2021年6月4日發(fā)布的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》明確指出，“加快優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴容和區(qū)域均衡布局，力爭通過5年努力，公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效，運行模式從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理”。加強公立醫(yī)院精細(xì)化管理已然成為當(dāng)前公立醫(yī)院管理的重點所在。

人力資源精細(xì)化管理是現(xiàn)代組織管理智慧的結(jié)晶，倡導(dǎo)將先進(jìn)的人力資源管理理念融入組織管理的每一個環(huán)節(jié)。它不是對人力資源各個傳統(tǒng)管理模塊的簡單整合，而是一場對管理流程的深刻變革。公立醫(yī)院通過全面系統(tǒng)、動態(tài)優(yōu)化的精細(xì)化管理，實現(xiàn)了對人力資源全生命周期的精準(zhǔn)把控與持續(xù)改進(jìn)，最大化釋放出人力資源的創(chuàng)造力與價值。

在新理念和新要求的推動下，A公立醫(yī)院人力資源管理不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，運用現(xiàn)代管理理念、管理工具、管理技術(shù)，大力推動精細(xì)化管理與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展深度融合，將精細(xì)化管理理念、方法和技術(shù)融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理走向科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、信息化，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展蓄勢賦能。

績效考核精細(xì)化管理舉措

公立醫(yī)院崗位與績效管理的科學(xué)性、合理性，直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率，加強公立醫(yī)院崗位與績效管理的精細(xì)化，是提升醫(yī)院整體競爭力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

●崗位管理精細(xì)化，優(yōu)化人力資源配置

A公立醫(yī)院精細(xì)化崗位管理，實施崗位設(shè)置和定崗定編，全方位優(yōu)化崗位和人員結(jié)構(gòu)，確保人力資源合理配置和高效運用。A醫(yī)院先是全面進(jìn)行人才盤點，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢進(jìn)行崗位分析和評估，明確崗位類別、崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位職責(zé)，擬定崗位說明書，在此基礎(chǔ)上開展定崗定編。

首先，A醫(yī)院根據(jù)不同崗位職責(zé)，結(jié)合業(yè)務(wù)量、床位使用率、工作強度、工作風(fēng)險程度等因素，對部門職能開展全面分析分解，確定崗位數(shù)。然后，不同部門實行分類測算，確定編制數(shù)。比如，臨床科室主要采用效率定編法，醫(yī)技科室采用看管定編法，行政后勤科室采用業(yè)務(wù)分工定編法。我們以20張床位的兒外科病區(qū)的醫(yī)生為例，來測算其編制數(shù)。先計算每人每年的工作時間。工作天數(shù)：52周×5天-11天=249天，全年工作時長：249天×7.5小時/天=1867.5小時。（1）管床醫(yī)生：按每名醫(yī)生管10—12張床計算，每天上午8：00—9：00需2人查房、下醫(yī)囑、做病程記錄等；9：00—次日8：00需1人值班，因此管床醫(yī)生需配置1小時×2人×365天÷1867.5小時+1人×365天÷249天=1.86人。（2）手術(shù)醫(yī)生：按每天開一個手術(shù)間計算，一臺手術(shù)至少需2名醫(yī)生，一周5個工作日安排2天手術(shù)，因此手術(shù)醫(yī)生需要2天÷5天×2人=0.8人。（3）急診醫(yī)生：白班需1人，夜班需1.5人，因此，急診醫(yī)生需要2.5人×365天÷249天=3.66人。（4）?？崎T診：每天1位醫(yī)生坐診，需要7.5小時×1人×365天÷1867.5小時=1.47人。（5）科主任1人。綜上，兒外科病區(qū)需配置醫(yī)生人數(shù)為1.86人+0.8人+3.66人+1.47人+1人=8.79人。同時，醫(yī)院還要結(jié)合醫(yī)院特色以及病產(chǎn)假、基層服務(wù)、臨床教學(xué)、參加學(xué)術(shù)或公益活動等安排一定的機動名額。2022年A醫(yī)院首次實行定崗定編，2024年根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)需求進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

●薪酬分配精細(xì)化，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)新動能

A醫(yī)院深入推進(jìn)薪酬改革，構(gòu)建“以知識價值為導(dǎo)向、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬制度和激勵制約機制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性。一是緊緊圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，以“大健康”為主題，堅持質(zhì)量和效率為導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的薪酬分配機制，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。二是出臺各類專項績效方案，設(shè)置高風(fēng)險和崗位補貼。醫(yī)院根據(jù)管理重點工作或重要舉措推出專項績效方案，如為進(jìn)一步推進(jìn)中醫(yī)藥合理應(yīng)用，醫(yī)院設(shè)立中醫(yī)適宜技術(shù)推廣專項績效；為充分發(fā)揮外科專業(yè)優(yōu)勢，帶動學(xué)科發(fā)展，推出手術(shù)專項績效。同時，結(jié)合科室特點，針對部分高風(fēng)險和特殊崗位增加風(fēng)險津貼、崗位補貼等。另外，調(diào)整夜餐費標(biāo)準(zhǔn)和臨床醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員夜班補貼，充分體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)勞動價值，實現(xiàn)績效向關(guān)鍵和緊缺、高強度和高風(fēng)險崗位傾斜。三是借助信息化構(gòu)建集績效核算、績效分配、績效發(fā)放、財務(wù)核算、運營分析、職工收入查詢于一體的多功能績效管理平臺，實現(xiàn)全流程的閉環(huán)管控。

●考核管理精細(xì)化，打造高效能團(tuán)隊

A醫(yī)院不斷完善績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。一方面，醫(yī)院實施分類考核，將所有科室分為五大類，并針對每一類科室制定相應(yīng)的《目標(biāo)考核細(xì)則》，為后續(xù)的考核提供明確的依據(jù)。另一方面，將考核結(jié)果直接應(yīng)用于實際工作。醫(yī)院采取分層次的考核方式，包括月度考核、季度考核和年度考核。月度和季度考核的結(jié)果直接關(guān)聯(lián)到員工的月度和季度績效工資，然后由科室對績效工資進(jìn)行二次分配。年度考核劃分考核等級，并將等級評定結(jié)果應(yīng)用于多個領(lǐng)域，包括科室負(fù)責(zé)人和員工的年度績效獎勵、個人和團(tuán)隊的評優(yōu)評先、干部選拔任用以及職稱晉升等。這種全面的考核制度，能夠確保醫(yī)院多角度、全方位地促進(jìn)員工發(fā)展和醫(yī)院整體服務(wù)水平的提升。

人才管理精細(xì)化舉措

人才是公立醫(yī)院發(fā)展的核心資源，因此對人才的精細(xì)化管理在醫(yī)院管理中處于關(guān)鍵地位，為醫(yī)院人力資源科學(xué)規(guī)劃、合理調(diào)配、高效管理、精益運營提供了有效支撐。

●人才引進(jìn)精細(xì)化，打破人才引進(jìn)瓶頸

人才引進(jìn)不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，更是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵步驟。A公立醫(yī)院根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和未來規(guī)劃高效精準(zhǔn)引才。一是崗位需求精準(zhǔn)化。首先，科室提出用人需求，醫(yī)院根據(jù)定崗定編情況和《2019 年浙江省兒童醫(yī)院等級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》，深入分析各科室人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重點學(xué)科建設(shè)以及新技術(shù)新項目的開設(shè)，確定用人需求范圍，精準(zhǔn)編制詳細(xì)的崗位需求描述，涵蓋專業(yè)技能、資歷要求以及對性格特質(zhì)、團(tuán)隊合作能力等方面的期待。醫(yī)院根據(jù)崗位需求制定年度人才引進(jìn)計劃。二是招聘渠道多樣化。根據(jù)招聘需求，設(shè)計一系列招聘策略，利用專業(yè)醫(yī)療人才網(wǎng)站、社交媒體、學(xué)術(shù)會議等多種渠道發(fā)布招聘信息，以覆蓋更廣泛的潛在應(yīng)聘者。同時，醫(yī)院還與多所醫(yī)學(xué)院校建立合作關(guān)系，直接向即將畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生推廣職位，吸引更多的新鮮血液。三是人才評估全面化。通過招聘系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析和崗位評估功能塑造精準(zhǔn)的人才畫像，既關(guān)注候選人的專業(yè)技能，也考慮其價值觀、工作態(tài)度和長期發(fā)展?jié)摿?；通過對候選人全面細(xì)致的評估，描繪出立體的人才形象，進(jìn)而找到適合醫(yī)院文化和發(fā)展的人選。

●人才培養(yǎng)精細(xì)化，打造高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍

A公立醫(yī)院深入實施人才強院戰(zhàn)略，大力推進(jìn)新時代公立醫(yī)院建設(shè)，打造高素質(zhì)現(xiàn)代化醫(yī)療人才隊伍。一是強化頂層設(shè)計。將人才培養(yǎng)與醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，制定《人才引進(jìn)、培育培養(yǎng)與管理制度》《“112”人才培養(yǎng)工程實施辦法》，開展院內(nèi)人才培養(yǎng)工程，選拔和培養(yǎng)10 名學(xué)科帶頭人、10名青年業(yè)務(wù)骨干、20 名優(yōu)秀青年衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。二是堅持“走出去”人才戰(zhàn)略。鼓勵青年人才走出去，通過外出進(jìn)修、攻讀碩士和博士學(xué)位、參加各種學(xué)術(shù)會議等方式，拓寬視野，豐富知識結(jié)構(gòu)，有效提升專業(yè)技術(shù)水平。三是加強多元化培訓(xùn)。除了常規(guī)的專項培訓(xùn)、專題研討、學(xué)術(shù)講座和操作技能比武等，醫(yī)院還創(chuàng)立了早讀會、兒院大講堂、碩博論壇等三大業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)品牌，旨在激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的持續(xù)學(xué)習(xí)和成長。通過人才培養(yǎng)精細(xì)化管理，A醫(yī)院正逐步構(gòu)建起堅實的人才發(fā)展體系，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

●人才評價精細(xì)化，構(gòu)建公平競爭環(huán)境

科學(xué)合理的人才評價體系不僅可以精準(zhǔn)高效識別人才，更有助于建立公平競爭的環(huán)境。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，A公立醫(yī)院破立結(jié)合，構(gòu)建科學(xué)的人才評價機制，營造有利于人才創(chuàng)新的生態(tài)系統(tǒng)，充分釋放人才創(chuàng)新效能。一是堅持破“四唯”，構(gòu)建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系。以醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為前提，以工作業(yè)績、工作數(shù)量和工作質(zhì)量為關(guān)鍵標(biāo)尺，直觀反映醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。二是分層分類實施高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘條件。以職稱為層、學(xué)科門類為類，有助于更精準(zhǔn)地評估不同層級和專業(yè)領(lǐng)域的醫(yī)務(wù)人員。三是設(shè)計行之有效的評價標(biāo)準(zhǔn)。A醫(yī)院制定《衛(wèi)生高級職稱定量考核標(biāo)準(zhǔn)表》，合理分配考核評價的權(quán)重，確保評價的全面性和準(zhǔn)確性。同時，引入病例組合指數(shù)（CMI）和相對權(quán)重（RW）等指標(biāo)進(jìn)行校正，更加客觀地反映醫(yī)務(wù)人員的實際工作負(fù)擔(dān)和復(fù)雜性。通過這樣的評價體系，讓真正扎根于臨床一線、致力于業(yè)務(wù)能力提升、全心全意為患者服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員能夠被準(zhǔn)確地識別和合理地評價，從而激發(fā)人才的熱情和干勁。

●員工關(guān)系管理精細(xì)化，營造優(yōu)質(zhì)生態(tài)環(huán)境

員工關(guān)系的精細(xì)化管理是構(gòu)建和諧、高效團(tuán)隊的關(guān)鍵。A公立醫(yī)院通過關(guān)心關(guān)愛員工，營造優(yōu)質(zhì)的人才環(huán)境，吸引并留住優(yōu)秀人才。一是建立人才聯(lián)系結(jié)對和談心談話制度，了解員工個性化需求，提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和支持。同時定期召開人才座談會，搭建醫(yī)院與人才溝通平臺，傾聽員工心聲，大力營造愛才重才的濃厚氛圍。二是全面優(yōu)化辦事流程，搭建審批流程系統(tǒng)，將各部門的審批流程統(tǒng)一設(shè)置到OA流程平臺中，如外出培訓(xùn)審批、請期審批、聘用合同期滿考核等等，明確審批節(jié)點和路徑，實現(xiàn)流程標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化以及流程事項的閉環(huán)管理；堅持“下臨床服務(wù)”和“最多跑一次”服務(wù)理念，節(jié)省員工時間，提高辦事效能。三是加強文化建設(shè)，挖掘典型人才，講好人才故事，強化人才價值導(dǎo)向，增強人才歸屬感。開辦職工子女托育中心，設(shè)置托位40個，場地350平方米，托育時間從7：30—18：00，實現(xiàn)“超長待機”，真正做到讓職工放心，讓孩子開心；開設(shè)寒暑假托管班，實行“托管+課程”結(jié)合的形式，不僅為醫(yī)院職工的孩子提供寫作業(yè)的安靜環(huán)境，還安排體育、美術(shù)、英語、音樂等課程，每年寒暑假有30余位小朋友加入，切實解決了醫(yī)院員工的實際困難。

人力資源精細(xì)化管理成效

A醫(yī)院深化人力資源管理改革，落實人力資源精細(xì)化管理策略，通過崗位管理、考核管理、薪酬分配及人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評價等方面的精細(xì)化管理舉措，有效提升了人力資源管理水平和服務(wù)質(zhì)量，增強了核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

●管理效能和服務(wù)質(zhì)量顯著提升

一是人力資源配置更加合理。通過精細(xì)化的崗位管理，對人力資源進(jìn)行深度優(yōu)化和高效配置，有效實現(xiàn)人崗相適，避免了人力資源的冗余和短缺，實現(xiàn)了資源的最大利用，減少了資源浪費，提升了醫(yī)院的整體運營效能。二是定崗定編為人力資源管理各模塊工作的有效開展提供了依據(jù)，使各項工作開展更科學(xué)有效。A醫(yī)院已成功將定崗定編數(shù)應(yīng)用于績效分配中，有助于提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量。三是內(nèi)部管理流程的規(guī)范化和科學(xué)化，為構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)療服務(wù)體系奠定了堅實的組織和管理基礎(chǔ)。

●人才隊伍建設(shè)持續(xù)優(yōu)化

一方面，人才引進(jìn)顯成效。精細(xì)化的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機制吸引了更多優(yōu)秀人才加入醫(yī)院，為建設(shè)醫(yī)療服務(wù)“高地”提供了智力支撐和儲備人才。近3年，A醫(yī)院共引進(jìn)碩士及以上高層次人才和緊缺人才30余人，引進(jìn)神經(jīng)外科、神經(jīng)內(nèi)科、眼科、藥學(xué)、臨床心理科、康復(fù)科等帶頭人，改善了醫(yī)院人才斷檔問題。另一方面，員工積極性增強。員工積極參加各種培訓(xùn)和研討班，主動拓寬視野，提升綜合素質(zhì)。近3年，醫(yī)院外派骨干到高水平醫(yī)療機構(gòu)進(jìn)修100余人次，大大提升了人才專業(yè)水平。目前，醫(yī)院攻讀博士學(xué)位的5人，碩士學(xué)位7 人。

●員工滿意度和忠誠度不斷增加

通過加強溝通與交流、優(yōu)化待遇、改善工作環(huán)境等多維度舉措，員工深切感受到醫(yī)院的關(guān)懷與重視。同時，醫(yī)院積極關(guān)注員工個性化需求和職業(yè)發(fā)展機會，從而激發(fā)了員工的能動性和創(chuàng)造力。人力資源精細(xì)化管理有效提升了員工的滿意度，大大降低了人才流失率，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

人力資源精細(xì)化管理是公立醫(yī)院實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手和必由之路。A公立醫(yī)院在精細(xì)化管理方面進(jìn)行的積極探索和實踐，有效促進(jìn)了醫(yī)院人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。隨著信息化的發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)需求的不斷增長，公立醫(yī)院應(yīng)加速人力資源管理模式的革新步伐，積極尋求精細(xì)化管理的創(chuàng)新路徑，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展注入源源不斷的動力。

作者單位 杭州市兒童醫(yī)院