近年來，由勞動者發(fā)起的維權(quán)案件逐漸增多，由于勞動爭議案件具有很強的傳播效應，一旦企業(yè)敗訴，很有可能會引來其他員工的效仿，如果員工紛紛提起仲裁企業(yè)將疲于應對，苦不堪言。因此，企業(yè)應積極增強勞動用工風險防范意識，深入研究勞動用工過程中的潛在風險點，及時發(fā)現(xiàn)及時整改，確保用工行為的合法性，為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展奠定堅實基礎。

確保制度內(nèi)容合法、程序合法

首先，績效管理制度的構(gòu)建應當全面又細致入微。在內(nèi)容表述上要清晰界定每一個相關名詞，確保每個員工都能明確理解，并詳盡地列出績效獎勵的獲取條件，以此規(guī)避由雙方理解差異而產(chǎn)生的勞動糾紛。

其次，在制度的制定與公示環(huán)節(jié)，企業(yè)必須嚴格遵循國家法律法規(guī)?？冃Ч芾碇贫鹊臄M定應經(jīng)過職工代表的廣泛民主討論，并與工會進行充分的協(xié)商，以確保其制定程序的合法性。此外，制度的內(nèi)容亦必須合法合規(guī)，符合勞動法律的立法精神。

北京市房山區(qū)人民法院審結(jié)的一起勞動爭議案件頗具代表性。張某在某公司擔任項目經(jīng)理，先后負責兩個項目的招商工作。在第二個項目招商時，由于張某工作失誤，雙方產(chǎn)生糾紛，最終張某與該公司解除勞動關系。后張某訴至法院，要求該公司支付第一個項目的風險質(zhì)保金。然而，該公司卻以內(nèi)部制度為依據(jù)，聲稱離職員工不應享有此類獎勵。法院審理后判定該公司敗訴。

《勞動合同法》第二十六條明確規(guī)定，任何試圖免除用人單位法定責任或剝奪勞動者權(quán)利的約定，均視為無效。因此，該公司規(guī)章制度中關于離職員工不發(fā)放提成工資的條款被法院視為無效條款，該公司無法以員工離職為由拒絕支付其應得的提成工資。

這一案例再次強調(diào)了勞動者權(quán)益的保護，并提醒用人單位在制定和執(zhí)行內(nèi)部制度時，必須遵循相關法律法規(guī)，確保勞動者的合法權(quán)益不受侵犯。任何不合法的內(nèi)容在執(zhí)行過程中都可能引發(fā)勞動糾紛。

須經(jīng)員工簽名確認

員工手冊是每位員工入職時必須接觸到的基本資料，其中詳細列出了公司的各項規(guī)章制度，包括績效管理制度。員工在簽收手冊時，必須明確表示自己已經(jīng)收到手冊，并充分了解和同意其中的內(nèi)容，承諾在工作中會嚴格遵守。這樣的簽收單不僅是對員工接受制度的確認，更是企業(yè)對員工知悉程度的記錄。

同時，企業(yè)還可以利用公示欄來長期展示績效管理制度。為了證明這一制度已經(jīng)長期、穩(wěn)定地向員工展示，企業(yè)可以定期對公示欄進行拍照，并將這些照片作為存檔，以備不時之需。

另外，培訓是確保員工深入了解績效管理制度的重要手段。無論是新員工的入職培訓還是平時的專項培訓，企業(yè)都需要確保每一位參與培訓的員工都有簽到記錄，培訓過程中可以拍照記錄培訓場景，培訓結(jié)束后進行綜合測評，以檢驗員工對績效管理制度的理解和掌握程度。

宋某曾在某公司從事銷售工作，離職后他因傭金問題與公司產(chǎn)生了糾紛。宋某認為只要有房產(chǎn)售出他就應該全額拿到傭金，而該公司則根據(jù)制度的規(guī)定，依據(jù)員工離職前客戶購房款到賬金額計算發(fā)放傭金。盡管該公司聲稱曾對宋某進行過傭金管理制度的培訓，但由于無法提供宋某參與培訓的確鑿證據(jù)，如制度簽收表、培訓簽到表、培訓照片或綜合測評結(jié)果，該公司最終敗訴。[浙義烏勞人仲案（2022）0410號]

這一案例說明了績效培訓留痕的重要性。通過上述多種方式，企業(yè)不僅能夠確?？冃Ч芾碇贫鹊玫綇V泛、深入的宣傳，還能為可能出現(xiàn)的勞動爭議提供充分的證據(jù)支持。因此，績效管理制度的宣貫和留痕工作應當成為企業(yè)日常管理中不可或缺的一部分。

注重流程管理和操作的規(guī)范性

在績效管理制度制定的過程中，充分溝通是至關重要的一環(huán)。為了確保每一位員工都能明確了解并認同其考核期內(nèi)的指標，企業(yè)應當與員工進行深入細致的溝通，讓員工清楚自己的工作職責和目標所在。在此基礎上，雙方還應就考核指標達成一致，并由員工簽字確認，以確?？冃е贫鹊耐该餍院凸浴５搅丝冃Э己穗A段，考核者應當客觀、公正地對員工在考核期內(nèi)的績效表現(xiàn)進行評分，避免任何主觀偏見和人為因素的影響。

同時，考核結(jié)果應當由管理者及時、準確地反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，找出存在的差距和不足。這樣的反饋過程同樣需要員工的簽字確認，以確保雙方對考核結(jié)果的認可。對于績效靠后的員工，企業(yè)不能簡單地進行懲罰或淘汰，而應當及時進行績效輔導和培訓。通過有針對性的指導，幫助員工找出問題的根源，提升自己的工作能力和水平。這一過程中，員工的簽字確認同樣不可或缺。

實踐中，績效管理流程操作不規(guī)范導致企業(yè)敗訴的案例屢見不鮮，但也有特例，比如2023年10月25日在上海市普陀區(qū)人民法院發(fā)布的十件勞動爭議典型案例中，對“末位淘汰”進行了法律效力分析——某網(wǎng)絡科技有限公司訴野某勞動合同糾紛一案，該案件是企業(yè)勝訴，案件為績效較差的離職員工提出補發(fā)績效工資，該要求被法院駁回。筆者認為，該公司勝訴的主要原因之一是該公司提供了充分的證據(jù)證明員工的績效考核排名靠后，同時該公司也確實給訴訟員工安排了績效輔導和能力提升培訓。

末位淘汰作為一種績效考核制度，旨在激發(fā)員工的積極競爭精神，從而提升工作質(zhì)量和企業(yè)效益，這屬于企業(yè)行使經(jīng)營管理權(quán)的一種手段。然而需要明確的是，末位淘汰并不等同于直接解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l明確規(guī)定，只有當勞動者不能勝任工作，且經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，企業(yè)才能合法地解除勞動合同。因此，僅憑末位淘汰來解雇員工是缺乏法律依據(jù)的。

盡管如此，對于績效考核中確實表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)是可以采取調(diào)崗、降職、調(diào)整薪資、組織學習及培訓等多種手段，改善其工作表現(xiàn)并提升效率的。這些措施屬于企業(yè)優(yōu)化人才管理的范疇，并不違反法律規(guī)定，若勞動者無正當理由拒絕接受這些合理安排和調(diào)整，則應承擔相應的不利后果。

績效工資發(fā)放必須依據(jù)制度

最高人民法院指導案例182號“彭宇翔訴南京市城市建設開發(fā)（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案”，經(jīng)過勞動仲裁，法院一審、二審后，彭宇翔最終勝訴，取得了在職期間因公司未審批而未發(fā)放的獎勵。該案例明確了企業(yè)規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，企業(yè)無正當理由拒絕履行審批義務時，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，企業(yè)應當按照規(guī)定發(fā)放獎金，法院應該支持。該案例再次提醒企業(yè)，制定績效管理制度需嚴謹，制度執(zhí)行需規(guī)范。

變更相關內(nèi)容時，須協(xié)商一致

變更績效相關內(nèi)容是企業(yè)管理中常見的調(diào)整措施，但這一行為涉及員工的直接經(jīng)濟利益，因此必須謹慎處理。在進行此類變更時，最關鍵的是要確保與員工之間的充分溝通和協(xié)商，確保雙方都達成一致意見后，才能正式執(zhí)行。

丁某為某公司的銷售人員，由于市場環(huán)境的變化，公司決定對銷售人員的提成制度進行調(diào)整，降低員工提成比例。這一變更發(fā)生在丁某休產(chǎn)假期間，因此她并未對最新版的提成制度進行簽字確認。產(chǎn)假結(jié)束后，丁某以公司拖欠其應得的提成為由提起了勞動仲裁。在仲裁過程中，該公司無法提供充分的證據(jù)證明降低提成比例是與丁某協(xié)商一致的結(jié)果。因此，仲裁委裁定該公司敗訴，該公司需要按照原先的提成制度向丁某支付提成。[浙義烏勞人仲案（2023）1845號]

這個案例提醒我們在進行涉及員工切身利益的制度變更時，用人單位必須與每位員工進行充分的溝通和協(xié)商，確保雙方達成一致意見。如果員工由于特殊原因（如病假、產(chǎn)假）未能參與協(xié)商，那么企業(yè)應當采取其他措施來確保員工了解并同意變更后的制度，例如通過書面通知、電話溝通等方式進行告知和確認。只有這樣，企業(yè)才能避免因制度變更而引發(fā)的勞動糾紛，維護企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和員工的合法權(quán)益。同時，這也體現(xiàn)了企業(yè)管理的公平、公正和透明原則，有助于建立和諧的勞動關系。

綜上所述，企業(yè)在構(gòu)建和完善績效管理制度時，務必確保制度內(nèi)容合法合規(guī)，且公示透明。此外，企業(yè)還應致力于制度的全面宣傳與貫徹，確保執(zhí)行力度到位，每一個環(huán)節(jié)都嚴格遵循公平、公正、公開的原則。更為關鍵的是，企業(yè)在實施這些制度的過程中，應與員工進行充分的溝通與協(xié)商，確保雙方達成一致，并由員工簽字確認。只有這樣，企業(yè)才能有效地防范和規(guī)避勞動用工中的潛在風險，維護企業(yè)的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

作者單位 復旦大學義烏研究院