摘要：新時期，企業(yè)間的競爭已經(jīng)逐步從產(chǎn)業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)實(shí)力競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?、文化軟?shí)力競爭。為了在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，各企業(yè)紛紛加大了人才引進(jìn)力度，但仍面臨著人才流動性大的問題。究其原因，主要是企業(yè)對人才的激勵不足。如：績效薪酬管理制度不健全、績效薪酬考評執(zhí)行不到位、績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理等問題，在不同程度上影響了員工的工作積極性、降低了企業(yè)對人才的吸引力。本文探究了績效薪酬管理的定義、績效與薪酬關(guān)系、加強(qiáng)績效薪酬管理的意義，分析了當(dāng)前企業(yè)績效薪酬管理中普遍存在的問題，并從制度、執(zhí)行力、薪酬結(jié)構(gòu)等方面提出了幾點(diǎn)優(yōu)化策略，以期為企業(yè)提高績效薪酬管理水平提供一定的參考與啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；績效薪酬

績效薪酬是人力資源管理的重要組成部分，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性與主觀能動性，也是加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)、助力企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營的重要手段。績效薪酬管理正以其激勵、規(guī)范作用成為企業(yè)發(fā)展的主要支撐力之一。然而，部分企業(yè)在開展績效薪酬管理工作的過程中仍存在許多問題，制約著績效薪酬管理作用的發(fā)揮。相關(guān)企業(yè)應(yīng)提高對績效薪酬管理現(xiàn)存問題的分析力度，認(rèn)清問題背后的成因，并采取有針對性的措施加以解決。因此，如何發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高績效薪酬管理成效，成為各企業(yè)發(fā)展中亟待解決的工作任務(wù)。

一、企業(yè)績效薪酬管理的相關(guān)概述

（一）績效薪酬管理的定義

“績效薪酬”這一概念由來已久，最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代，但直到90年代才逐步得到人們的認(rèn)可與重視?？冃匠旯芾硪云浼睢⑿袨橐?guī)范、思想引領(lǐng)等作用成為人力資源管理的重要手段。面對日益復(fù)雜的市場運(yùn)營環(huán)境及緊迫的內(nèi)部改革需求，各企業(yè)應(yīng)提高對績效資源管理的認(rèn)識與重視度，在日常運(yùn)營管理中最大化地發(fā)揮績效薪酬管理的作用?？冃匠旯芾淼亩x為：企業(yè)基于整體發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理需求，對各部門員工設(shè)計績效考核方案、考核指標(biāo)、績效考核評價、績效考核結(jié)果應(yīng)用、人力資源管理優(yōu)化的一種管理活動，旨在提高企業(yè)人才隊伍質(zhì)量及工作效率，以高質(zhì)量的工作隊伍助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效與薪酬之間的關(guān)系

績效與薪酬管理均是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，兩者具有十分緊密的關(guān)聯(lián)性。通過開展薪酬管理，可以最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，促使其為獲得更高的工作績效而努力工作；績效管理則是企業(yè)對員工進(jìn)行管理的一種手段，績效考核可以掌握員工的工作狀態(tài)、不足、專業(yè)優(yōu)勢等，從而提高薪酬配置的合理性與公正性。由此可見，薪酬管理與績效管理是一種相輔相成的關(guān)系，二者共同助力企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營及可持續(xù)發(fā)展。

（三）企業(yè)績效薪酬管理的重要性

XZv6NC6ROS2NfuJ8q4artNdENOBGiUwlPz1JuT8G/Ck=企業(yè)加強(qiáng)績效薪酬管理具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，尤其是對企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展、人才隊伍建設(shè)的意義重大。（1）有利于推動企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營及長效發(fā)展。績效薪酬管理是企業(yè)整合、運(yùn)用內(nèi)部人力資源的重要手段，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)與高效利用，真正做到“物盡其用、人盡其才”，促使員工在適宜的工作崗位上為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度分析，通過加強(qiáng)績效薪酬管理，不僅可以實(shí)現(xiàn)對員工辛勤工作的補(bǔ)償，也是對其持續(xù)保持工作熱情的一種有效激勵。只有員工長久保持高度的工作熱情，方可為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的動力。（2）有利于企業(yè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。薪酬待遇一直都是求職者、在崗員工較為注重的工作條件，同時也是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。加強(qiáng)績效薪酬管理，不僅是員工付出努力后應(yīng)有的回報，也是企業(yè)管理層對員工個人工作能力的一種肯定，可以有效滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，在一定程度上增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感、個人幸福感等，從而穩(wěn)固企業(yè)人才隊伍、吸引更多人才。

二、企業(yè)績效薪酬管理中存在的問題

（一）績效薪酬管理制度不健全

對當(dāng)前國內(nèi)各類企業(yè)的績效薪酬管理情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效薪酬管理中普遍存在管理制度不健全、無法落實(shí)、制度內(nèi)容刻板滯后等問題。在績效薪酬管理制度缺失情況下，即使個別員工存在違規(guī)操作、做出違反企業(yè)管理制度的行為，也不會受到相應(yīng)懲罰，導(dǎo)致員工不重視績效薪酬管理工作。例如：部分企業(yè)現(xiàn)行的績效薪酬管理制度側(cè)重于工作任務(wù)完成量的考評與獎懲，忽視了對員工工作行為、工作態(tài)度等方面的管理。以遲到早退為例，這一行為嚴(yán)重破壞了企業(yè)的管理秩序。但是，部分企業(yè)并未將這一行為與績效薪酬掛鉤，一些遲到早退的員工只要完成工作任務(wù)，依然可以獲取相應(yīng)的薪酬，這一情況增加了企業(yè)人力資源管理難度。此外，部分企業(yè)設(shè)計的績效薪酬考評指標(biāo)不合理，定位模糊，甚至為了提高績效薪酬管理的便捷性，設(shè)計了統(tǒng)一指標(biāo)，忽視了不同崗位的工作差異，降低了績效薪酬管理的客觀公正性，影響了員工的工作積極性與主動性。

（二）績效薪酬考評執(zhí)行不到位

雖然部分企業(yè)已經(jīng)逐步意識到績效薪酬管理對人力資源管理、企業(yè)發(fā)展的重要意義，并制定了相應(yīng)的績效薪酬管理制度，但在實(shí)際制定過程中卻存在執(zhí)行力不足的問題。例如：部分企業(yè)管理者為了追求“表面和諧”，并未真正落實(shí)績效薪酬管理制度及各類獎懲措施。甚至部分人力資源管理者鉆制度的空子，影響了企業(yè)績效薪酬管理的客觀公正性。此外，由于部分企業(yè)管理者長期受傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，在設(shè)計績效薪酬管理指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)時，更注重從崗位等級入手，也影響了績效薪酬管理的執(zhí)行效果。

（三）績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

企業(yè)績效薪酬結(jié)果設(shè)置不合理也是影響績效薪酬管理水平的重要因素，具體表現(xiàn)為：員工績效薪酬結(jié)構(gòu)單一，以崗定資；基本工資占比較大，精神獎勵不足；薪酬與崗位級別掛鉤；同級別崗位的薪酬差距較小，難以區(qū)分技術(shù)崗位與管理崗位的價值。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國已經(jīng)正式步入知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)人才、專業(yè)復(fù)合型人才正逐步成為企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的主力軍。但是，由于該類人才的工作經(jīng)驗有限，部分企業(yè)在績效薪酬設(shè)計上比較保守，仍然按照崗位級別定薪酬，忽視了新一代年輕人才的個人潛能及崗位價值創(chuàng)造，在一定程度上影響了年輕員工對企業(yè)管理的認(rèn)同感與歸屬感，加劇了人才流失率。

（四）績效薪酬管理流程及方法待更新

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)組織的績效薪酬管理活動，是以人力資源管理部門為主導(dǎo)，管理層直接領(lǐng)導(dǎo)的。實(shí)踐過程中，人力資源管理部門需要先對接各部門，分別對部門員工進(jìn)行工作績效考核，然后生成工作能力分析報告，提交至企業(yè)管理層。管理層審核完畢后，制定績效薪酬配置方案，并下發(fā)財務(wù)管理部門。財務(wù)管理部門按照這一方案劃撥績效薪酬獎金至人力資源管理部門，再由人力資源管理部門分配至各部門主管，由主管進(jìn)行內(nèi)部分配。這一冗長的績效薪酬管理流程弱化了管理實(shí)效性，并在績效薪酬層層劃撥與轉(zhuǎn)交過程中較容易滋生貪污腐敗問題，影響績效薪酬管理工作的激勵作用。

三、企業(yè)績效薪酬管理問題的解決策略

（一）建立健全績效薪酬管理制度

績效薪酬管理工作需要以科學(xué)、可行的管理制度為實(shí)踐導(dǎo)向，通過充分發(fā)揮管理制度的約束與指導(dǎo)作用，可以確保各績效薪酬管理方案落實(shí)到位。針對現(xiàn)階段企業(yè)普遍存在的績效薪酬管理制度內(nèi)容落后、覆蓋力不足、執(zhí)行不力等問題，企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，持續(xù)優(yōu)化、完善績效薪酬相關(guān)管理制度。（1）結(jié)合所處行業(yè)市場的薪酬待遇變化情況、各類人性化影響因素，適當(dāng)提高固定崗位、關(guān)鍵崗位的薪酬待遇。及時廢除不合理的工資克扣制度，結(jié)合員工對薪酬的期望制定靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。例如：設(shè)計月、季、年度績效獎金，按照崗位職責(zé)與工作內(nèi)容的復(fù)雜性設(shè)計不同檔次的年終獎，從而調(diào)動員工的工作熱情。（2）建立“寬帶”薪酬管理制度。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)采取崗位工資制，以崗定資，并將崗位等級作為績效薪酬配置的重要標(biāo)準(zhǔn)。這一模式忽視了新員工的工作貢獻(xiàn)與個人能力，這也是企業(yè)人員流動大、對人才吸引力不足的原因之一。而“寬帶”薪酬管理制度則可以將績效薪酬管理的重點(diǎn)從崗位等級轉(zhuǎn)移到工作績效上，為新員工提升薪酬待遇提供了更加靈活的空間。設(shè)定的“寬帶”薪酬管理制度應(yīng)結(jié)合崗位工作貢獻(xiàn)價值設(shè)計績效薪酬檔次，將員工的工作創(chuàng)造力與績效薪酬直接掛鉤，以此調(diào)動低級別崗位員工的工作熱情。

（二）提高績效薪酬考評執(zhí)行力

要想順利推進(jìn)績效薪酬管理工作，充分發(fā)揮績效薪酬對員工的激勵作用，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)注重增強(qiáng)績效薪酬管理執(zhí)行力，以確保各項制度、執(zhí)行方案、激勵獎懲措施落實(shí)到位。（1）設(shè)置客觀公正的績效薪酬考評指標(biāo)，強(qiáng)化執(zhí)行力?？冃匠晔瞧髽I(yè)掌握員工工作狀況、工作能力、專業(yè)優(yōu)勢的重要手段，通過執(zhí)行科學(xué)的績效薪酬考評指標(biāo)，可以如實(shí)地反映員工的工作狀態(tài)。對此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合各部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位職能屬性等設(shè)計績效薪酬考評指標(biāo)。以財務(wù)管理崗位為例，績效薪酬管理指標(biāo)應(yīng)包括財務(wù)管理質(zhì)量、會計核算質(zhì)量、財務(wù)風(fēng)險防范及應(yīng)對情況、對業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)作用等，從而客觀評價財務(wù)人員的工作能力，為績效薪酬管理提供參考數(shù)據(jù)。但企業(yè)應(yīng)注意，績效薪酬考評指標(biāo)并非一成不變，而應(yīng)隨著企業(yè)所處發(fā)展階段的變化而調(diào)整。（2）強(qiáng)化獎懲機(jī)制的客觀公正性?？冃匠旯芾砉ぷ鞑粌H要包括激勵措施，還應(yīng)包括懲戒措施，真正做到“賞罰分明”，方可調(diào)動員工的工作積極性。以全勤獎金為例，企業(yè)除了對滿勤員工進(jìn)行額外獎勵外，還應(yīng)按照薪酬比例扣除遲到早退員工的績效薪酬，營造客觀、公正的績效薪酬管理環(huán)境，端正員工的工作態(tài)度、規(guī)范其工作行為。

（三）優(yōu)化績效薪酬結(jié)構(gòu)

績效薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置是否合理，直接影響著企業(yè)績效薪酬管理成效及員工的工作熱情。面對頻繁出現(xiàn)的績效薪酬不公正的情況，企業(yè)應(yīng)樹立正確的績效薪酬管理理念，基于員工的專業(yè)能力、工作績效、崗位職能屬性，構(gòu)建合理、公正的績效薪酬結(jié)構(gòu)。（1）健全以KPI考核為中心的績效薪酬結(jié)構(gòu)，打破崗位等級定工資的刻板模式，落實(shí)“多勞多得”的工作理念。從企業(yè)戰(zhàn)略績效、部門績效、職工崗位績效三個維度設(shè)計績效薪酬，例如：對企業(yè)的關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位、為企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的員工，其績效薪酬可以適當(dāng)提高。對基礎(chǔ)崗位中工作質(zhì)量及工作任務(wù)完成數(shù)量較高的員工，其績效薪酬可以視情況適當(dāng)提高。（2）細(xì)化績效薪酬考核周期。通過周、月、季、年等時間層次對員工進(jìn)行工作績效考核，靈活調(diào)整績效薪酬結(jié)構(gòu)。

（四）持續(xù)創(chuàng)新績效薪酬管理流程及手段

企業(yè)在推進(jìn)績效薪酬管理工作的過程中，應(yīng)注重結(jié)合自身的發(fā)展需求、所處的不同發(fā)展階段等，持續(xù)優(yōu)化和完善績效薪酬管理流程，更新管理手段，以確?？冃匠旯芾黹L期發(fā)揮有效作用。（1）相關(guān)企業(yè)應(yīng)及時剔除績效薪酬管理中的冗余環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)良性閉環(huán)管理。例如：利用信息技術(shù)搭建績效薪酬管理平臺，將人力資源管理部門直接對接各業(yè)務(wù)部門、職能崗位，避免層層審批影響績效薪酬管理的實(shí)效性。（2）利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)科學(xué)制定績效薪酬管理指標(biāo)，自動整合績效薪酬考評結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)的績效薪酬分配模式。提高績效薪酬與員工工作能力的匹配度，促使員工依據(jù)自身薪酬狀況明確未來的努力方向，調(diào)動每一位員工的工作積極性與主動性。

四、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)績效薪酬管理對企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營及長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。一方面，通過績效薪酬管理可以提高企業(yè)內(nèi)部人力資源的使用效益，真正實(shí)現(xiàn)“物盡其用、人盡其才”，為企業(yè)提升工作質(zhì)量、管理成效提供人才助力；另一方面，加強(qiáng)績效薪酬管理可以調(diào)動員工長效工作的積極性，使其主動為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出更大貢獻(xiàn)，有利于企業(yè)的長效發(fā)展?；诖?，企業(yè)應(yīng)把握好績效薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的價值，深入探究現(xiàn)存的績效薪酬管理問題。通過建立健全績效薪酬管理制度、提高績效薪酬考評執(zhí)行力、優(yōu)化績效薪酬結(jié)構(gòu)、持續(xù)創(chuàng)新績效薪酬管理流程及手段等措施，不斷提高績效薪酬管理的科學(xué)性與實(shí)效性，使其充分發(fā)揮對企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的助力作用。

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作者單位：山東魯新天然氣有限公司