在現(xiàn)行事業(yè)單位工資制度中，績(jī)效工資是最主要且最復(fù)雜的組成部分，直接關(guān)系到員工的激勵(lì)和收入保障。然而，對(duì)于報(bào)業(yè)集團(tuán)這樣實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的事業(yè)單位，其績(jī)效工資總量管理仍沿用其他事業(yè)單位的通用核定辦法，未能體現(xiàn)報(bào)業(yè)集團(tuán)的特殊性。作為承擔(dān)重要宣傳職能的媒體單位，報(bào)業(yè)集團(tuán)在互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)迅猛發(fā)展和傳播格局變化的背景下，面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。然而，受制于績(jī)效工資總量的限制，一些旨在推動(dòng)改革和激勵(lì)員工的措施無(wú)法順利實(shí)施，在一定程度上束縛了媒體的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。因此，如何根據(jù)報(bào)業(yè)集團(tuán)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，科學(xué)合理地核定其績(jī)效工資總量，成為當(dāng)前亟待解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

福建省級(jí)事業(yè)單位績(jī)效工資總量核定現(xiàn)狀

福建省自2010年開(kāi)始實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革。改革初期的2010年和2011年，績(jī)效工資總量是依據(jù)2009年各事業(yè)單位上報(bào)的津貼補(bǔ)貼情況進(jìn)行核定。具體核定方法為：2011年績(jī)效工資總量除以該年度在職職工人數(shù)，得出每個(gè)事業(yè)單位的人均績(jī)效工資水平。

初次核定績(jī)效工資總量后，除績(jī)效工資總量較低的事業(yè)單位外，2011年及以后年度的核定方式為“人均績(jī)效工資水平乘以當(dāng)年在職職工人數(shù)”。為了遵循“限高、穩(wěn)中、托低”的原則，對(duì)于人均績(jī)效工資水平低于9.5萬(wàn)元的事業(yè)單位，年末可以申請(qǐng)適當(dāng)增加績(jī)效工資總量，但增加后的水平不得超過(guò)9.5萬(wàn)元。

自2018年起，福建省工改辦允許事業(yè)單位在一定條件下申請(qǐng)?jiān)黾涌?jī)效工資總量，但需滿(mǎn)足兩個(gè)要求：一是績(jī)效工資總量增幅控制在9.9%以?xún)?nèi)，二是增加后的人均績(jī)效工資水平不能超過(guò)9.5萬(wàn)元?，F(xiàn)行政策下，人均績(jī)效工資水平通常不作調(diào)整，因此決定績(jī)效工資總量的主要因素是當(dāng)年在職職工人數(shù)。由于缺乏政策的靈活性，績(jī)效工資總量難以隨需求變化進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致職工積極性受到影響，一些事業(yè)單位對(duì)此提出了較大意見(jiàn)。這表明現(xiàn)行績(jī)效工資核定政策在激勵(lì)職工方面仍存在局限性，亟待改進(jìn)。

績(jī)效工資總量核定存在的主要問(wèn)題

●收入競(jìng)爭(zhēng)力下降

集團(tuán)最初的人均績(jī)效工資水平是根據(jù)2011年實(shí)際發(fā)放的各類(lèi)津貼和補(bǔ)貼確定的。然而，隨著時(shí)間的推移、物價(jià)的上漲和勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的不斷提高，人均績(jī)效工資水平卻在十多年間保持不變，導(dǎo)致集團(tuán)員工收入競(jìng)爭(zhēng)力下降。尤其是采編人才，由于收入不具有吸引力，流失情況日益嚴(yán)重。

●績(jī)效工資總量未能根據(jù)人才層次結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行調(diào)整

自2003年以來(lái)，集團(tuán)在編人員基本上處于“只出不進(jìn)”的狀態(tài)，職務(wù)升降也維持“只升不降”的局面。在編人員從2011年的418人減少到2019年的266人，但中級(jí)職稱(chēng)及科級(jí)以上人員的占比卻從2011年的67%增加到2019年的85%。雖然集團(tuán)的人才層次逐年提高，但人均績(jī)效工資水平卻基本維持不變，導(dǎo)致各職級(jí)員工可分配的績(jī)效工資實(shí)質(zhì)上在減少，打擊了員工的積極性。

●目標(biāo)任務(wù)完成不匹配

根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效工資總量核定辦法，初始核定后不再根據(jù)單位后續(xù)的目標(biāo)任務(wù)完成情況或經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行調(diào)整。這使得績(jī)效工資失去了應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用。盡管集團(tuán)在2011年至2019年期間，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，總收入從不足5.5億元增長(zhǎng)到超過(guò)13億元，增幅高達(dá)236%，但績(jī)效工資總量卻從6200萬(wàn)元降至不到4200萬(wàn)元，這顯然與集團(tuán)的發(fā)展和任務(wù)完成情況不相匹配。

●缺乏經(jīng)費(fèi)來(lái)源多樣性

與財(cái)政全額或差額保障的事業(yè)單位不同，集團(tuán)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源于自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，但在績(jī)效工資總量核定上卻沒(méi)有得到適當(dāng)?shù)恼邇A斜支持。同時(shí)，集團(tuán)經(jīng)常獲得屬地政府撥付的具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)屬性的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以及通過(guò)新業(yè)務(wù)開(kāi)拓獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。然而，這些獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目只能在被納入績(jī)效工資總量后發(fā)放，但原有績(jī)效工資總量已經(jīng)難以保障日常開(kāi)支，更無(wú)法覆蓋這些額外的獎(jiǎng)勵(lì)支出，這嚴(yán)重影響了員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)的積極性。

績(jī)效工資總量核定的對(duì)策建議

●實(shí)行分類(lèi)管理，確?？?jī)效工資與實(shí)際需求相匹配

考慮到報(bào)業(yè)集團(tuán)的組織屬性和經(jīng)費(fèi)來(lái)源，績(jī)效工資總量應(yīng)實(shí)施分類(lèi)管理，單獨(dú)核定。作為一個(gè)經(jīng)費(fèi)部分自理的事業(yè)單位，集團(tuán)需要積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)展自身的報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)。因此，進(jìn)行績(jī)效工資總量核定時(shí)，要考慮集團(tuán)特殊性并予以?xún)A斜。依據(jù)相關(guān)政策規(guī)定，對(duì)于“經(jīng)費(fèi)來(lái)源部分由財(cái)政支持和自給自足的事業(yè)單位”，績(jī)效工資總量可以適當(dāng)上調(diào)。這種傾斜管理不僅能保障集團(tuán)的正常運(yùn)行，還能在一定程度上激勵(lì)集團(tuán)更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)市場(chǎng)活力，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

此外，分類(lèi)管理能夠讓集團(tuán)在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中靈活分配資源，實(shí)現(xiàn)資金的高效運(yùn)作。例如，集團(tuán)在完成新聞宣傳任務(wù)的同時(shí)，還需在市場(chǎng)上開(kāi)拓業(yè)務(wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。分類(lèi)管理有助于統(tǒng)籌資源，使集團(tuán)既能夠發(fā)揮社會(huì)效益，又能在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。

●建立績(jī)效工資的正常調(diào)整機(jī)制，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化

績(jī)效工資的調(diào)整應(yīng)適應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，建立起一套常規(guī)的調(diào)整機(jī)制。工資的核心功能在于保障員工生活、激勵(lì)工作積極性以及調(diào)節(jié)收入差距。事業(yè)單位的工資主要由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成?；竟べY側(cè)重于生活保障，而績(jī)效工資則更多體現(xiàn)激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用。

隨著物價(jià)、房?jī)r(jià)等生活成本的不斷上漲，現(xiàn)有的績(jī)效工資水平已顯出不足，因此有必要建立適應(yīng)物價(jià)水平、行業(yè)薪酬變動(dòng)等因素的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。人力資源和社會(huì)保障部門(mén)每年會(huì)發(fā)布國(guó)有企業(yè)的工資指導(dǎo)線(xiàn)，集團(tuán)作為部分經(jīng)費(fèi)自理的單位，應(yīng)參考這些工資指導(dǎo)線(xiàn)，適時(shí)調(diào)整績(jī)效工資水平，以保證員工的實(shí)際生活質(zhì)量不下降。這不僅是對(duì)員工生活的保障，也是穩(wěn)定黨報(bào)人才隊(duì)伍、留住核心人才的重要舉措，特別是在媒體行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，只有保證人才的經(jīng)濟(jì)保障，才能持續(xù)吸引并留住優(yōu)秀的人力資源。

●推行工效掛鉤，促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收

集團(tuán)的核心目標(biāo)是堅(jiān)持社會(huì)效益為先，推動(dòng)新聞宣傳事業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，集團(tuán)也肩負(fù)著發(fā)展報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)的責(zé)任，要形成經(jīng)濟(jì)效益來(lái)反哺新聞宣傳事業(yè)。在這種雙重目標(biāo)下，推行工效掛鉤的績(jī)效工資模式顯得尤為必要。

具體而言，單位可以根據(jù)新聞宣傳和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的完成情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。如果集團(tuán)在特定時(shí)期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都表現(xiàn)突出，則可以相應(yīng)增加績(jī)效工資的總量，以激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。與此同時(shí)，對(duì)于政府撥付的具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)屬性的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目或新業(yè)務(wù)拓展的獎(jiǎng)勵(lì)部分，應(yīng)采取單列管理的方式，不納入績(jī)效工資總量。這種做法有利于進(jìn)一步激發(fā)集團(tuán)員工的創(chuàng)新活力，推動(dòng)集團(tuán)在新聞事業(yè)之外的領(lǐng)域不斷開(kāi)拓新的事業(yè)。

●充分考慮集團(tuán)的實(shí)際情況，優(yōu)化績(jī)效工資分配機(jī)制

集團(tuán)是一個(gè)知識(shí)密集型的單位，其新聞產(chǎn)品的生產(chǎn)高度依賴(lài)于員工的知識(shí)和智力成果。因此，在確定績(jī)效工資總量時(shí)，應(yīng)充分考慮新聞采編等高技術(shù)崗位的特殊性和人力資本的附加值?，F(xiàn)行的“對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中的事業(yè)單位，核定績(jī)效工資總量時(shí)應(yīng)給予傾斜”的政策原則，應(yīng)在集團(tuán)中進(jìn)一步落實(shí)。

在具體操作中，集團(tuán)應(yīng)打破以往按編制人數(shù)定績(jī)效工資總量的方式，轉(zhuǎn)而依據(jù)內(nèi)部各類(lèi)人才的層次和崗位價(jià)值，科學(xué)核定績(jī)效工資水平。新聞采編等核心崗位由于技術(shù)復(fù)雜度和專(zhuān)業(yè)要求高，績(jī)效工資水平應(yīng)有所提高，以體現(xiàn)其人力資本價(jià)值的高附加性。同時(shí)，不同層次的人才應(yīng)按照其貢獻(xiàn)和崗位職責(zé)，合理分配績(jī)效工資，避免“一刀切”的薪酬分配方式。這種科學(xué)化、精細(xì)化的管理，既能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，也能充分發(fā)揮高層次人才的引領(lǐng)作用，提升集團(tuán)整體的工作效率和質(zhì)量。

績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)是“以績(jī)?nèi)〕辍?，集團(tuán)績(jī)效工資總量的核定應(yīng)符合單位特點(diǎn)，統(tǒng)籌考慮新聞單位的公益性和信息產(chǎn)業(yè)的雙重屬性，落實(shí)知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策，激勵(lì)、約束員工，提高員工的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

作者單位 福建日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)