新制度經濟學視域下職業(yè)技能等級認定體系建設研究

［摘要］職業(yè)技能等級認定是當前我國高技能人才評價制度的主體，在新制度經濟學的視域下，這一制度的建立旨在明晰職業(yè)技能產權屬性，優(yōu)化利益分配機制；優(yōu)化交易費用，建立內部契約模式；推動制度變遷，有效減少路徑依賴。但在職業(yè)技能等級認定的實際開展過程中，仍存在產權界定模糊、資源路徑依賴、交易費用繁重、契約建立失范等問題。為此，進一步提出優(yōu)化建議：明晰產權界定，提升技能等級認定的有效性與吸引力；打破路徑依賴，推動技能認定標準與主體的動態(tài)更新；削減交易費用，實現(xiàn)認定體系運行的規(guī)范化與高效化；完善市場契約，強化技能評價結果的導向性與流通性；加強政策激勵，提升技能認定體系的整體效能與示范效應。

［關鍵詞］技能人才評價；職業(yè)技能等級認定；新制度經濟學

［作者簡介］黃金來（1968- ），男，廣西田陽人，廣西機電職業(yè)技術學院文化旅游與管理學院黨委書記，教授。（廣西" 南寧" 530007）

［基金項目］本文系廣西教育科學“十四五”規(guī)劃2024年度職業(yè)教育重大課題“發(fā)展高等職業(yè)教育的內涵及其邊界研究”的階段性研究成果。（項目編號：2024JD102）

［中圖分類號］G717" " ［文獻標識碼］A" " ［文章編號］1004-3985（2024）21-0030-08

一、問題的提出

在全球經濟迅速發(fā)展和科技進步的推動下，技能已成為個體和企業(yè)發(fā)展的關鍵生產要素。人才評價制度是讓技能價值外顯的重要制度設計［1］，不僅賦予了技能明確的市場價值，還通過標準化測試和認定過程，客觀衡量勞動者的技能熟練程度，確保了技能在勞動力市場中的有效配置與匹配，使勞動力市場整體呈現(xiàn)有序化趨勢。國際經驗表明，技能人才評價體系通常具有高度標準化、多元化并與市場緊密結合的特點。例如，英國的“資格和學分框架”通過統(tǒng)一技能標準，促進了跨國職業(yè)資格互認和技能型人才流動，并且由行業(yè)協(xié)會或第三方機構主導，既“由需求驅動”，又“由雇主主導”，強調市場需求導向和技能的實用性，推動了技能的多樣化評估。［2］

人力資源和社會保障部于2022年制定出臺《關于健全完善新時代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》，提出建立“新八級工”職業(yè)技能等級認定制度，拓寬技能人才發(fā)展通道，形成從學徒工到首席技師的職業(yè)技能等級序列，并要求建立與之相匹配的崗位績效工資制度。該制度的實施更加靈活、自主，顯示出以用人單位為主的認定主體、賦予高技能人才明確待遇預期和社會地位等特征［3］。盡管政策層面的支持力度不斷加大，但學術界對職業(yè)技能等級相關內容的研究卻主要集中在技能人才評價制度的歷史變遷、職業(yè)技能等級標準的開發(fā)以及職業(yè)院校1+X證書制度的運行等方面，對于職業(yè)技能等級認定制度本身的開展現(xiàn)狀和實施困境的深入探討仍顯不足。在此背景下，新制度經濟學作為探討“真實世界中的人、制度、經濟活動以及它們之間的關系”的理論，提供了適切的研究視角。新制度經濟學的理論支流如交易費用、制度變遷、產權和組織關系［4］，為本文分析職業(yè)技能等級認定體系建設的內在理路奠定了理論基礎。

二、新制度經濟學視域下職業(yè)技能等級認定體系建設的內在理路

職業(yè)技能等級認定體系通過新制度的建立，依靠企業(yè)和第三方機構修正市場失靈問題，提供公共產品，這符合新制度經濟學家對于政府、企業(yè)和第三方機構在市場調控中共同作用的倡導［5］。因此，從新制度經濟學的視角探討職業(yè)技能等級認定體系的內在理路能夠有效解釋其運行邏輯和經濟學意義。

1.明晰產權屬性，優(yōu)化利益分配機制。產權制度是一系列確定每個人在稀缺資源使用中地位和社會關系的規(guī)則［6］。交易的任何一方一旦取得某物品的所有權，就會擁有由此衍生的其他權利，否則這種所有權就不具有真正意義。即使沒有嚴格意義上的所有權，但若實際擁有衍生的權利，這個人也在某種程度上擁有了該物的產權。產權的實質是一系列激勵與約束機制，因而會進一步影響和激勵行為，不同結構的產權會產生不同的激勵，進而導致不同的效率結果。

職業(yè)技能等級認定的過程也是對勞動者的勞動力產權進行進一步確認的過程。職業(yè)技能等級認定不僅明確了勞動者對其技能的所有權，還通過配套的崗位績效工資制等制度，賦予勞動者衍生的各項權利，使其真正擁有技能的產權，而不僅僅是作為技能的載體。將勞動者的勞動力視為財產，才能拓寬他們的財產性收入渠道［7］。進一步明確人力資本產權和賦予技能培訓與認定權，有助于提升員工培訓和人力優(yōu)化中企業(yè)的主動性，并增強企業(yè)在行業(yè)中的技術聲譽與示范效應，也是激勵企業(yè)參與技能型社會建設和推動技術創(chuàng)新的有效手段。

2.優(yōu)化交易費用，建立內部契約模式。消費者在進行交易時，往往只關注交易對象本身的價格，卻忽略了交易過程中產生的其他潛在成本。科斯的交易費用理論指出，“交易費用應包括度量、界定和保障產權的費用，發(fā)現(xiàn)交易對象和交易價格的費用，討價還價、訂立合同的費用，以及監(jiān)督契約條款嚴格履行的費用等”“市場機制在發(fā)現(xiàn)價格的過程中會產生成本，而這種成本就是交易費用，交易費用正是決定企業(yè)與市場機制替代邊界的重要因素”［8］。

在技能人才培養(yǎng)及等級認定過程中，可能會發(fā)生多類交易費用，如為獲取認定信息付出的搜尋費用、與等級認定機構或企業(yè)單位簽署協(xié)議時產生的調整與妥協(xié)費用、技能訓練提升的知識費用等。從成本效益角度來看，企業(yè)內部的職業(yè)技能等級認定可以在一定程度上合理節(jié)約這些交易費用。例如，加強職業(yè)技能等級認定與職業(yè)發(fā)展通道的銜接，減少時間消耗；提升職業(yè)技能等級認定的信息化水平，節(jié)約求職者在認定環(huán)節(jié)產生的協(xié)調費用等。

此外，根據(jù)不完全契約理論，在真實的契約簽訂過程中，雙方對未來的預期僅基于主觀評估，這將導致事后的再談判問題［9］。人力資本天然屬于員工個人，而員工可以在企業(yè)之間自由流動。如果企業(yè)投資于純粹市場通用的技能培訓以及職業(yè)技能等級認定以提高員工生產率，則將面臨被外部企業(yè)挖墻腳的風險，并且必須為此支付更高的工資［10］。而通過建立企業(yè)內專屬性的技能評價模式，可以在企業(yè)內部形成排他性的職業(yè)發(fā)展路徑，以此建立起勞動者與企業(yè)間的心理契約，從而減少企業(yè)對于信息不對稱引發(fā)的機會主義行為的憂慮，提高企業(yè)進行員工培訓的意愿。

3.推動制度變遷，有效減少路徑依賴。制度變遷指的是制度的創(chuàng)立、變更以及隨著時間推移的漸變或被替代的過程［11］。由于受到原有制度結構及文化、信念、知識和經驗等非正式制度的影響，制度變遷的過程中可能出現(xiàn)路徑依賴、時滯和連鎖反應等現(xiàn)象［12］。只有當外部環(huán)境發(fā)生顯著變化或新的沖擊破壞現(xiàn)有制度結構時，制度變遷才有可能順利進行。這種“新情況”通常表現(xiàn)為經濟危機、技術變革或社會變動等，它們打破現(xiàn)有制度框架，為新制度的建立提供了空間［13］。

在職業(yè)技能等級認定的制度體系中，只保留部分原有社會培訓評價組織（以下簡稱社評組織），技能等級認定的主體責任轉而由企業(yè)自主承擔，這種強制性的制度變遷將打破原有技能人才評價方式的路徑依賴。一方面，傳統(tǒng)職業(yè)技能等級認定依賴于固定的評價模式，容易形成制度慣性，使得技能評價過程缺乏創(chuàng)新和彈性。通過引入企業(yè)自主認定機制，革新了技能人才評價主體和方式，一定程度上打破了原有制度慣性，減少了路徑依賴的可能性。另一方面，通過允許企業(yè)自主進行職業(yè)技能等級認定，不僅可以根據(jù)市場需求調整技能評價標準，還能根據(jù)行業(yè)發(fā)展動態(tài)不斷更新技能評價方式，有助于形成更加靈活的技能評價體系。職業(yè)技能等級認定工作的開展也促使企業(yè)更加注重實踐和技術應用，激勵了內部崗位練兵、技術比武、技術攻關等活動的開展，并推動了企業(yè)技術的創(chuàng)新。

三、我國職業(yè)技能等級認定體系建設的現(xiàn)實困境

1.產權界定模糊。第一，勞動者參與技能產權保護不足。產權的確認本身并不一定會產生積極的激勵作用，缺乏有效保護的產權形同虛設。［14］雖然現(xiàn)行職業(yè)技能等級認定制度在一定程度上確認了勞動者的技能產權，但產權保護力度不足，導致激勵作用減弱。一方面，企業(yè)內部自主認定的專用性評價標準使得勞動者的技能成為企業(yè)技術水平的附屬，削弱了勞動者技能的市場價值和流動性。當勞動者希望流動時，其技能產權可能被削弱甚至剝奪。另一方面，勞動者獲得技能等級認定結果未能得到有效利益反饋。盡管《關于健全完善新時代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》強調職業(yè)技能等級認定結果應與崗位績效工資制掛鉤，但在實踐中這一配套制度并未充分落實，參與技能等級認定所花費的成本無法直接轉化為實際收益，進一步降低了勞動者的認定意愿。

第二，企業(yè)參與職業(yè)技能等級認定面臨阻滯。作為職業(yè)技能等級認定的主要提供者，企業(yè)既是勞動者技能產權的賦予者，也是職業(yè)技能等級認定產權的擁有者。然而企業(yè)的職業(yè)技能等級認定往往缺乏完善的準入和保障機制，削弱了企業(yè)參與認定的積極性。部分具備高質量技能培養(yǎng)體系的企業(yè)，如產教融合型企業(yè)，因缺乏更高層次的技能認定權限，無法作為社評組織對社會人員進行評價，難以打造品牌效應。同時，企業(yè)內部技能產權的確立并未為其帶來顯著收益。在職員工是否參與技能認定實際上并不影響員工所擁有的技能現(xiàn)狀，因此企業(yè)開展技能等級認定的收益主要源于政府提供的職業(yè)技能提升補貼。然而申領手續(xù)煩瑣，補貼數(shù)額有限，總體“性價比不高”。調研還發(fā)現(xiàn)，即使某些企業(yè)的職業(yè)技能等級認定結果被同行廣泛認可，但相關成就在認定高新技術企業(yè)等頭銜時卻不被政府所承認，職業(yè)技能等級認定產權不受重視。與此同時，較高水準的職業(yè)技能等級認定結果還可能導致優(yōu)秀技能人才的“跳槽”或是企業(yè)間的“挖墻腳”，使雇主面臨著技能人才流失的風險。

2.資源路徑依賴。第一，評價標準和試題的沿用與滯后。部分社會化職業(yè)技能等級認定機構在承接新興技能認定需求、獲取公共技能資源等方面的獨立發(fā)展能力不足，仍沿用原有職業(yè)資格鑒定項目的評價方式，形成路徑依賴的制度“鎖定”效應，難以適應“人工智能訓練師”等新職業(yè)、新工種的技能需求。此外，新的職業(yè)技能等級認定標準與試題的研發(fā)仍偏向于沿用傳統(tǒng)的理論考核，主導權多集中在院校專家手中，企業(yè)專家參與度不足，導致試題研發(fā)偏“學院派”，難以反映行業(yè)的真實需求和前沿技術，因而削弱了職業(yè)技能等級認定的實際效用。

第二，社會評價依賴傳統(tǒng)組織，新興機構數(shù)量不足。在職業(yè)技能等級認定體系中，傳統(tǒng)職業(yè)資格制度時期的職業(yè)資格鑒定工作仍占據(jù)主導，新興的合規(guī)化社評組織數(shù)量不足，難以滿足社會對職業(yè)技能等級認定的廣泛需求。而非公企業(yè)、職業(yè)院校、技工院校等主體占比較小，并未發(fā)揮其技能人才培養(yǎng)與職業(yè)技能等級認定的橋接作用。同時，中小企業(yè)因缺乏自我認定的條件，又缺少依托專業(yè)機構進行認定的渠道，不免使一線勞動者的職業(yè)技能等級認定囿于信息困境。以江蘇省為例，截至2023年底，全省通過備案實施社會化評價的第三方評價機構（行業(yè)組織）共有52家，包括22個省級行業(yè)協(xié)會（學會）、28家龍頭企業(yè)、1個技能人才產業(yè)園和1所技工學校。此外，不同地區(qū)企業(yè)規(guī)模與職業(yè)教育發(fā)展水平不一，部分偏遠省份經濟發(fā)展落后，缺乏能夠開展完備職業(yè)技能等級認定工作的社會化機構和企業(yè)，難以滿足市場化的職業(yè)技能等級認定需求。

第三，職業(yè)與技能覆蓋更新不足。職業(yè)技能等級認定主要覆蓋原有水平評價類職業(yè)和部分熱度較高的電子商務等新興職業(yè)，且認定范圍較為寬泛，對職業(yè)的典型工作任務反映不精準，導致部分較新穎且小眾的、通用性較弱的或是依靠專項技能的職業(yè)（工種），如網絡安全等級保護測評師、會展搭建師等，由于缺乏評價機構承接，面臨評價缺口。以網絡安全等級保護測評師為例，當前對于相關領域的職業(yè)技能等級認定普遍細化到“網絡安全管理員”一級，無法體現(xiàn)“網絡安全等級保護測評”這一專項技能，導致相關領域的中小微企業(yè)技能人員、職業(yè)院校學生和無業(yè)狀態(tài)的技能人員面臨“評價無門”的困境。

3.交易費用繁重。第一，開展職業(yè)技能等級認定需要大量專項性投資，企業(yè)交易成本高昂。企業(yè)和社評組織在開展職業(yè)技能等級認定時需要建立專門的治理結構，如建設企業(yè)題庫、制定規(guī)章制度、組織考務考評人員培訓等，前期投入成本高昂。然而這些專用性資產作為政策驅動下的響應性投資，在企業(yè)日常生產中的作用有限，面臨較大的不確定性。具體而言，政府扶持政策的持續(xù)性和職業(yè)技能等級認定對企業(yè)的實際效益都不穩(wěn)定，這進一步增加了企業(yè)參與職業(yè)技能等級認定的交易成本。對于社評組織而言，若面對較小規(guī)模的群體開展，其認定成本更顯高昂。此外，在撰寫職業(yè)技能評價標準時，常在申請調整過程中遇到流程不清、手續(xù)復雜、步驟煩瑣等問題。同時，部分社評組織受到監(jiān)管壓力和主體責任的雙重影響，難以完全落實評價任務，導致職業(yè)技能等級認定實際開展情況難達預期。

第二，政策規(guī)定不清晰引起多方主體間的信息鴻溝。由于職業(yè)技能等級認定開展的流程缺乏明確的政策依據(jù)和條例指導，導致地方人社部門、認定機構、雇主和勞動者之間存在信息鴻溝與認知鴻溝，為職業(yè)技能等級認定工作的開展帶來阻力。例如，在屬地管理中，對于“技能人員實際工作地”“技能人員評價發(fā)生地”等概念的理解不一致，導致認定工作存在公司所在地、評價機構備案地、職工社保繳納地和職工評價考核地等“屬地各異”問題，擁有職業(yè)技能等級認定權的企業(yè)也無法為其外省的分公司進行職業(yè)技能等級認定，增加了各方主體的交易成本。

第三，證書開發(fā)主體之間主要存在競爭關系，缺乏合作機制。在職業(yè)技能等級證書的開發(fā)過程中，由于證書開發(fā)主體的招募面向社會面，具有較高的開放性和持續(xù)性，而且職業(yè)技能等級證書并不具有排他性，即同一項技能證書可以由多家社評組織重復開發(fā)，使得認定工作和技能資源難以高效配置。此外，由于缺乏相關規(guī)章制度的約束及社會文化的引導，此類認定工作容易形成逐底競爭，逐漸偏離教育行政部門提高技能評價質量的目標。

4.契約建立失范。第一，培訓內容與認定標準脫節(jié)。當前，職業(yè)院校1+X證書制度中X所對應的職業(yè)技能等級證書與勞動力市場上的職業(yè)技能等級證書并不相同，指向了教育部門和人社部門各自開發(fā)的針對職業(yè)院校的職業(yè)技能等級標準。前者主要用于育人方的教育教學質量和學生學業(yè)成就評價制度，而后者以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c［15］。這兩類證書的差異導致職業(yè)院校和培訓機構的課程設置沒有形成對職業(yè)標準所規(guī)定的典型工作任務的覆蓋，影響了學生職業(yè)技能的培訓效果。當學生畢業(yè)時，1+X證書中的X技能等級證書也無法與國家職業(yè)技能等級證書在勞動力市場上互認，在招聘時幫助較小。

第二，認定結果市場認可度低。由于職業(yè)技能等級的自主認定屬于強制性制度變遷，其方式并非出于勞動力市場的自發(fā)需求，評價體系極易與市場脫鉤。具體而言，職業(yè)技能等級證書雖然在效用上等同于國家職業(yè)資格證書，但職業(yè)技能等級證書頒發(fā)主體多樣，不同證書質量良莠不齊，影響到雇主對證書持有者能力的信任以及學習者對證書在勞動力市場上所具“貨幣”價值的認可［16］。這導致部分企業(yè)在招錄技能人員時，會安排持證人員重新參與本單位的職業(yè)技能等級認定，或按低于證書等級的標準落實待遇，影響了技能人才的職業(yè)發(fā)展和自由流動。

第三，監(jiān)管管理混亂，催生機會主義。當前，行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會、基金會、教育研究機構等社評組織、大型企業(yè)在職業(yè)技能等級認定中的監(jiān)管缺位問題嚴重。由于準入機制不健全，缺乏對注冊主體的嚴格審查，導致部分社評組織評價水平不足，無法根據(jù)具體院校和評價活動調整和設置科學的評價指標體系。一些社評組織滋生機會主義行為，存在與申報信息不符、證書設計不科學等問題，尤其體現(xiàn)在低技能職業(yè)領域。此外，部分職業(yè)院?；蛏鐣寄芘囵B(yǎng)單位與第三方評價機構存在利益合謀，導致大量的技能認定異化為市場化謀利的工具［17］，這也使得部分參與校企合作的產教融合型企業(yè)反而無法參與其合作院校學生的職業(yè)技能等級認定工作，有礙產教融合事業(yè)的進一步推進。

四、我國職業(yè)技能等級認定體系建設的優(yōu)化路徑

1.明晰產權界定，提升職業(yè)技能等級認定的有效性與吸引力。第一，明確技能產權效力，完善職業(yè)技能等級認定與勞動者利益的銜接機制。國家應建立統(tǒng)一的技能等級認定框架，引入基于第三方評價的競爭機制，依據(jù)證書發(fā)放量和市場認可度等指標，委托相關機構發(fā)布職業(yè)資格證書的含金量排名，確保證書在勞動力市場中的合法性和權威性。此外，加快建立與職業(yè)技能等級相匹配的崗位績效工資制度，通過在工資結構中設置技術技能價值單元或獨立技能津貼，推動多勞多得、技高多得的分配導向，切實提升職業(yè)技能等級認定結果對勞動者職業(yè)發(fā)展的實際作用。

第二，引導企業(yè)技能管理，深化企業(yè)對于職業(yè)技能等級認定工作的理解與運用。引導企業(yè)將職業(yè)技能等級認定作為優(yōu)化技能人才隊伍結構和區(qū)分人才能力水平的有效工具，使其常態(tài)化、制度化。遵循“干什么、評什么、培什么、學什么”的原則，通過實戰(zhàn)化思維將評價過程與業(yè)務實際緊密結合，實現(xiàn)評價與應用的無縫銜接［18］，避免將職業(yè)技能等級認定僅作為獲取補貼的形式化手段。

第三，建立職業(yè)技能等級認定產權制度，提高企業(yè)參與職業(yè)技能等級認定的主動性。對于在職業(yè)技能等級認定工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，政府應提供稅收優(yōu)惠、社保減免、穩(wěn)崗返還等政策激勵，鼓勵更多企業(yè)積極參與。同時，加強對職業(yè)技能等級認定體系、參與流程、成果收益的宣傳，支持成效顯著的企業(yè)通過備案審批晉升為省級乃至跨省的社評組織，擴大其技能認定的覆蓋范圍，將其技能等級認定成果打造為“金字招牌”。

2.打破路徑依賴，推動職業(yè)技能等級認定標準與主體的動態(tài)更新。第一，建立職業(yè)技能等級認定標準動態(tài)調整機制，推動職業(yè)技能等級認定標準的創(chuàng)新。國家和地方政府應加強對新興職業(yè)和技能的認定標準開發(fā)，避免沿用傳統(tǒng)評價模式，以更好地適應現(xiàn)代經濟發(fā)展需求。鼓勵企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和教育機構共同參與職業(yè)技能等級認定標準的制定和修訂，確保標準能夠及時反映行業(yè)前沿技術和市場需求。特別是在人工智能和數(shù)字化制造等新興領域，必須制定與時俱進的職業(yè)技能等級認定標準，確保勞動者的技能與行業(yè)最新要求相匹配。

第二，明確社評組織準入資格，鼓勵多元主體參與評價。地方政府應設立明確的認定資格條件，以此為基礎推動更多社會主體參與技能等級認定。除龍頭企業(yè)、技工院校和行業(yè)組織外，還應根據(jù)城市實際情況，賦予經政府認可的技能人才公共實訓基地、培訓基地的第三方社會評價權。還可選拔部分產教融合型企業(yè)在區(qū)域范圍內開展社會化技能等級認定試點。針對新興產業(yè)發(fā)展迅速、形成優(yōu)勢產業(yè)集群的城市，允許試點將社評組織備案權下放到市級，支持市級社評組織通過備案面向全市開展社會化評價［19］。

第三，建立信息化數(shù)據(jù)平臺，動態(tài)調整新職業(yè)技能等級認定范圍。地方政府應加強對勞動力市場技能供需情況的動態(tài)監(jiān)測，并建立信息平臺，實現(xiàn)區(qū)域教育體系、勞動力市場和職業(yè)技能等級認定體系之間的協(xié)調互動。省市級單位應對新職業(yè)認定實行清單化管理，并根據(jù)國家新職業(yè)發(fā)布情況進行動態(tài)調整，特別是在新產業(yè)發(fā)展中加大對新職業(yè)人才的培養(yǎng)力度，如專項考核網約配送員、生物工程技術人員、口腔衛(wèi)生技師、生成式人工智能系統(tǒng)應用員等。

3.削減交易費用，實現(xiàn)職業(yè)技能等級認定體系運行的規(guī)范化與高效化。第一，健全完善制度體系，減少職業(yè)技能等級認定資產專用性風險。降低企業(yè)和社評組織在職業(yè)技能等級認定中專用性投資風險的關鍵在于推行考培分離制度，建立獨立的職業(yè)技能培訓和評價體系。這種分離確保了培訓與評價的獨立運作，使企業(yè)和評價機構的投入不受單一政策變化的影響，從而降低政策不確定性帶來的風險。此外，政府應提供持續(xù)且穩(wěn)定的政策支持，鼓勵企業(yè)將職業(yè)技能等級認定常態(tài)化，通過提高交易頻率來分散專用性投資的成本。

第二，加強職業(yè)技能等級認定工作的規(guī)范化建設，提高職業(yè)技能等級認定體系運行的透明度與合理性。制定公開透明且便于執(zhí)行的社評組織備案要求、評價范圍調整、評價組織實施、評價結果認定、證書賦碼核發(fā)、數(shù)據(jù)上報與檔案保管等相關制度規(guī)范。明晰1+X證書（與職業(yè)院校人才培養(yǎng)掛鉤）、職業(yè)技能等級證書和職業(yè)技能等級認定等之間的聯(lián)系。通過加強對這些證書的清晰界定，增強勞動者和企業(yè)對技能認定機構、流程和效力的全方位認知，進而發(fā)揮出降低“市場交易成本”和增加“公共信息”的功能［20］。清理部分省份關于外省職業(yè)技能等級證書不能在本省申請技能補貼等不合理政策，通過行政和市場雙重手段，促進不同地區(qū)企業(yè)和社評組織間職業(yè)資格證書、職業(yè)技能等級證書的互認，以證書互認促進人力資源的合理流動。［21］

第三，建立職業(yè)技能等級認定標準與證書開發(fā)主體間合作機制，優(yōu)化整體資源配置。為避免逐底競爭導致的資源浪費，政府應設立統(tǒng)一的協(xié)調平臺，統(tǒng)籌管理職業(yè)標準系統(tǒng)、職業(yè)教育與培訓系統(tǒng)、職業(yè)技能認定系統(tǒng)以及職業(yè)資格證書系統(tǒng)。通過設立聯(lián)合工作組和制定標準化指南，既維持職業(yè)技能等級認定標準與證書開發(fā)主體間的競爭性，又鼓勵不同證書開發(fā)主體間的資源共享和信息互通。此外，加大監(jiān)管力度，防止逐底競爭現(xiàn)象。通過政策激勵引導各類證書開發(fā)主體注重職業(yè)技能等級認定標準與證書的質量和合規(guī)性，并通過試點項目驗證合作機制的有效性，確保技能評價質量符合預期目標。

4.完善市場契約，強化技能評價結果的導向性與流通性。第一，強化職業(yè)技能培訓與職業(yè)技能等級認定銜接，發(fā)揮技能評價的導向作用。充分發(fā)揮技能評價對提高培養(yǎng)培訓質量的導向作用，其關鍵在于推動實現(xiàn)人社部和教育部所建立的校內校外兩個技能標準的融合，不斷豐富X證書的內涵，確保X證書對職業(yè)標準所規(guī)定的典型工作任務的全覆蓋［22］，使其在承接基礎職業(yè)資格培訓與考核認定的部分功能的基礎上，同時具備附加擴展培訓與考核功能。［23］

第二，推動職業(yè)技能等級認定結果在勞動力市場中的共享度與流動性。確保職業(yè)技能等級認定的結果在不同企業(yè)和地區(qū)間具備有效的轉移性，以避免技能產權因企業(yè)自主認定標準的過度專用性而導致的流動性限制，保障勞動者的技能產權在全國范圍內不同企業(yè)和地區(qū)間的有效流動。同時，確保職業(yè)技能等級認定體系的公正性與權威性。

第三，優(yōu)化職業(yè)技能等級認定監(jiān)管機制，遏制機會主義行為。政府應加強信息化監(jiān)管和社會監(jiān)管力度，建立職業(yè)技能等級認定綜合監(jiān)管平臺，通過引入評價工作基礎能力測評、技能人才滿意度調查、第三方監(jiān)督打分結果等要素［24］，實現(xiàn)對職業(yè)技能等級認定全過程的實時監(jiān)控和有效管理。企業(yè)應按照“誰用人、誰評價、誰發(fā)證、誰負責”的原則，落實質量管理主體責任，健全完善制度體系，加強考評員和內部質量督導員隊伍建設，確保職業(yè)技能等級認定工作得到科學、精準的實施。對于不履行承諾或存在違法行為的企業(yè)或社評組織，應依法依規(guī)嚴肅查處，以確保技能認定體系的公信力和規(guī)范性，減少企業(yè)和勞動者的交易成本。政府要對企業(yè)和社評組織可能與學校形成的利益合謀制定規(guī)范約束，禁止將考證與就業(yè)、畢業(yè)、學分等掛鉤［25］。

5.加強政策激勵，提升職業(yè)技能等級認定體系的整體效能與示范效應。第一，完善職業(yè)技能等級認定相關政策，加強政策的激勵和規(guī)范指引作用。人社部門應會同工信、科技、市場監(jiān)管等部門，完善技能等級認定的相關政策，將技能等級認定結果納入高新技術企業(yè)、專精特新企業(yè)和政府質量獎等項目的評選指標范圍，推動企業(yè)更加重視員工技能認定，促使企業(yè)建立完善的員工技能等級認定體系，提升企業(yè)的技術水平和市場競爭力。同時，對技能等級認定工作優(yōu)秀的企業(yè)，給予稅收優(yōu)惠、社保減免、穩(wěn)崗返還等政策激勵，提升企業(yè)參與技能認定工作的積極性和主動性。

第二，結合區(qū)域產業(yè)特色，推廣成功的地方示范經驗。尤其是在職業(yè)院校與企業(yè)合作開展技能認定的領域，借鑒部分省市的地方示范經驗，先試點，后推廣。例如，江西省調整考評人員任職條件，適當放寬考評人員取證年齡，對首次申請備案的職業(yè)技能等級認定機構自有考評人員，可按資質條件先行上崗再取證；福建的職業(yè)院校技能等級認定研究中心實現(xiàn)了人社和教育兩個部門有機結合，理論研究與實踐操作有機結合，是地方示范的成功案例。

第三，鼓勵更多企業(yè)積極建立技能認定機制并申請認定資格，確保技能認定體系在更大范圍內的有效覆蓋。通過試點與推廣相結合，引導更多企業(yè)參與提供技能等級認定，逐步擴大技能認定體系的覆蓋面，持續(xù)推進區(qū)域間創(chuàng)新政策協(xié)同［26］，形成全國范圍內統(tǒng)一、有效的技能認定體系。

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