隨著“健康中國(guó)”戰(zhàn)略的實(shí)施，醫(yī)療行業(yè)在人們?nèi)粘Ｉ钪械牡匚辉絹?lái)越高，對(duì)人才的需求也日趨增加。除了提升醫(yī)療行業(yè)人才招聘質(zhì)量以外，留住現(xiàn)有人才、提高員工黏性、使得現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出更大的作用，是解決醫(yī)療行業(yè)人才需求問(wèn)題更重要的途徑。醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)密集型組織，人才是醫(yī)院的核心，醫(yī)護(hù)人員的大量流失會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的可能會(huì)引起連鎖反應(yīng)，引發(fā)醫(yī)院信任危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)等。因此，如何避免或應(yīng)對(duì)醫(yī)療行業(yè)人才流失是亟待解決的問(wèn)題。

醫(yī)療行業(yè)人才流失的原因分析

●工作壓力大

醫(yī)院的工作很辛苦，醫(yī)護(hù)人員除了需要完成看診、查房、做手術(shù)、和家屬溝通、書(shū)寫(xiě)病歷等日常工作以外，還需要輪流值夜班，工作任務(wù)重、時(shí)間長(zhǎng)；并且醫(yī)護(hù)人員若想職稱晉升還要面臨科研壓力，有些醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的醫(yī)生還要承擔(dān)教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生的工作。長(zhǎng)期超負(fù)荷的工作，很容易導(dǎo)致睡眠不足、心理壓力大，進(jìn)而影響工作效率和身體健康。除了一線醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)院管理崗位上的工作人員也要面臨來(lái)自醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、日常管理、醫(yī)患糾紛投訴等方面的壓力。各方面的壓力使得醫(yī)療行業(yè)的人才不斷流失。

●薪酬待遇不公平

在績(jī)效考核方面，一部分醫(yī)院仍在實(shí)行傳統(tǒng)的“論資排輩”的考核方式，一些真正有能力的年輕人受到了不平等的對(duì)待，同時(shí)能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。另外，編制內(nèi)員工與編外聘用員工還未實(shí)現(xiàn)完全的同工同酬，這種待遇不公平也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員流失。

●醫(yī)院人力資源管理不夠科學(xué)

部分醫(yī)院在人才的選擇上定位不準(zhǔn)確，一味地追求所謂高層次人才，結(jié)果醫(yī)院不能為新引進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人才提供發(fā)展平臺(tái)。有的醫(yī)院把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)放在優(yōu)秀人才的引進(jìn)上，而對(duì)在職員工的培養(yǎng)重視不足。新引進(jìn)的優(yōu)秀人才雖然學(xué)歷高但工作經(jīng)驗(yàn)不足，醫(yī)院的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠均衡，并且醫(yī)院原有的一些中青年骨干因得不到足夠的重視而產(chǎn)生了辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。人才引進(jìn)后，對(duì)人才的發(fā)展關(guān)心不夠，沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)他們?cè)卺t(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時(shí)，就會(huì)離開(kāi)醫(yī)院去尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

●等級(jí)分明，“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象嚴(yán)重

2020年9月，衛(wèi)健委印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的通知》，通知提出要科學(xué)合理安排護(hù)士培訓(xùn)考核，減少重復(fù)性、負(fù)擔(dān)性安排，緩解護(hù)士工學(xué)矛盾；依法依規(guī)加快推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，穩(wěn)步提高護(hù)士薪酬水平。這一通知在一定程度上改善了護(hù)士的生存環(huán)境，但是在國(guó)內(nèi)部分醫(yī)院中，“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象并沒(méi)有完全消失?！搬t(yī)生的嘴，護(hù)士的腿”“三分治療，七分護(hù)理”，這些都說(shuō)明在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中護(hù)士的工作量非常大，他們除了要完成打針、發(fā)藥、量血壓、采集標(biāo)本這些基礎(chǔ)工作以外，還要配合醫(yī)生手術(shù)、搶救，和患者家屬溝通，填寫(xiě)各種護(hù)理記錄單，更要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參與各種考核。且護(hù)士的收入低于醫(yī)生，收入和付出不成正比，這也是很多護(hù)士堅(jiān)持不下去的原因之一。

●個(gè)人因素

當(dāng)下很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作時(shí)，由于對(duì)就業(yè)環(huán)境沒(méi)有很好的認(rèn)知，往往對(duì)單位和工作抱有極高的期望值，而真正進(jìn)入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)情況并不如自己所想的那樣。尤其是一些醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)本科生就業(yè)后，收入待遇等方面要比碩士、博士學(xué)歷的差。期望越大，失望也就越大，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望時(shí)，就會(huì)考慮離職。在醫(yī)院流失的人員中，未婚職工占了很大比例。未婚醫(yī)護(hù)人員多為剛畢業(yè)的年輕人，經(jīng)濟(jì)條件不穩(wěn)定，多數(shù)沒(méi)有購(gòu)房，在工作一段時(shí)間后，就會(huì)面臨結(jié)婚、買(mǎi)房等問(wèn)題，而婚后又會(huì)面臨生育和撫養(yǎng)孩子的問(wèn)題，這些都可能導(dǎo)致員工離職。

醫(yī)療行業(yè)人才流失危機(jī)的應(yīng)對(duì)措施

醫(yī)院選擇人才，人才也選擇醫(yī)院。醫(yī)院想要留住人才，最根本的辦法是使員工自愿留在醫(yī)院。這就需要醫(yī)院在人才選擇、人才安置等方面做出努力。

●改善工作環(huán)境

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)積極改善工作環(huán)境，減輕醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，增加人手以減少一線醫(yī)護(hù)人員的工作量，安排合理的工作時(shí)間和休假制度，增加福利待遇等。只有從根本上減輕醫(yī)護(hù)人員的壓力，才能提高他們工作的穩(wěn)定性，讓他們?cè)诟臃e極健康的狀態(tài)下工作，有更多的時(shí)間陪伴家人，才能真正提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，減少人才的流失。

●合理調(diào)整薪酬待遇

在任何行業(yè)，科學(xué)合理的薪酬體系都是留住員工的制勝法寶，醫(yī)療行業(yè)也不例外。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的努力和貢獻(xiàn)，合理調(diào)整薪酬待遇，讓工資與他們的付出成正比。改變“論資排輩”的考核方式，提高能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。此外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)還應(yīng)該為加班的工作人員提供合理的補(bǔ)助，提高薪酬待遇的公平性，以提高醫(yī)護(hù)人員的工作動(dòng)力。

●加強(qiáng)人才培養(yǎng)和管理

醫(yī)療機(jī)構(gòu)在引進(jìn)人才的時(shí)候，要從實(shí)際需要出發(fā)，對(duì)人才引進(jìn)與使用有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)力與能力，引進(jìn)相應(yīng)學(xué)歷、職稱的人才，使醫(yī)院提供的平臺(tái)能夠與人才的素質(zhì)相當(dāng)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立起適合自己的選人制度，只有這樣才能引進(jìn)人才，留住人才并為己所用。醫(yī)院除了引進(jìn)優(yōu)秀的人才之外，更要注重對(duì)已有人才的培養(yǎng)。通過(guò)讓醫(yī)護(hù)人員外出學(xué)習(xí)等形式，提升人才隊(duì)伍的水平。

●建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和晉升制度

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和晉升制度，通過(guò)良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)醫(yī)生不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)；通過(guò)建立合理的晉升機(jī)制，為有潛力的醫(yī)護(hù)人員提供更大的發(fā)展空間，提高他們的發(fā)展動(dòng)力和留任率。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視人才的發(fā)展，為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)不同崗位、不同職稱的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行不同方式的培養(yǎng)。

●加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，構(gòu)建積極向上、和諧有序的工作氛圍。通過(guò)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力，提高醫(yī)生的工作認(rèn)同感和歸屬感，減少人才流失。醫(yī)院管理層應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的關(guān)心和關(guān)注，除了關(guān)注他們的工作，更要關(guān)注他們的生活和身心健康。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)該本著“以人為本”的理念，只有時(shí)刻考慮到醫(yī)護(hù)人員的切身利益，把醫(yī)護(hù)人員當(dāng)作家人來(lái)對(duì)待，他們才會(huì)把醫(yī)院當(dāng)成自己的家。

●提高護(hù)士群體的穩(wěn)定性

雖然我國(guó)護(hù)士數(shù)量在不斷增長(zhǎng)，但部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的臨床一線護(hù)士配備仍然不足。醫(yī)療機(jī)構(gòu)要深刻意識(shí)到“重醫(yī)輕護(hù)”的危害，對(duì)醫(yī)生和護(hù)士一視同仁?！叭种委?，七分護(hù)理”要求醫(yī)療機(jī)構(gòu)真正意識(shí)到護(hù)理工作在提升醫(yī)療服務(wù)水平中的重要作用。護(hù)士是最直接接觸患者的，護(hù)士的工作能力和態(tài)度很大程度上影響著患者的就醫(yī)體驗(yàn)。如果臨床一線的護(hù)士都有較為理想的收入，承受的壓力在合理范圍內(nèi)，護(hù)士就會(huì)體驗(yàn)到更多的職業(yè)幸福感，流失率自然會(huì)降低。

●全社會(huì)共同努力

政府及醫(yī)學(xué)教育部門(mén)要重視醫(yī)學(xué)人文關(guān)懷并開(kāi)展相關(guān)教育，加強(qiáng)醫(yī)學(xué)人文理論、實(shí)踐及溝通技能的培訓(xùn)，讓醫(yī)學(xué)人文根植于年輕的醫(yī)學(xué)生的理念中，根植于日常醫(yī)療實(shí)踐中，改善醫(yī)療環(huán)境。增強(qiáng)醫(yī)學(xué)生對(duì)健康的重視，引導(dǎo)其尋求專(zhuān)業(yè)上的支持，參與定期的釋放職業(yè)壓力的活動(dòng)，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)工作壓力的能力，這些都可以為醫(yī)學(xué)生們未來(lái)更好地適應(yīng)工作提供切實(shí)的幫助。有了良好的行醫(yī)環(huán)境，有了穩(wěn)定的生活保障，還有足夠的對(duì)生命的重視，醫(yī)護(hù)人員的工作穩(wěn)定性才能真正得到提升。

總之，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，在醫(yī)院系統(tǒng)的構(gòu)成要素中，人是第一要素。如果缺乏優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，缺乏有效的人才吸引手段，沒(méi)有合理的人才梯隊(duì)，不能穩(wěn)定核心人才，就沒(méi)有人才的儲(chǔ)備。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)通過(guò)改善工作環(huán)境、調(diào)整薪酬待遇、加強(qiáng)人才培養(yǎng)和管理、建立科學(xué)的評(píng)價(jià)和晉升制度以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，有效地減少人才的流失，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

作者單位 湖北省中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院