摘 要：預(yù)聘—長聘制的采用，為醫(yī)院科研事業(yè)提供了新的機遇與挑戰(zhàn)。正反兩方面的經(jīng)驗都體現(xiàn)著在這一新制度下提升醫(yī)院專職科研人員勞動保障水平的必要性。在這個過程中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從推動人才終身發(fā)展的戰(zhàn)略高度著眼，優(yōu)化人才引進和激勵機制;從分配制度與評價體系兩個層面，把專職科研人員權(quán)益保障落到實處;通過多種靈活性的兜底政策，從制度層面體現(xiàn)對職工的人文關(guān)懷;加強溝通和反饋機制，推動政策的動態(tài)調(diào)整。這些措施有利于增強科研人員的歸屬感、獲得感，也有利于醫(yī)院科研活動的健康持續(xù)開展。

關(guān)鍵詞：預(yù)聘—長聘制 勞動保障 人文關(guān)懷 人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-232-02

為了更好地推進醫(yī)院科研工作，越來越多的醫(yī)院開始引進專職科研人員。在這一過程中，近些年在我國部分高校實施的預(yù)聘—長聘制受到不少醫(yī)院的采用。這一制度起源于美國的終身教職制（tenure-track system），作為國際高等教育領(lǐng)域廣泛采用的一種科研人員聘任制度，對于促進學(xué)術(shù)自由、推動科研創(chuàng)新具有重要意義。而就我國的情況看，這種聘任理念的引入，一方面活化了很多科研院所的人才引進制度，激發(fā)了科研工作者的活力，但另一方面，其誘發(fā)的負(fù)面影響也難以忽視。有學(xué)者認(rèn)為：“國內(nèi)高校正在推行的‘預(yù)聘—長聘制’改革具有西方終身教職的制度淵源，但也體現(xiàn)出重科研激勵和行政主義的本土特征?！A(yù)聘—長聘制績效工具化助推了學(xué)術(shù)功利主義，遮蔽了基礎(chǔ)研究，導(dǎo)致青年教師身份異化?！笨梢姡谛碌恼哒Z境下，如何提升醫(yī)院專職科研人員勞動保障水平，更好保障廣大科研人員權(quán)益，是一個迫切而又復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮、統(tǒng)籌謀劃。

一、著眼人才終身發(fā)展

高校、醫(yī)院等科研院所在推動科學(xué)研究過程中具有多重功能定位和任務(wù)：一方面，他們鞏固吸納優(yōu)質(zhì)科研人才開展高質(zhì)量研究;另一方面，他們也肩負(fù)著進一步培養(yǎng)科研人才的任務(wù)。比如有學(xué)者針對大學(xué)的情況指出：“大學(xué)教師的首要任務(wù)是從事研究，發(fā)展學(xué)術(shù)。德國的洪堡大學(xué)提倡教學(xué)與科研相結(jié)合，并認(rèn)為科學(xué)研究以及研究過程本身就是教育與人才培養(yǎng)的基本途徑與手段?！边@一點，對于教學(xué)、科研屬性越發(fā)顯豁的現(xiàn)代醫(yī)院而言，也具有相通性。因此，醫(yī)院在運用預(yù)聘—長聘制進行人才引進時，應(yīng)當(dāng)從推動人才終身發(fā)展的戰(zhàn)略高度著眼，兼顧人才選拔與推動終身發(fā)展兩種功能，進一步推動良性循環(huán)。

針對預(yù)聘期科研人員而言，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變優(yōu)化人才引進觀念，把保護與培養(yǎng)人才的觀念體現(xiàn)在預(yù)聘期的各個階段。為了促進職工的長期發(fā)展與學(xué)術(shù)繁榮，醫(yī)院應(yīng)將科研人員視為寶貴的資源，注重對科研人員進行長期的培養(yǎng)和支持。醫(yī)院有責(zé)任提供必要的工作環(huán)境、資源和平臺，幫助他們在科研及社會服務(wù)等方面取得更大的成就。同時，醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注科研人員的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，營造積極向上的工作氛圍，激發(fā)和促進科研人員的內(nèi)在動力和創(chuàng)新潛能。這樣的管理理念轉(zhuǎn)變將有助于構(gòu)建更加和諧、高效、可持續(xù)的學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)。

針對長聘期科研人員而言，醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注“后長聘”階段人才發(fā)展的激勵機制。醫(yī)院應(yīng)通過調(diào)整評估體系，強化科研與社會服務(wù)之間的均衡考量，確保對長聘期科研人員的評價全面而客觀，從而激勵他們保持對學(xué)術(shù)事業(yè)的持續(xù)熱情與投入，促進學(xué)術(shù)成果的多樣化與高質(zhì)量產(chǎn)出。同時，也要考慮到這種激勵機制對科研人員個人發(fā)展的導(dǎo)向意義，通過精準(zhǔn)反饋幫助科研人員明確自身優(yōu)勢與成長空間，制定針對性的發(fā)展計劃，實現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)與能力的持續(xù)提升。

二、重視勞動權(quán)益保障

早在21世紀(jì)初，即有學(xué)者關(guān)注在預(yù)聘—長聘制的實施中將會面對的分配與權(quán)益保障問題：“無論從大學(xué)教師供給、需求和價格機制看，終身教授制都包含了效率和制度兩方面的因素。……學(xué)術(shù)勞動力市場既有與非學(xué)術(shù)勞動力市場相同之處，也有非學(xué)術(shù)勞動力市場不具備的一些特性。這種異同決定了大學(xué)教師聘用制度既要符合勞動力市場中的供求規(guī)律，也要考慮教師職業(yè)的特殊性，達到滿足效率要求和制度（合法性）要求的雙重標(biāo)準(zhǔn)?！边@點明了學(xué)術(shù)勞動力作為一種獨特的勞動力，在參與分配時所具有的特殊性。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)更加細(xì)致地維護與保障科研人員的勞動權(quán)益，增強職工的獲得感。

有學(xué)者指出：“‘預(yù)聘—長聘制’實施之前，我國公立高校的教師多是事業(yè)編、‘鐵飯碗’，職業(yè)的穩(wěn)定性極高而流動性不足?！比绾误w現(xiàn)預(yù)聘—長聘制的政策優(yōu)勢？這就需要采用“老人老辦法，新人新辦法”，為新聘制人才提供新的資源配給與進步渠道。比如，北京大學(xué)等科研院所設(shè)立雙軌制，劃撥獨立于常規(guī)運營預(yù)算的專項基金，專門用于支持預(yù)聘人才的科研啟動、學(xué)術(shù)交流及職業(yè)發(fā)展需求，確保應(yīng)用新聘制的人才享有資源的充沛與穩(wěn)定。

評價體系上，應(yīng)當(dāng)?shù)鹿芾碇髁x色彩，通過成果代表作和同行評議制度緩解急于成名及“發(fā)表還是出局”的職業(yè)氛圍。這一制度轉(zhuǎn)變，有利于打破傳統(tǒng)以量化指標(biāo)為主的評價方式，轉(zhuǎn)而聚焦于科研人員的核心學(xué)術(shù)貢獻及其質(zhì)量。成果代表作制度鼓勵其深耕細(xì)作，追求高質(zhì)量的科研成果，而非盲目追求數(shù)量。同行評議則通過領(lǐng)域內(nèi)專家的專業(yè)判斷，確保評價的公正性與權(quán)威性，減少外部因素的干擾。這種評價方式不僅有助于準(zhǔn)確識別并激勵優(yōu)秀人才，還能促進學(xué)術(shù)研究的深度與廣度發(fā)展，營造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣。同時，它也體現(xiàn)了對學(xué)術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量優(yōu)先的價值追求，有助于提升整個學(xué)術(shù)界的整體水平與國際競爭力。

三、優(yōu)化制度，落實人文關(guān)懷

在預(yù)聘—長聘制的實施過程中，如果一味采取“一刀切”的方式，缺乏人文關(guān)懷與回旋余地，將很有可能降低職工歸屬感，甚至?xí)せ瘍?nèi)部矛盾，為正常開展科研活動帶來不利的影響。因此，在實行這一制度時，應(yīng)當(dāng)將人文關(guān)懷落實到制度層面，降低制度過于死板所導(dǎo)致的負(fù)面影響。

首先，對于暫時無法晉升的優(yōu)秀科研人員，醫(yī)院可以考慮設(shè)立“緩沖帶”“過渡期”，為那些接近但尚未達到長期雇傭標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)I(yè)能力判斷尚不準(zhǔn)確的情況下的科研人員提供額外的發(fā)展機會和評估時間。這樣的緩沖地帶不僅有助于科研人員積累更多成果、提升科研水平，還能讓醫(yī)院在更長周期內(nèi)全面評估科研人員的潛力和貢獻。同時，這還有利于對因特殊原因（如疾病、家庭責(zé)任等）而暫時無法全身心投入科研工作的科研人員提供必要支持和保護。

其次，在預(yù)聘—長聘制度中，留足制度彈性空間，對于應(yīng)對科研人員職業(yè)發(fā)展的多樣性和不確定性也具有重要意義。醫(yī)院應(yīng)充分考慮科研人員的個體差異和特殊情況，如生育、疾病等，制定靈活的調(diào)整政策。例如，對于生育子女的女職工，要考慮到她們“在教學(xué)科研以及家庭生育、教育子女等方面面臨的多重角色沖突”，可提供延長考核期、減少工作量的特別支持;對于遭遇重大疾病的科研人員，則可根據(jù)病情輕重給予適當(dāng)?shù)男菁俸涂祻?fù)期，同時保留其職位和晉升資格。這些彈性措施不僅體現(xiàn)了醫(yī)院對科研人員個人福祉的關(guān)懷，也有助于維護科研人員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

最后，醫(yī)院還有責(zé)任為處于職業(yè)過渡期或面臨特殊困難的科研人員提供必要的支持，“提前筑好‘非升即走’的兜底保障機制和權(quán)力救濟制度，”對落聘科研人員實現(xiàn)自我消化，減少科研人員的職業(yè)風(fēng)險感。有學(xué)者建議：“考慮實施‘非升即轉(zhuǎn)’‘非升即降’和特殊情況下延長試用期的配套措施，進一步完善和用活‘非升即走’制度，即‘引得進’‘留得住’‘冒得出’的聘任制度。”此外，還應(yīng)加強心理健康支持服務(wù)，為科研人員提供心理疏導(dǎo)、壓力管理等資源，確保他們的身心健康。通過這些兜底措施，醫(yī)院能夠構(gòu)建一個更加人性化、包容性的制度環(huán)境，讓每位科研人員都能在職業(yè)道路上獲得應(yīng)有的尊重與關(guān)懷。

四、加強溝通與反饋機制

在實行預(yù)聘—長聘制的過程中，醫(yī)院應(yīng)建立系統(tǒng)化的反饋收集、分析與響應(yīng)流程，定期對制度執(zhí)行情況進行評估，收集反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差進行動態(tài)糾正，確保制度的有效性和可持續(xù)性，此外，反饋處理結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，增強透明度與公信力，激發(fā)科研人員參與反饋的積極性。

在這個過程中，醫(yī)院應(yīng)確保上下溝通渠道的暢通。醫(yī)院應(yīng)主動構(gòu)建多層次的溝通平臺，如定期召開職工代表大會、設(shè)立意見箱與在線反饋系統(tǒng)，以及建立科研人員與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)之間的直接對話機制。這些渠道不僅能讓科研人員及時傳達工作困惑、建議與期望，還能使管理層迅速了解基層動態(tài)，把握科研人員群體的普遍訴求與個別問題。通過加強雙向交流，促進信息透明，可以有效減少誤解與隔閡，增強科研人員歸屬感與滿意度。同時，這也為制度的動態(tài)調(diào)整與完善提供了寶貴的參考依據(jù)，能夠更好地確保制度更加貼近科研人員的實際需求，促進學(xué)術(shù)生態(tài)的和諧共生。

綜上所述，在預(yù)聘—長聘制的政策語境下，提升醫(yī)院勞動保障水平具有充分的必要性與可能性。通過引進、激勵、分配、晉升、人文關(guān)懷、溝通反饋等多個方面的努力，醫(yī)院可以進一步優(yōu)化勞動者權(quán)益保障，提升廣大科研工作者的獲得感、歸屬感、幸福感，改善科研環(huán)境，優(yōu)化科研氛圍，更好地為科研工作提質(zhì)增效。

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[作者簡介：秦婉茹（1976—），女，蚌埠醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院工會主席，安徽省教科文衛(wèi)體工會委員會委員，安徽省醫(yī)師協(xié)會人文醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會委員，研究方向：勞動經(jīng)濟學(xué)，工運史與工會學(xué)。]

（責(zé)編：若佳）