自2020年國資委發(fā)布《關(guān)于加快推進國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》以來，國有企業(yè)紛紛將數(shù)字化轉(zhuǎn)型列為中長期發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，尤其是中央企業(yè)更是按下“快進鍵”。國資委數(shù)據(jù)顯示，2022年中央工業(yè)企業(yè)關(guān)鍵工序數(shù)控化率達到73%，中央企業(yè)已經(jīng)成立數(shù)字科技類公司近500家，加快了產(chǎn)業(yè)新舊更迭和動能轉(zhuǎn)換。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的核心，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠協(xié)助企業(yè)在生產(chǎn)、管理、運營等各環(huán)節(jié)提質(zhì)增效，帶動數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)展。

在數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下，國有企業(yè)實施人力資源管理需要在理念意識上不斷升級，發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟時代的智能管理，而這也是對人力資源管理發(fā)展的重要考驗。如何通過技術(shù)賦能未來人力資源管理？如何通過科技讓人力資源管理更有溫度？如何讓人力資源管理適配數(shù)字經(jīng)濟大時代的發(fā)展趨勢？國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)帶著對這些問題的思考，不斷實踐創(chuàng)新。

3S模型：高效的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑

在國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人事信息數(shù)據(jù)的質(zhì)量、安全以及潛力相互關(guān)聯(lián)且不可或缺。人事信息的準(zhǔn)確性是國有企業(yè)決策的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的人員信息能夠為企業(yè)提供可靠的員工檔案，幫助管理者了解員工的技能、經(jīng)驗和績效，從而做出更明智的招聘、晉升和培訓(xùn)等決策。人事信息數(shù)據(jù)的安全性是數(shù)據(jù)應(yīng)用的前提保障，這不僅體現(xiàn)在維護企業(yè)商業(yè)機密方面，還體現(xiàn)在確保員工個人隱私不受侵犯方面。對信息數(shù)據(jù)潛力的挖掘是國有企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，“數(shù)字化”也好，“數(shù)智化”也好，從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)推動人力資源管理轉(zhuǎn)型的目的是將人力資源管理者從大量的重復(fù)性統(tǒng)計、記錄、手工計算等基礎(chǔ)工作中釋放出來，使其學(xué)習(xí)并善于利用數(shù)據(jù)信息去開展決策。

C研究院為某集團下屬的綜合性科研機構(gòu)，屬于國有企業(yè)，無論是業(yè)務(wù)能力還是管理水平，C研究院均走在行業(yè)前列。該院經(jīng)過多年工作實踐探索，逐步構(gòu)建出人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的3S模型（Standard標(biāo)準(zhǔn)、Safeguard保障、Syncretism融合）。該模型以保證人事信息準(zhǔn)確性為基礎(chǔ)，以保障信息數(shù)據(jù)安全為前提，不斷挖掘人力資源數(shù)據(jù)潛力，激發(fā)組織效能，持續(xù)推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展（3S模型參見第118頁圖1）。

統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，推動數(shù)據(jù)治理規(guī)范化

人事信息數(shù)據(jù)質(zhì)量低是困擾企業(yè)人力資源部門的一個重要問題。一方面，國有企業(yè)往往成立較久、規(guī)模較大，其人事檔案信息歷史跨度大、地域標(biāo)準(zhǔn)不一致等情況會導(dǎo)致檔案資料質(zhì)量參差不齊。另一方面，人力資源信息管理系統(tǒng)（下稱eHR系統(tǒng)）通常被定位為人力資源數(shù)據(jù)維護系統(tǒng)，僅對數(shù)據(jù)進行事后或集中維護，容易造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、缺乏時效性的問題。

數(shù)據(jù)治理是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，C研究院人力資源部嚴(yán)格按照中組部關(guān)于深入開展干部人事檔案專項審核工作的部署和相關(guān)要求，以檔案專項審核工作成果為依據(jù)，基于頂層設(shè)計，從“建立機制、分類施策、加強考核”三個層面構(gòu)建數(shù)據(jù)治理體系建設(shè)思路（參見第119頁圖2），切實解決了eHR系統(tǒng)中數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一、質(zhì)量不高的問題，大大提升了數(shù)據(jù)質(zhì)量，為研究院選人用人夯實了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

建立工作機制。聯(lián)合干部管理、薪酬績效、人才培養(yǎng)等業(yè)務(wù)人員成立數(shù)據(jù)治理工作小組。人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)治理體系建設(shè)的頂層設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化、進度把控、監(jiān)督指導(dǎo)等工作；數(shù)據(jù)治理工作小組實時交流、解決fSX8Q+1Yl7yYHAy6DkwtzmzdLBd2im17n05MXkp6m2o=數(shù)據(jù)治理疑難問題，保障數(shù)據(jù)治理的效果和效率。

實行分類施策。對人事信息歷史存量數(shù)據(jù)和實時增量數(shù)據(jù)采取不同的治理方式：充分利用人事檔案專項審核成果，對存量數(shù)據(jù)進行修正、補錄；根據(jù)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范錄入增量數(shù)據(jù)，并將動態(tài)維護融入日常人事信息管理，保證“存量數(shù)據(jù)無差錯，增量數(shù)據(jù)靠得住”。

加強考核機制。根據(jù)不同治理階段制定針對性定量指標(biāo)，采用系統(tǒng)自動稽核和人工抽檢相結(jié)合的方式，建立各級單位考核工作機制，并將各季度數(shù)據(jù)治理考核成果按一定權(quán)重納入各下屬單位年終考核。

在保障人事基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，C研究院人力資源部進一步推動薪酬福利、績效考核等數(shù)據(jù)的統(tǒng)一與規(guī)范，從信息產(chǎn)生、收集、錄入、回檢等環(huán)節(jié)保證數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性，并做好動態(tài)更新；根據(jù)管理權(quán)限和工作職責(zé)，對人力資源業(yè)務(wù)人員開放eHR系統(tǒng)中相應(yīng)的查詢、修改、管理權(quán)限，方便其及時完善、更新員工信息，進一步深化數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范治理，形成迭代閉環(huán)的數(shù)據(jù)治理模式，加速推進人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立人事檔案與信息管理共享體系。

牢筑雙重保障防線，嚴(yán)守員工隱私安全

在信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用下，國有企業(yè)數(shù)據(jù)安全面臨著來自外界多方面的風(fēng)險，如黑客攻擊、病毒感染、數(shù)據(jù)泄露等。國有企業(yè)若沒有完備的系統(tǒng)建設(shè)、完善的安全措施來保障人事信息數(shù)據(jù)安全，勢必會影響員工的信任感和工作積極性，甚至?xí)绊懫髽I(yè)聲譽。為此，C研究院將數(shù)據(jù)安全作為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提和底線，從數(shù)據(jù)儲存與權(quán)限分配兩方面著手，嚴(yán)防數(shù)據(jù)管理風(fēng)險，保護員工信息安全，保障各方權(quán)益。

●以提高防災(zāi)容災(zāi)能力為基礎(chǔ)，防范數(shù)據(jù)儲存風(fēng)險

人事信息數(shù)據(jù)儲存需要可靠的保護機制，以確保數(shù)據(jù)不會被黑客竊取或篡改。eHR系統(tǒng)的有效運行需要專業(yè)信息數(shù)據(jù)團隊對其進行持續(xù)的更新維護。團隊在對數(shù)據(jù)進行加密的同時，還要采取多層次的數(shù)據(jù)備份措施，包括定期數(shù)據(jù)備份、傳輸加密等，提高數(shù)據(jù)容災(zāi)能力，以備服務(wù)器出現(xiàn)故障或突發(fā)自然災(zāi)害等情況下，備用服務(wù)器能夠迅速切換響應(yīng)，保證業(yè)務(wù)的連續(xù)性和數(shù)據(jù)的安全性。同時，C研究院以eHR系統(tǒng)上人事檔案管理的正常響應(yīng)作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全的底線，在系統(tǒng)其他功能、模塊無法使用的情況下，確保人力資源工作仍能依靠人事檔案開展，并能基于人事檔案支持后續(xù)數(shù)據(jù)庫的重建。

●以嚴(yán)控權(quán)限分配為抓手，提高數(shù)據(jù)使用安全

人事信息數(shù)據(jù)訪問控制是確保數(shù)據(jù)安全性的重要一環(huán)。eHR系統(tǒng)設(shè)置了嚴(yán)格的身份驗證機制，在賬戶密碼保護的基礎(chǔ)上增加手機動態(tài)口令，實現(xiàn)雙重驗證。除了身份驗證，系統(tǒng)還盡可能地將人事信息管理權(quán)限“顆?；保鶕?jù)用戶角色、業(yè)務(wù)職責(zé)來分配相應(yīng)的使用權(quán)限，劃分不同的訪問權(quán)限，科學(xué)限制人員對人事信息的完全獲取。另外，C研究院還要求人事信息數(shù)據(jù)管理人員簽訂數(shù)據(jù)保密協(xié)議，注意對大數(shù)據(jù)的脫密處理，將數(shù)據(jù)安全協(xié)議化。

建“三融合”信息應(yīng)用機制，以數(shù)據(jù)智慧提高管理效率

數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作重點多、戰(zhàn)線長、任務(wù)重、要求嚴(yán)，部分國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是邊建設(shè)邊摸索，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃和全局化視角，對各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間的互通欠缺考慮，導(dǎo)致無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)安全的統(tǒng)一化管理。同時，也有一些國有企業(yè)存在重應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、輕數(shù)據(jù)加工分析的問題，對數(shù)據(jù)價值的挖掘有待深入。C研究院以提升eHR系統(tǒng)應(yīng)用效能為基礎(chǔ)，持續(xù)提高人事信息數(shù)據(jù)分析能力，探索創(chuàng)建“三融合”人事信息應(yīng)用機制，有效激發(fā)員工活力，提升組織效能。

●“主輔融合”

集團總部eHR系統(tǒng)集約管理，各下屬企業(yè)自主研發(fā)平臺輔助提效，“主輔融合”推動各級單位特色發(fā)展。集團牽頭引進（搭建）成熟的eHR套裝系統(tǒng)，圍繞共性問題進行系統(tǒng)頂層設(shè)計：統(tǒng)一各字段信息口徑，對全集團員工進行人事信息管理；聚焦各類基礎(chǔ)管理工作搭建平臺模塊，統(tǒng)籌開展招聘、培9H7HNnYh8gb9/Xajt6miJ5UF2jLKBMPniSXXpkVmqVM=訓(xùn)等相關(guān)工作。同時，在各下屬企業(yè)基本實現(xiàn)信息線上化、辦公自動化、管理數(shù)字化的基礎(chǔ)之上，集團開放系統(tǒng)接口與各下屬企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)及實際需求自主開發(fā)的人力資源平臺系統(tǒng)進行對接；對不斷衍生的新需求進行應(yīng)用拓展，引導(dǎo)各下屬企業(yè)共同推進人力資源服務(wù)升級，不斷增強管理效率，為提升企業(yè)管理和員工服務(wù)水平帶來更多可能。

例如，系統(tǒng)中的組織績效、薪酬評估等模塊由于相關(guān)業(yè)務(wù)邏輯經(jīng)常調(diào)整，方法論體系也需要時常優(yōu)化，以致管理一致性、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性相對較弱。這些業(yè)務(wù)模塊系統(tǒng)與集團eHR系統(tǒng)的對接可主要落在對業(yè)務(wù)結(jié)果和相關(guān)檔案的收集上，而對于具體平臺搭建、流程設(shè)置、業(yè)務(wù)辦理等，可按照所屬企業(yè)實際情況進行規(guī)劃，這更有利于促進人事管理效率的提升。

●“動靜融合”

優(yōu)化人事信息數(shù)據(jù)，挖掘員工行為數(shù)據(jù)，“動靜融合”輔助管理決策。傳統(tǒng)定義的人事信息數(shù)據(jù)屬于結(jié)果性數(shù)據(jù)，依靠人為后期維護，展示一定時期內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的基本概況。C研究院人力資源部根據(jù)對員工數(shù)量規(guī)模、年齡分布及學(xué)歷結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)的分析，指導(dǎo)開展招聘、培訓(xùn)及崗位調(diào)整等工作?，F(xiàn)階段，大部分國有企業(yè)都采用此類數(shù)據(jù)出具各類人事報表。

結(jié)果性數(shù)據(jù)分析相對簡單，該類數(shù)據(jù)獲取主要依靠人為錄入，然而，其滯后性與單一性逐漸難以滿足人力資源管理數(shù)智化需求。人力資源管理過程中產(chǎn)生的動態(tài)數(shù)據(jù)可以反映一定時期內(nèi)人力資源活力狀況，如企業(yè)通過崗位填充率、員工留存率、核心員工流失率、人員內(nèi)部流動率等數(shù)據(jù)，能夠真實了解人才的招聘、培養(yǎng)等情況。動態(tài)的員工行為數(shù)據(jù)如同反映組織健康狀況的晴雨表，不僅具有真實性，還能反映員工即時工作情況，使管理者可以深入了解組織效率，體現(xiàn)人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要輔助作用。

對任何數(shù)據(jù)進行單一分析都難以避免其片面性，只有將靜態(tài)的結(jié)果性數(shù)據(jù)與動態(tài)的行為數(shù)據(jù)相結(jié)合，通過科學(xué)有效的模型進行分析，才能有效輔助管理決策、驅(qū)動員工自我激發(fā)，使這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為真正的資產(chǎn)，發(fā)揮出獨特的價值。

●“內(nèi)外融合”

在企業(yè)戰(zhàn)略管理的統(tǒng)一意識下，不斷促進員工活力的自我激發(fā)，“內(nèi)外融合”大幅提升組織效能。通常，國有企業(yè)人力資源管理體系為“管理驅(qū)動”，即由管理層提出戰(zhàn)略、明確方向、制定流程及制度，并利用eHR系統(tǒng)將流程系統(tǒng)化、管理工具化，以此由上至下地開展企業(yè)管理工作。近年來，90后、00后登上職場主舞臺，他們思維靈活、追求創(chuàng)新，崇尚自我、關(guān)注內(nèi)在感受，單純的“管理驅(qū)動”難以發(fā)揮出較好的效果。人力資源管理需順應(yīng)時代發(fā)展要求，持續(xù)優(yōu)化激勵機制，切實發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。

C研究院以年度業(yè)績考核評估為導(dǎo)向，通過設(shè)定具體、可衡量的業(yè)績指標(biāo)，使員工更加清晰地了解其工作成果與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)，從而主動尋找提高工作效率和業(yè)績的方法；以促進員工自我提升為牽引，利用移動云平臺提高員工在管理環(huán)節(jié)和事務(wù)辦理中的體驗感，培養(yǎng)員工自組織、自管理意識，激發(fā)其創(chuàng)造力和自驅(qū)力；以培養(yǎng)員工工作重塑能力為抓手，利用年中目標(biāo)調(diào)整讓員工對自己工作的任務(wù)、方式進行主動優(yōu)化，并允許、鼓勵員工在這個調(diào)整過程中融入個人的成長動機和興趣，讓工作變得更自主，促進員工提高工作投入。這種將管理驅(qū)動與自主驅(qū)動融合在一起的雙引擎驅(qū)動方式，更適應(yīng)新的管理環(huán)境，能有效激活組織活力，推動組織效能大幅度提升（參見第120頁圖3）。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進人力資源管理提質(zhì)增效

C研究院利用3S模型在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作上取得了顯著成效，不僅優(yōu)化了人力資源管理各個環(huán)節(jié)，提高了工作效率，還極大地優(yōu)化了員工體驗，提高了員工滿意度。研究院通過開發(fā)數(shù)字化工具和平臺，初步實現(xiàn)了審批流程無紙化、員工培訓(xùn)開發(fā)在線化、績效管理智能化。逐步深入的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還幫助研究院實現(xiàn)了對人力資源數(shù)據(jù)的高效管理和深入分析，為研究院開展戰(zhàn)略決策提供了有力的數(shù)據(jù)支持。

業(yè)務(wù)活動的數(shù)字化、人才配置的數(shù)字化、員工體驗的數(shù)字化、人才決策與洞察的數(shù)字化等，都是基于數(shù)字化技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理和決策的科學(xué)化。在數(shù)字時代背景下，人力資源從業(yè)者需要在培養(yǎng)自身創(chuàng)新意識、服務(wù)意識、產(chǎn)品意識的同時，著重提升數(shù)字能力，不斷挖掘eHR系統(tǒng)的應(yīng)用場景，依靠專業(yè)基礎(chǔ)、借助技術(shù)力量，通過數(shù)字化實現(xiàn)各業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)，真正參與到企業(yè)業(yè)務(wù)運作中，逐漸具備數(shù)據(jù)駕馭能力，實現(xiàn)數(shù)字化在人力資源領(lǐng)域的“變現(xiàn)”。

作者單位 中海油研究總院有限責(zé)任公司