(yè)單位要想進(jìn)一步增強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，仍然需要加強(qiáng)人力資源管理，立足單位的人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化薪酬福利激勵(lì)策略，以此激發(fā)員工的工作積極性及主動(dòng)性。故事業(yè)單位應(yīng)從促進(jìn)員工發(fā)展的角度出發(fā)，關(guān)注、了解、掌握員工提出的薪酬福利待遇要求，并對(duì)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，以增強(qiáng)員工對(duì)本單位的歸屬感及幸福感，促使其在實(shí)際工作中更加努力地為事業(yè)單位創(chuàng)造綜合效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)現(xiàn)況

（一）薪酬福利激勵(lì)策略單一

當(dāng)前，事業(yè)單位在實(shí)際運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中全面推進(jìn)福利待遇激勵(lì)工作，定期對(duì)員工進(jìn)行工作考核。但是，部分事業(yè)單位尚未明確績(jī)效考核的主要目的及考核目標(biāo)，其工作出發(fā)點(diǎn)與工作核心尚不明確，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏精準(zhǔn)性及真實(shí)性。而后續(xù)的激勵(lì)策略也僅是對(duì)優(yōu)秀員工提出口頭表?yè)P(yáng)，并未充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。

（二）缺乏科學(xué)、有效的薪酬制度體系

事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容之一就是員工的薪酬管理，其中包含績(jī)效考核、員工福利待遇、工資制度、工作崗位晉升等內(nèi)容。但是，就當(dāng)前國(guó)內(nèi)部分事業(yè)單位的人力資源管理情況分析，其中仍然存在薪酬體系設(shè)計(jì)不合理、不完善的問(wèn)題，且績(jī)效考核機(jī)制與薪酬制度也存在較大差異。雖然現(xiàn)階段部分事業(yè)單位制定了薪酬制度，但并未關(guān)注薪酬制度的執(zhí)行情況，忽略了員工收入、工作能力、工作難度、績(jī)效考核之間的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致部分員工在實(shí)際工作中“投機(jī)取巧”，運(yùn)用各種手段獲取額外的經(jīng)濟(jì)收入。除此之外，事業(yè)單位設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)也存在一定的不合理之處。如：績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于刻板單一、不具備公平性等。上述情況都會(huì)在一定程度上降低事業(yè)單位員工的工作熱情及積極性，給事業(yè)單位發(fā)展帶來(lái)阻礙。

（三）績(jī)效考核體系的公平性有待提升

現(xiàn)階段，多數(shù)事業(yè)單位在編制人力資源管理制度的過(guò)程中，過(guò)度注重整體的發(fā)展需求，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定問(wèn)題。由于個(gè)別事業(yè)單位長(zhǎng)期使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，已經(jīng)形成刻板化思維，其制定的績(jī)效考核方案不具備可行性；在考核過(guò)程中，考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確等問(wèn)題導(dǎo)致人力資源管理制度執(zhí)行力不足；考核結(jié)束后，部分事業(yè)單位也沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析和運(yùn)用，僅停留在對(duì)考核人員工作中存在的問(wèn)題予以糾正上，最終影響了績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用，致使人力資源管理工作流于形式。部分事業(yè)單位甚至以“人緣”評(píng)職稱(chēng)，績(jī)效工作多秉持“多勞多得”的原則。在這種情況下，事業(yè)單位內(nèi)部員工參與績(jī)效考核活動(dòng)的積極性將大打折扣，工作熱情也無(wú)法得到有效調(diào)動(dòng)，進(jìn)而降低了事業(yè)單位的工作質(zhì)量與管理成效。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略

（一）及時(shí)革新薪酬管理理念

就現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理情況進(jìn)行分析，其中，傳統(tǒng)的薪酬管理理念及管理模式已無(wú)法再激勵(lì)員工努力工作，甚至還會(huì)在一定程度上對(duì)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起到制約作用?；诖?，事業(yè)單位要跟緊時(shí)代發(fā)展步伐，及時(shí)革新傳統(tǒng)的績(jī)效薪酬管理理，引入現(xiàn)代化人力資源管理理念，重新構(gòu)建科學(xué)合理、切實(shí)可行的薪酬福利體系。薪酬福利是各事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的重要構(gòu)成元素，包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理等。事業(yè)單位應(yīng)立足實(shí)際，從員工對(duì)薪酬福利的期望角度出發(fā)，合理設(shè)計(jì)崗位津貼、績(jī)效工資等，以最大程度地發(fā)揮績(jī)效薪酬對(duì)員工工作熱情的激勵(lì)作用，從而留住人才、吸引人才、壯大人才隊(duì)伍。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)將自身的改革發(fā)展策略與人力資源管理相結(jié)合，不僅需要確保員工可以得到更加公平、合理的薪酬，還應(yīng)保證員工個(gè)人工作付出與收入之間呈正比關(guān)系。因此，事業(yè)單位要從自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，深度融合薪酬管理與員工需求，進(jìn)而為人力資源管理工作的順利開(kāi)展、事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)行奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)薪酬福利的落實(shí)力度，合理運(yùn)用考核結(jié)果

第一，相關(guān)事業(yè)單位在組織人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程中，應(yīng)注重貼合實(shí)際，將員工的工作能力、學(xué)習(xí)能力、工作狀態(tài)作為績(jī)效考核結(jié)果的主要參照數(shù)據(jù)，將其深入融入事業(yè)單位人力資源管理方案制定、管理措施執(zhí)行、工作整改等各環(huán)節(jié)。如此，就可以有效避免各類(lèi)外部因素、人為因素對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作、運(yùn)營(yíng)管理工作的干擾；第二，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者、各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人還應(yīng)積極制定工作規(guī)范、職工行為監(jiān)管制度等。其中，不僅需要明確工作人員的工作內(nèi)容，還要充分落實(shí)監(jiān)管制度，在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作氛圍，進(jìn)而確保事業(yè)單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度都能夠執(zhí)行到位。如此一來(lái)，便可以在制度約束與規(guī)范下確保所有在崗員工堅(jiān)守職業(yè)道德底線(xiàn)、端正自身的工作態(tài)度、規(guī)范自身的工作行為，從而提高事業(yè)單位人力資源管理成效，從源頭上保障事業(yè)單位績(jī)效考核活動(dòng)的公正性及考核結(jié)果的真實(shí)性；第三，事業(yè)單位還應(yīng)在人力資源管理中把控薪酬福利的激勵(lì)力度，通過(guò)全面深入地剖析員工的工作考核結(jié)果、實(shí)際工作表現(xiàn)等，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容及形式，對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行全面管理；第四，事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果完善薪酬福利待遇體系，從而協(xié)調(diào)員工個(gè)人利益與單位整體利益之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）明確不同崗位價(jià)值，及時(shí)更新薪酬結(jié)構(gòu)體系

只有明確事業(yè)單位不同工作崗位的實(shí)際工作價(jià)值，及時(shí)更新薪酬福利激勵(lì)體系，才能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通合作，促使各部門(mén)負(fù)責(zé)人選擇適合本部門(mén)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)的定量或定性評(píng)估方式。

事業(yè)單位各部門(mén)可以從本部門(mén)的人才需求、崗位能力要求等角度出發(fā)，采取全面的、有針對(duì)性的考核方式合理把握本部門(mén)在崗工作人員的專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)水平、實(shí)踐操作能力、科技創(chuàng)新能力等。其中，針對(duì)一些重復(fù)性或相似度較高的工作崗位，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者及管理層需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展需求決定是否剔除，從而提高人力資源管理中薪酬福利激勵(lì)體系的合理性。通常情況下，事業(yè)單位的績(jī)效薪酬福利大致可分為固定薪酬、績(jī)效薪酬兩部分。

績(jī)效薪酬的考核中，如績(jī)效薪酬占比、單位整體經(jīng)濟(jì)效益等因素，都可以衡量員工的個(gè)人工作能力。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況合理配置固定薪酬、績(jī)效薪酬兩者的占比。此外，事業(yè)單位在設(shè)計(jì)招聘準(zhǔn)則時(shí)，應(yīng)最大程度地滿(mǎn)足員工對(duì)薪酬福利的期望，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及主動(dòng)性，促使員工為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

（四）全面落實(shí)薪酬考核制度

第一，各事業(yè)單位在組織開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程中，需要結(jié)合自身的實(shí)際運(yùn)行狀態(tài)、階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等，及時(shí)、全面地掌握現(xiàn)階段各部門(mén)、不同工作崗位員工的實(shí)際需求，從而為事業(yè)單位的人員招聘、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、工作績(jī)效考核、人員任用等提供數(shù)據(jù)支持；第二，針對(duì)當(dāng)前部分事業(yè)單位存在的人力資源管理需求與薪酬福利激勵(lì)作用不匹配的情況，管理人員應(yīng)立足于事業(yè)單位的發(fā)展全局，持續(xù)完善和優(yōu)化薪酬福利待遇體系，確保薪酬福利待遇可以長(zhǎng)久發(fā)揮有效作用。

（五）貫徹“以人為本”的理念，提升激勵(lì)效果

事業(yè)單位在制定薪酬福利激勵(lì)制度時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到這么做的主要目的是最大程度地激發(fā)員工的工作熱情及工作主動(dòng)性。因此，需要在事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中充分貫徹落實(shí)“以人為本”的理念，以單位的實(shí)際情況、員工的合理訴求為主體，制定激勵(lì)措施，從而促使員工積極配合工作，同時(shí)還可以引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中逐步認(rèn)識(shí)到自身存在的不足?；谌吮炯?lì)理念，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合實(shí)際工作需求，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施落實(shí)“因材適崗”原則，為每一位員工營(yíng)造良好的工作環(huán)節(jié)及崗位條件。

在這一過(guò)程中，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)應(yīng)盡可能按照不同員工的大學(xué)專(zhuān)業(yè)、個(gè)人性格特點(diǎn)等，為其配備相應(yīng)的工作崗位、明確崗位職責(zé)與聘用期限。待員工正式入職后，事業(yè)單位可以結(jié)合自身的運(yùn)營(yíng)情況，不斷豐富崗位工作內(nèi)容，從而避免員工長(zhǎng)時(shí)期從事一種工作而出現(xiàn)懈怠感、厭倦感；事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)還可以結(jié)合工作崗位的發(fā)展規(guī)律、特點(diǎn)等，實(shí)行“以崗定薪”機(jī)制，這樣既可以充分發(fā)揮福利待遇激勵(lì)制度的作用，還可以提高薪酬劃分的公平性。如此，便可以從源頭上徹底消除“平均主義”，為事業(yè)單位內(nèi)部員工營(yíng)造一個(gè)和諧友好、良性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境及個(gè)人發(fā)展空間，提升薪酬福利的激勵(lì)效果。

（六）實(shí)行長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，深度挖掘員工的內(nèi)在潛能

實(shí)行長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，可以幫助事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，吸引更多優(yōu)質(zhì)人才投身于事業(yè)單位的實(shí)際工作，這對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有積極意義。因此，事業(yè)單位不應(yīng)僅將人力資源管理中的福利待遇激勵(lì)措施放在升職加薪方面，還需要加強(qiáng)對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)與教育。在實(shí)際工作中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多鼓勵(lì)員工提升自身的專(zhuān)業(yè)工作能力及職業(yè)道德素養(yǎng)，深度挖掘員工的內(nèi)在潛能。在這一過(guò)程中，事業(yè)單位可以為優(yōu)秀員工提供出國(guó)深造、外出見(jiàn)習(xí)等機(jī)會(huì)，這樣就可以激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)、努力工作的熱情，促使其充分運(yùn)用自身所學(xué)積極投身實(shí)際工作。在福利待遇的改進(jìn)過(guò)程中，事業(yè)單位也需要積極聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)和建議，充分考慮年齡、現(xiàn)實(shí)生活狀況、個(gè)性特點(diǎn)等影響因素，在最大程度上保障所設(shè)計(jì)的薪酬福利體系可以滿(mǎn)足事業(yè)單位所有員工的需求，進(jìn)而發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)效用，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中立足實(shí)際，持續(xù)優(yōu)化與完善薪酬福利體系，發(fā)揮其長(zhǎng)效激勵(lì)作用，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展而言具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬福利體系，充分激發(fā)各崗位員工的工作熱情與學(xué)習(xí)主動(dòng)性，為高效地開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)、提供讓人民群眾滿(mǎn)意的社會(huì)服務(wù)活動(dòng)提供人才支持；另一方面，優(yōu)化薪酬福利的激勵(lì)作用，還可以降低事業(yè)單位人力資源管理難度，提升人力資源管理水平?；诖?，各事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步改革創(chuàng)新薪酬福利激勵(lì)體制，深化“以人為本”的理念，在保障工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上深度挖掘員工的個(gè)人潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

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作者單位：鄭州市衛(wèi)生健康人才中心