職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)困境與出路

［摘 要］勞動(dòng)力、資本等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素向數(shù)字空間的轉(zhuǎn)移，使得用人單位普遍運(yùn)用算法賦能招聘、管理、決策等勞動(dòng)管理的全流程。職場(chǎng)算法監(jiān)控作為輔助用人單位行使管理權(quán)的手段之一，在客觀上加深了用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作狀況的掌握程度，提高了勞動(dòng)監(jiān)管效率。然而，形式中立的算法規(guī)則內(nèi)嵌著用人單位經(jīng)濟(jì)效益最大化的底層邏輯，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)面臨著職場(chǎng)算法監(jiān)控的信息收集行為排斥勞動(dòng)者的知情同意權(quán)、勞動(dòng)者個(gè)人信息被過(guò)度收集的現(xiàn)實(shí)困境。比例原則作為控制處于強(qiáng)勢(shì)地位的主體過(guò)度行使權(quán)利的工具性原則，可以為權(quán)利的正當(dāng)行使提供有效的方法論指引與行為準(zhǔn)則。比例原則的控權(quán)理念與限縮用人單位管理權(quán)的目標(biāo)相契合，比例原則的平衡理念與勞資關(guān)系和諧發(fā)展的目標(biāo)相契合，由此可紓解用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的沖突。比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控的具體路徑可從實(shí)體和程序兩方面展開(kāi)，在實(shí)體上，用人單位行使算法監(jiān)控權(quán)應(yīng)符合目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性、必要限度的可控性，以及利益的均衡性；在程序上，用人單位使用算法監(jiān)控應(yīng)歷經(jīng)公示、同意、審查程序。

［關(guān)鍵詞］個(gè)人信息保護(hù)；勞動(dòng)者保護(hù)；比例原則；算法監(jiān)控

［中圖分類(lèi)號(hào)］D922.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］2095-7416（2025）02-0083-13

數(shù)字時(shí)代下，用人單位普遍運(yùn)用算法賦能數(shù)字化勞動(dòng)管理轉(zhuǎn)型。算法可使用統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析工具，結(jié)合已經(jīng)收集的多維信息推測(cè)出未知的勞動(dòng)者個(gè)人信息，并有針對(duì)性地形成“數(shù)據(jù)畫(huà)像”，輔助用人單位作出配套管理決策。職場(chǎng)監(jiān)控作為用人單位行使管理權(quán)的手段之一，歷經(jīng)以管理人員監(jiān)工、物理監(jiān)控為主的直接監(jiān)控，到以算法監(jiān)控為主的間接監(jiān)控的演變（姚建華：《作為數(shù)據(jù)流的勞動(dòng)者：智能監(jiān)控的溯源、現(xiàn)狀與反思》，《湖南師范大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》，2021年第5期。），職場(chǎng)監(jiān)控逐漸提升至5.0版本（湯曉瑩：《算法技術(shù)帶來(lái)的勞動(dòng)者隱私風(fēng)險(xiǎn)及制度因應(yīng)》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2021年第8期。）。職場(chǎng)算法監(jiān)控在客觀上降低了用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集成本，提高了信息收集效率和勞動(dòng)監(jiān)管效率。然而，形式中立的算法規(guī)則內(nèi)嵌著用人單位經(jīng)濟(jì)效益最大化的底層邏輯，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)面臨著職場(chǎng)算法監(jiān)控的信息收集行為排斥勞動(dòng)者的知情同意權(quán)的問(wèn)題，職場(chǎng)算法監(jiān)控的審查規(guī)則缺位加劇勞動(dòng)者個(gè)人信息被過(guò)度收集的現(xiàn)實(shí)掣肘。

黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“健全勞動(dòng)法律法規(guī)，完善勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度”（習(xí)近平：《高舉中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟 為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家而團(tuán)結(jié)奮斗——在中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告》，《黨建》，2022年第11期。）。在立法層面，勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)處于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）、《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《個(gè)人信息保護(hù)法》）及《中華人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《民法典》）的交叉地帶。上述法律制度聚焦于保護(hù)勞動(dòng)者的物質(zhì)利益，尚未結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系從屬性的特點(diǎn)，有針對(duì)性地作出勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的特別規(guī)定。在實(shí)踐層面，勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)游離于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和勞動(dòng)保障行政部門(mén)的監(jiān)管范圍之外。同時(shí)，因職場(chǎng)算法監(jiān)控具有隱蔽性，損害后果通常表現(xiàn)為勞動(dòng)者在未來(lái)遭受人身、財(cái)產(chǎn)侵害的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者事前不易察覺(jué)侵害行為，事后權(quán)利救濟(jì)時(shí)又難以舉證“確定性”損害后果，由此出現(xiàn)勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)不足的現(xiàn)實(shí)掣肘。對(duì)此，在學(xué)界，有學(xué)者揭示勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的價(jià)值與基本原則（謝增毅：《勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的法律價(jià)值、基本原則及立法路徑》，《比較法研究》，2021年第3期。），并結(jié)合勞動(dòng)關(guān)系的不同階段，形塑對(duì)用人單位信息處理行為相對(duì)應(yīng)的法律規(guī)制（謝增毅：《職場(chǎng)個(gè)人信息處理的規(guī)制重點(diǎn)——基于勞動(dòng)關(guān)系的不同階段》，《法學(xué)》，2021年第10期。）。有學(xué)者圍繞勞動(dòng)基準(zhǔn)法兼具公法和私法屬性的特點(diǎn)，分析勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的具體路徑（王倩：《作為勞動(dòng)基準(zhǔn)的個(gè)人信息保護(hù)》，《中外法學(xué)》，2022年第1期。）。有學(xué)者從解釋論視角分析勞動(dòng)者在個(gè)人信息權(quán)益遭受侵害時(shí)的權(quán)利救濟(jì)（劉潔：《勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益侵害的法律救濟(jì)》，《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2024年第2期。）。有學(xué)者探討“知情同意”規(guī)則適用至勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中的邊界限制（吳文芳：《勞動(dòng)者個(gè)人信息處理中同意的適用與限制》，《中國(guó)法學(xué)》，2022年第1期。）。有學(xué)者以目的原則為中心，界定職場(chǎng)算法監(jiān)控的范圍與限度（田野：《職場(chǎng)智能監(jiān)控下的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)——以目的原則為中心》，《中國(guó)法學(xué)》，2022年第3期。）。有學(xué)者認(rèn)為可通過(guò)事前確定“負(fù)面清單”和“時(shí)間上限”明確勞動(dòng)者個(gè)人信息的處理范圍，事后通過(guò)健全保護(hù)規(guī)則和完善責(zé)任認(rèn)定明晰用人單位的相關(guān)責(zé)任（石文慧，張朝霞：《勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的困境與突破》，《山東工會(huì)論壇》，2024年第2期。）。

然而，僅依靠私法路徑和個(gè)人信息保護(hù)的一般價(jià)值理念，尚不足以紓解用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的沖突。事實(shí)上，比例原則作為控制處于強(qiáng)勢(shì)地位的主體過(guò)度行使權(quán)利的工具性原則，其控權(quán)理念和平衡理念可以為權(quán)利的正當(dāng)行使提供有效的方法論指引與行為準(zhǔn)則?；诖?，本文認(rèn)為除了應(yīng)遵循個(gè)人信息保護(hù)的一般原則外，還可援引比例原則作為職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)困境的破局工具，并分別從實(shí)體和程序兩方面展開(kāi)比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控的具體路徑。

一、職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)面臨的困境

隨著職場(chǎng)監(jiān)控升級(jí)至5.0版本，用人單位運(yùn)用算法監(jiān)控侵害勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的現(xiàn)象愈加頻繁和嚴(yán)峻。職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)面臨著用人單位告知規(guī)則流于形式、強(qiáng)制同意弱化勞動(dòng)者的自主性等問(wèn)題，衍生出職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為排斥勞動(dòng)者的知情同意權(quán)的異象。同時(shí)，因?qū)嵺`中職場(chǎng)算法監(jiān)控的審查規(guī)則尚不明晰，強(qiáng)化用人單位恣意使用職場(chǎng)算法監(jiān)控僭越勞動(dòng)時(shí)空邊界，過(guò)度收集勞動(dòng)者的個(gè)人信息。

（一）職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為排斥勞動(dòng)者的知情同意權(quán)

勞動(dòng)者的知情同意需要在勞動(dòng)者對(duì)用人單位信息處理行為有效知情的基礎(chǔ)上，自由地將同意這一意思表示外部化。然而，在職場(chǎng)算法監(jiān)控下，勞動(dòng)者“信息自決”的美好預(yù)想，正逐漸淪落至“信息他決”的危險(xiǎn)境地（丁曉強(qiáng)：《個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)中同意規(guī)則的“揚(yáng)”與“抑”——卡—梅框架視域下的規(guī)則配置研究》，《法學(xué)評(píng)論》，2020年第4期。）。一方面，告知規(guī)則流于形式。實(shí)踐中，用人單位?；谒惴夹g(shù)復(fù)雜、處理流程煩瑣等理由，僅采取在勞動(dòng)合同、單位規(guī)章制度等文件中概括列明的方式履行提示、說(shuō)明的告知義務(wù)。同時(shí)，因勞動(dòng)者對(duì)于理解算法處理個(gè)人信息的知識(shí)儲(chǔ)備不足，使其難以根據(jù)用人單位的概括說(shuō)明，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與收益。此外，即便勞動(dòng)者可能并不知曉用人單位對(duì)算法監(jiān)控信息收集規(guī)則作出部分修改，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系仍在存續(xù)期間，勞動(dòng)者將被推定為同意修改后的個(gè)人信息處理規(guī)則，致使告知規(guī)則流于形式。另一方面，強(qiáng)制同意弱化勞動(dòng)者的自主性?！皩?duì)承載個(gè)人信息的數(shù)據(jù)，不得采取‘一攬子授權(quán)’、強(qiáng)制同意等方式過(guò)度收集個(gè)人信息”（《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建數(shù)據(jù)基礎(chǔ)制度更好發(fā)揮數(shù)據(jù)要素作用的意見(jiàn)》第6條：“對(duì)承載個(gè)人信息的數(shù)據(jù)，推動(dòng)數(shù)據(jù)處理者按照個(gè)人授權(quán)范圍依法依規(guī)采集、持有、托管和使用數(shù)據(jù)，規(guī)范對(duì)個(gè)人信息的處理活動(dòng)，不得采取‘一攬子授權(quán)’、強(qiáng)制同意等方式過(guò)度收集個(gè)人信息，促進(jìn)個(gè)人信息合理利用?！保?。同意這一意思表示應(yīng)當(dāng)在自由、未受到任何不利影響的前提下作出。然而，在勞動(dòng)領(lǐng)域，基于勞資雙方實(shí)質(zhì)地位不對(duì)等的特點(diǎn)，用人單位常采取簽訂勞動(dòng)合同的方式，“一攬子”獲取勞動(dòng)者的同意，抑或是未取得勞動(dòng)者的同意，直接獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息（（2021）浙0481民初5360號(hào)。法院認(rèn)為，用人單位行使管理、監(jiān)督時(shí)應(yīng)當(dāng)盡到審慎義務(wù)，最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)。本案中，用人單位在勞動(dòng)者暫停職務(wù)期間，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，擅自獲取勞動(dòng)者于辦公電腦的“WeChatFiles”文件夾內(nèi)相關(guān)信息，該行為不具有合法性、必要性以及正當(dāng)性，應(yīng)予禁止。）。同時(shí)，因勞動(dòng)者在人格、經(jīng)濟(jì)、組織等方面從屬于用人單位，致使勞動(dòng)者所作出的“同意”往往與工作的存續(xù)捆綁在一起。即便勞動(dòng)者預(yù)測(cè)出職場(chǎng)算法監(jiān)控的信息收集行為可能會(huì)侵犯其個(gè)人信息的風(fēng)險(xiǎn)，也多會(huì)選擇避免勞資沖突，“被迫同意”用人單位處理其個(gè)人信息。

（二）職場(chǎng)算法監(jiān)控審查規(guī)則缺位加劇勞動(dòng)者個(gè)人信息的過(guò)度收集

用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的個(gè)人信息，勞動(dòng)者負(fù)有向用人單位真實(shí)陳述的“忠實(shí)義務(wù)”。勞動(dòng)者個(gè)人信息既包括作為普通公民的基本信息，也包括形成于特定職場(chǎng)空間的工作信息（田思路：《智能化勞動(dòng)管理與勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)》，《湖湘論壇》，2019年第2期。）。職場(chǎng)算法監(jiān)控在客觀上提高了用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作信息的收集效率和工作狀況的掌握程度，與此同時(shí)，職場(chǎng)算法監(jiān)控逐漸僭越勞動(dòng)時(shí)空邊界，過(guò)度收集勞動(dòng)者生活信息的現(xiàn)象不容忽視。個(gè)別用人單位甚至在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：“如有需要，公司會(huì)隨時(shí)檢查辦公電腦內(nèi)包括員工個(gè)人信息在內(nèi)的任何信息，此時(shí)該個(gè)人信息不受個(gè)人隱私政策保護(hù)。”（（2018）蘇07民終3720、3721號(hào)。在該案中，案涉用人單位制定的《員工手冊(cè)》第17頁(yè)載明：“公司辦公設(shè)備用于業(yè)務(wù)工作，如有需要公司會(huì)隨時(shí)檢查電腦里的任何信息，包括員工個(gè)人信息，此時(shí)該個(gè)人信息不受個(gè)人隱私政策保護(hù)?！狈ㄔ赫J(rèn)為，勞動(dòng)者已明確知曉并應(yīng)受到《員工手冊(cè)》的約束力。）部分法院認(rèn)為：“勞動(dòng)者在辦公電腦內(nèi)的使用空間對(duì)于用人單位是公開(kāi)的，用人單位在其所有的辦公電腦中安裝超級(jí)監(jiān)控軟件屬于企業(yè)的自我管理行為，并不具有窺探勞動(dòng)者個(gè)人隱私的主觀故意。故用人單位在辦公電腦中安裝超級(jí)監(jiān)控軟件，以及下載、保存勞動(dòng)者使用辦公電腦時(shí)的微信、QQ聊天記錄的行為，并非違法行為?！保ǎ?019）魯06民終7145號(hào)。）以上種種均揭示出，實(shí)踐中常將用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控目的正當(dāng)性，簡(jiǎn)單等同于使用職場(chǎng)算法監(jiān)控行為本身的正當(dāng)性，并未深入審查用人單位算法監(jiān)控權(quán)的邊界范圍，以及用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控程序的合法性、民主性。正因職場(chǎng)算法監(jiān)控事后審查規(guī)則缺位、用人單位自主糾偏內(nèi)驅(qū)力不足，由此易誘發(fā)用人單位恣意使用職場(chǎng)算法監(jiān)控僭越勞動(dòng)時(shí)空邊界，過(guò)度收集勞動(dòng)者個(gè)人信息。

二、用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的法理沖突

用人單位為更好地履行勞動(dòng)合同和建立、維護(hù)勞動(dòng)場(chǎng)所秩序的義務(wù)，通過(guò)算法監(jiān)控行使管理權(quán)，具有合法性、合理性、現(xiàn)實(shí)必要性。與此同時(shí)，勞動(dòng)者享有的個(gè)人信息權(quán)益不因勞動(dòng)關(guān)系的從屬性而消滅，反而應(yīng)受到包括用人單位在內(nèi)的其他主體的尊重和保護(hù)，未經(jīng)許可不應(yīng)被用人單位非法收集、利用和公開(kāi)。然而，因職場(chǎng)算法監(jiān)控事前運(yùn)作機(jī)制可嵌入用人單位經(jīng)濟(jì)效益最大化的主觀意識(shí)，事后職場(chǎng)算法監(jiān)控審查規(guī)則缺位，用人單位自主糾偏內(nèi)驅(qū)力不足，加劇用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)之間的沖突，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者在無(wú)形中成為用人單位管理權(quán)不當(dāng)擴(kuò)張的被動(dòng)承受者。

（一）用人單位管理效率與勞動(dòng)者個(gè)人信息自決權(quán)的沖突

在德國(guó)“人口普查案”中，法院首次確立了一種個(gè)人對(duì)其自身信息得以積極控制的基本權(quán)利（丁曉東：《個(gè)人信息保護(hù)：原理與實(shí)踐》，北京：法律出版社，2021年版，第24頁(yè)。德國(guó)法院確立了一種類(lèi)似于威斯丁所定義的個(gè)人對(duì)于自身信息得以積極控制的基本權(quán)利：法律應(yīng)當(dāng)保障個(gè)人的知情權(quán)和選擇權(quán)；只有在個(gè)人同意時(shí)，才能允許其個(gè)人信息被收集。如果信息收集者在個(gè)人不知情或表示拒絕的情形下收集個(gè)人信息，便構(gòu)成對(duì)公民個(gè)體信息自決權(quán)的侵犯。）。個(gè)人信息保護(hù)的目標(biāo)是個(gè)人意愿的自由（彭誠(chéng)信，楊思益：《論數(shù)據(jù)、信息與隱私的權(quán)利層次與體系建構(gòu)》，《西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2020年第2期。），即通過(guò)保護(hù)個(gè)人對(duì)自身信息處理行為的知情和控制，避免信息為他方恣意收集和濫用。在勞動(dòng)領(lǐng)域，勞動(dòng)者個(gè)人信息自決是指勞動(dòng)者可通過(guò)知情、查閱等方式，在知悉用人單位信息處理目的、方式等事項(xiàng)的前提下，自主決定其是否愿意處于或者退出個(gè)人信息的風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)。保障勞動(dòng)者的個(gè)人信息自決權(quán)，可矯正勞動(dòng)者在個(gè)人信息處理過(guò)程中的消極地位，最大化地保障勞動(dòng)者的意思自治和體面勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)需求。

在客觀層面，職場(chǎng)算法監(jiān)控既可通過(guò)收集求職者的個(gè)人信息，輔助用人單位決策出與崗位最匹配的人選，又可及時(shí)監(jiān)測(cè)勞動(dòng)者泄露單位商業(yè)資料（（2023）蘇02民終834號(hào)。在該案中，用人單位提交辦公電腦中的監(jiān)控軟件檢測(cè)出勞動(dòng)者面試其他公司的郵件，并拍攝勞動(dòng)者截取以及外發(fā)公司資料圖片的原始數(shù)據(jù)行為的視頻。法院認(rèn)可上述證據(jù)，并認(rèn)定勞動(dòng)者的行為違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。）等不利于用人單位經(jīng)濟(jì)利益的行為。然而，在職場(chǎng)算法監(jiān)控輔助用人單位提高管理效率的背后，蘊(yùn)含著用人單位借助算法技術(shù)分析出勞動(dòng)者的勞動(dòng)極限，并通過(guò)不斷增加勞動(dòng)強(qiáng)度的方式，過(guò)度剝削勞動(dòng)者的剩余價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位利潤(rùn)最大化的底層邏輯。由此，衍生職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息“自決”正逐漸扭曲為“用人單位決”的異象，這同勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)、維持體面勞動(dòng)的價(jià)值理念相悖。

（二）用人單位算法決定權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息合理利用的沖突

勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)不僅具有個(gè)人信息保護(hù)的一般價(jià)值，還同勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益、隱私權(quán)、平等就業(yè)權(quán)、言論自由等基本權(quán)利密切相關(guān)。我國(guó)憲法對(duì)公民基本權(quán)利的規(guī)定旨在強(qiáng)調(diào)國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人的相互協(xié)調(diào)，并將基本權(quán)利的義務(wù)主體模糊化，使得國(guó)家以外的私主體也應(yīng)對(duì)基本權(quán)利的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任（張翔：《基本權(quán)利的規(guī)范構(gòu)建（第三版）》，北京：法律出版社，2023年版，第28頁(yè)。）。由此，在算法賦能數(shù)字化勞動(dòng)管理的進(jìn)程中，用人單位不僅應(yīng)保障勞動(dòng)者的人身和財(cái)產(chǎn)安全，更應(yīng)保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)場(chǎng)所中的個(gè)人隱私、人格尊嚴(yán)等基本權(quán)益。

算法決策是特定交易背景下，經(jīng)算法優(yōu)化的使用者的主觀意志向相對(duì)人的數(shù)字化呈現(xiàn)（田峰：《論算法的私法調(diào)整進(jìn)路》，《法制與社會(huì)發(fā)展》，2024年第5期。）。因形式中立的算法規(guī)則可能內(nèi)嵌著設(shè)計(jì)者和用人單位固有的諸如性別歧視、年齡歧視等不合理的勞動(dòng)歧視（張凌寒：《算法自動(dòng)化決策中的女性勞動(dòng)者權(quán)益保障》，《婦女研究論叢》，2022年第1期。），以及用人單位經(jīng)濟(jì)效益最大化的主觀意志，由此易誘發(fā)職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為違背合法、正當(dāng)、必要等信息處理的基本原則。具言之：在招聘階段，職場(chǎng)算法監(jiān)控常采取訪(fǎng)問(wèn)求職者社交媒體賬號(hào)等方式進(jìn)行背景調(diào)查，額外收集與求職者工作能力不相關(guān)的個(gè)人信息，并將之作為分析、考核求職者與崗位適配性的隱性標(biāo)準(zhǔn)，此種做法延續(xù)且加劇了隱性就業(yè)歧視現(xiàn)象；在履職階段，用人單位常采取在辦公設(shè)備中安裝監(jiān)控軟件，給勞動(dòng)者分發(fā)可穿戴監(jiān)控設(shè)備（熊穎琪：《環(huán)衛(wèi)工佩智能手環(huán)停留20分鐘會(huì)報(bào)警》，《北京青年報(bào)》，2019年4月5日第9版。智能手環(huán)具有幾個(gè)特殊功能：比如依據(jù)定位顯示工人是否按時(shí)出勤、有無(wú)脫離工作區(qū)域；當(dāng)工人在原地停留20分鐘以上，手環(huán)就會(huì)發(fā)出“加油”的提示音，催促工作。而這些數(shù)據(jù)都會(huì)上傳到上級(jí)部門(mén)，成為環(huán)衛(wèi)工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。）等方式，“一攬子”收集諸如勞動(dòng)者的生物識(shí)別信息、行蹤軌跡、社交媒體記錄等與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人信息。其中，勞動(dòng)者的社交媒體賬號(hào)對(duì)其具有較大的情感價(jià)值、社交價(jià)值甚至經(jīng)濟(jì)價(jià)值，職場(chǎng)算法監(jiān)控收集勞動(dòng)者社交媒體記錄的做法可能會(huì)限制勞動(dòng)者的言論空間，進(jìn)而侵犯勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益、言論自由、通信秘密等合法權(quán)益（（2022）滬01民終5831號(hào)。在該案中，法院認(rèn)為用人單位為保障企業(yè)客戶(hù)信息不流失、維護(hù)自身的商業(yè)秘密，推行帶有算法監(jiān)控軟件的辦公設(shè)備用于經(jīng)營(yíng)和管理具有正當(dāng)理由。同時(shí)，私人微信賬號(hào)具有很強(qiáng)的人身屬性和社交價(jià)值，其上附屬著使用人大量現(xiàn)實(shí)和潛在的社交關(guān)系，對(duì)使用人具有較大的情感價(jià)值、社交價(jià)值甚至經(jīng)濟(jì)價(jià)值。故用人單位要求勞動(dòng)者將私人微信號(hào)綁定在辦公設(shè)備上使用，并受到用人單位監(jiān)控的行為，會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。）。

三、比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的理?yè)?jù)

比例原則源于行政法，是指行為者應(yīng)當(dāng)選擇有助于正當(dāng)目的實(shí)現(xiàn)的必要手段，并且該手段所造成的損害同其所促進(jìn)的利益應(yīng)當(dāng)成比例（劉權(quán)：《比例原則》，北京：清華大學(xué)出版社，2022年版，第20頁(yè)。）。盡管用人單位與勞動(dòng)者在形式上均屬于平等的私主體，鑒于勞動(dòng)者在人格、經(jīng)濟(jì)、組織上從屬于用人單位，且勞資雙方在技術(shù)認(rèn)知、權(quán)利配置上具有非對(duì)稱(chēng)關(guān)系，由此易誘發(fā)用人單位不當(dāng)擴(kuò)大管理權(quán)力侵害勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益。在理論層面，比例原則的控權(quán)理念與限制用人單位管理權(quán)的目標(biāo)相契合，比例原則的平衡理念與勞資關(guān)系和諧發(fā)展的目標(biāo)相契合；在實(shí)踐層面，部分法院也開(kāi)始在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中援引比例原則（（2018）蘇07民終3720、3721號(hào)。在勞動(dòng)領(lǐng)域，部分法院開(kāi)始援引比例原則用于判斷用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否適當(dāng)。在該案中，法院認(rèn)為用人單位解除勞動(dòng)合同不得違反比例原則，對(duì)勞動(dòng)者作出處理的種類(lèi)方式應(yīng)與違規(guī)情形相適應(yīng)。（2020）京0101民初15819號(hào)。在該案中，法院認(rèn)為根據(jù)處罰的比例原則，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的處罰應(yīng)與勞動(dòng)者違紀(jì)行為在程序上相當(dāng)，即使勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為，也應(yīng)該先給予警告處理，給予勞動(dòng)者改正的機(jī)會(huì)。只有在勞動(dòng)者屢教不改的情況下，最后才能做出解除的處罰決定。），以期達(dá)到矯正勞資雙方地位嚴(yán)重失衡的態(tài)勢(shì)。所以，在勞動(dòng)領(lǐng)域援引比例原則用于紓解用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)之間的沖突，具有合邏輯性、可行性，以及現(xiàn)實(shí)必要性。

（一）比例原則的控權(quán)理念與限縮用人單位管理權(quán)的目標(biāo)相契合

在算法賦能數(shù)字化勞動(dòng)管理進(jìn)程中，用人單位憑借算法等技術(shù)手段加強(qiáng)了其影響和支配勞動(dòng)者的權(quán)力，而受制于知識(shí)能力劣勢(shì)的勞動(dòng)者則有淪為“算法囚徒”的風(fēng)險(xiǎn)（田野：《職場(chǎng)智能監(jiān)控下的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)——以目的原則為中心》，《中國(guó)法學(xué)》，2022年第3期。）。同時(shí)，用人單位除了取得勞動(dòng)者的同意，還可基于“為訂立、履行勞動(dòng)合同所必需”“實(shí)施人力資源管理所必需”“履行法定職責(zé)或者法定義務(wù)所必需”等事由處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息。因上述表述存在寬泛性和模糊性，反而為用人單位利用算法監(jiān)控，恣意擴(kuò)張管理權(quán)力、侵害勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益提供了合法化事由。比例原則旨在強(qiáng)調(diào)應(yīng)合理限制權(quán)力行使邊界，避免過(guò)度限縮或者侵害其他權(quán)利主體的基本權(quán)利，該控權(quán)理念與限縮用人單位管理權(quán)的目標(biāo)相契合。比例原則的援引可從實(shí)體和程序兩方面精細(xì)化上述涉及“必需性”的合法化事由，以期實(shí)現(xiàn)從限制職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集數(shù)量最小化，向信息收集風(fēng)險(xiǎn)最低化的轉(zhuǎn)變。

在實(shí)體層面，比例原則充分尊重私法領(lǐng)域的自由、平等秩序，并與《勞動(dòng)法》《個(gè)人信息保護(hù)法》相銜接，僅當(dāng)私法對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)不足時(shí)作為后置位予以適用。與此同時(shí)，比例原則對(duì)用人單位算法監(jiān)控權(quán)的限制，應(yīng)當(dāng)與職場(chǎng)算法監(jiān)控可能對(duì)勞動(dòng)者造成的風(fēng)險(xiǎn)損害相一致。具言之：比例原則在信息收集階段側(cè)重于審查用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控的手段，是否與提高勞動(dòng)管理效率、維護(hù)勞動(dòng)場(chǎng)所秩序的目的具有實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性。在后續(xù)信息分析、加工、傳輸?shù)入A段，比例原則側(cè)重于審查用人單位是否采取差分隱私技術(shù)、個(gè)人信息保護(hù)影響評(píng)估等安全措施。據(jù)此最大限度地保障勞動(dòng)者個(gè)人信息的安全性，降低職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的損害。在程序?qū)用?，比例原則結(jié)合個(gè)人信息處理的一般規(guī)則，形塑并從外部指引用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控歷經(jīng)民主公示、知情同意、自我審查的流程環(huán)節(jié)。據(jù)此通過(guò)程序彌補(bǔ)勞動(dòng)領(lǐng)域中知情同意和契約自由流于形式的不足，督促用人單位落實(shí)其應(yīng)盡的勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)義務(wù)。

（二）比例原則的平衡理念與勞資關(guān)系和諧發(fā)展的目標(biāo)相契合

比例原則的邏輯起點(diǎn)是人權(quán)保護(hù)，核心理念是追求損害與收益的平衡。在勞動(dòng)領(lǐng)域，比例原則既可用于規(guī)制用人單位恣意擴(kuò)張管理權(quán)力、侵害勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的行為，又可用于規(guī)制用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)不足的行為。同時(shí)，比例原則對(duì)用人單位合理提高勞動(dòng)管理效率的行為保持一定的謙抑性，避免過(guò)早和過(guò)度限制用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控。針對(duì)職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)不足的現(xiàn)實(shí)掣肘，比例原則側(cè)重于從認(rèn)定實(shí)質(zhì)性風(fēng)險(xiǎn)損害后果、擴(kuò)大弱勢(shì)勞動(dòng)群體范圍方面，矯正勞資雙方地位嚴(yán)重失衡的態(tài)勢(shì)，促進(jìn)勞資關(guān)系朝著“實(shí)質(zhì)平等”的方向和諧發(fā)展。

一方面，鑒于職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的侵害，通常表現(xiàn)為勞動(dòng)者在未來(lái)遭受人身、財(cái)產(chǎn)損害的風(fēng)險(xiǎn)，這同侵權(quán)責(zé)任構(gòu)成要件中“確定性”損害后果的標(biāo)準(zhǔn)相悖。然而，侵權(quán)責(zé)任的功能不僅在于填補(bǔ)損害，更在于預(yù)防損害（王澤鑒：《侵權(quán)行為》，北京：北京大學(xué)出版社，2016年版，第8-10頁(yè)。）。隨著科技的革命性飛躍，無(wú)數(shù)具有潛伏性、擴(kuò)張性和不可逆的風(fēng)險(xiǎn)相繼涌現(xiàn)（［德］烏爾里?！へ惪?，何博聞譯：《風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)》，南京：譯林出版社，2004年版，第145頁(yè)。），損害的確定性不等于損害已經(jīng)發(fā)生，實(shí)質(zhì)性的未來(lái)?yè)p害風(fēng)險(xiǎn)亦可滿(mǎn)足確定性的要求（田野：《風(fēng)險(xiǎn)作為損害：大數(shù)據(jù)時(shí)代侵權(quán)“損害”概念的革新》，《政治與法律》，2021年第10期。）。比例原則可借助頻率主義和貝葉斯主義方法判斷勞動(dòng)者在未來(lái)?yè)p害風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率（［美］阿德里安·沃繆勒著；梁迎修，孟慶友譯：《不確定狀態(tài)下的裁判：法律解釋的制度理論》，北京：北京大學(xué)出版社，2011年版，第186-187頁(yè)。頻率主義是通過(guò)統(tǒng)計(jì)過(guò)去的相似情形中各種可能結(jié)果的發(fā)生頻率來(lái)確定概率；貝葉斯主義是通過(guò)一個(gè)目前還不是十分了解的判斷過(guò)程和直覺(jué)靈感來(lái)對(duì)可能結(jié)果的主觀概率賦值。），結(jié)合用人單位出具的算法合規(guī)審計(jì)報(bào)告、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估報(bào)告判斷勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的損害程度。在明確風(fēng)險(xiǎn)概率和損害程度的前提下，比例原則可運(yùn)用目的解釋方法，重新解讀“確定性”損害后果的標(biāo)準(zhǔn)，即將職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益造成的實(shí)質(zhì)性的未來(lái)?yè)p害風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)定為損害。與此同時(shí)，比例原則在認(rèn)定風(fēng)險(xiǎn)性損害的基礎(chǔ)上，還可從實(shí)質(zhì)層面理解勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)的法定事由，將用人單位未采取勞動(dòng)者個(gè)人信息安全保護(hù)措施的行為，擴(kuò)大解釋為“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”的情形。由此，勞動(dòng)者既可通過(guò)主張預(yù)期侵權(quán)的方式進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，又可通過(guò)單方行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的方式進(jìn)行權(quán)利救濟(jì)。另一方面，鑒于大數(shù)據(jù)和及時(shí)匹配供求信息、規(guī)劃路線(xiàn)、調(diào)整價(jià)格的算法技術(shù)是開(kāi)展網(wǎng)約工作必備的生產(chǎn)資料（婁宇：《新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障制度的法理障礙及紓解——從“不完全勞動(dòng)關(guān)系”教義學(xué)出發(fā)》，《中外法學(xué)》，2024年第3期。），倘若嚴(yán)格以訂立標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)領(lǐng)域個(gè)人信息保護(hù)的前提要件，勢(shì)必會(huì)將同樣面臨被算法監(jiān)控過(guò)度收集個(gè)人信息現(xiàn)狀和保護(hù)需求的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員排除在外。比例原則秉持著“強(qiáng)調(diào)事實(shí)狀態(tài)和保護(hù)需求，而非法律分類(lèi)”的功能定位，可將同樣以自己的腦力或體力換取薪金的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，納入弱勢(shì)勞動(dòng)群體的范圍中加以保護(hù)。據(jù)此既可有效預(yù)防用人單位利用算法技術(shù)逃避其本應(yīng)承擔(dān)的法律和社會(huì)責(zé)任，又同“加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障”的理念相契合。

四、比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控的具體路徑

鑒于職場(chǎng)算法監(jiān)控與一般信息處理方式相比具有更強(qiáng)的侵犯性，用人單位作為運(yùn)用算法處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的風(fēng)險(xiǎn)制造者和經(jīng)濟(jì)獲益者，其應(yīng)當(dāng)并且有能力承擔(dān)勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)義務(wù)。相較于法律原則的一般抽象性特征，比例原則作為控制處于強(qiáng)制地位的主體過(guò)度行使權(quán)力的工具性原則，可為用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控形成一套邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、可操作性強(qiáng)的方法論指引和行為準(zhǔn)則。在實(shí)體層面，比例原則的三個(gè)子原則采取“目的—手段—后果”的分析模式，分別審查職場(chǎng)算法監(jiān)控的目的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性、必要限度的可控性，以及利益的均衡性；在程序?qū)用?，比例原則明確用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控應(yīng)歷經(jīng)民主公示、知情同意、自我審查的流程環(huán)節(jié)，以期預(yù)防和矯正侵害性和歧視性的結(jié)果。

（一）比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控的實(shí)體路徑

1.目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性

比例原則中的適當(dāng)性原則強(qiáng)調(diào)，相關(guān)手段是促進(jìn)目的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種正向激勵(lì)（梅揚(yáng)：《比例原則的立法適用與展開(kāi)》，《甘肅政法大學(xué)學(xué)報(bào)》，2022年第4期。），具體可細(xì)分為主觀適當(dāng)性和客觀適當(dāng)性。其中，主觀適當(dāng)性審查以用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控的預(yù)測(cè)事實(shí)為審查對(duì)象，強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為應(yīng)當(dāng)與履行勞動(dòng)合同義務(wù)、提高勞動(dòng)管理效率，以及保障勞動(dòng)場(chǎng)所人身、財(cái)產(chǎn)安全等目的具有實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性；客觀適當(dāng)性審查以用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控的客觀事實(shí)效果為審查對(duì)象，強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)確保信息處理過(guò)程中的準(zhǔn)確性和完整性，并采取相應(yīng)的安全技術(shù)措施，最大限度地降低勞動(dòng)者個(gè)人信息被篡改、泄露的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于客觀適當(dāng)性以客觀事實(shí)效果為審查對(duì)象，具有科學(xué)準(zhǔn)確性高、可操作性強(qiáng)、審查成本低等優(yōu)勢(shì)，故在具體個(gè)案中，可按照先客觀適當(dāng)性審查、后主觀適當(dāng)性審查的順序，判斷用人單位行使職場(chǎng)算法監(jiān)控目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性。例如針對(duì)用人單位于辦公設(shè)備中安裝算法監(jiān)控軟件，收集勞動(dòng)者私人社交媒體記錄的情形，倘若用人單位采取相應(yīng)的安全技術(shù)措施，確保職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集過(guò)程中的準(zhǔn)確性和安全性，則符合客觀適當(dāng)性審查。然而，因職場(chǎng)算法監(jiān)控收集勞動(dòng)者私人社交媒體記錄的行為，單純以窺探勞動(dòng)者私人生活為目的，故與提高勞動(dòng)管理效率、保障勞動(dòng)場(chǎng)所人身、財(cái)產(chǎn)安全等目的不具有目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性。

2.必要限度的可控性

比例原則中的必要性原則強(qiáng)調(diào)，在手段相同有效性的前提下，選擇損害程度相對(duì)最小的手段，其背后承載著公民權(quán)利神圣不可侵犯的價(jià)值追求。經(jīng)目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性審查后，除職場(chǎng)算法監(jiān)控外，滿(mǎn)足用人單位收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的手段仍有很多，此時(shí)應(yīng)對(duì)手段群進(jìn)行必要限度的可控性審查。一方面，必要限度的可控性審查需結(jié)合具體用工場(chǎng)景、勞動(dòng)者個(gè)人信息的類(lèi)型，運(yùn)用成本收益分析方法比較職場(chǎng)算法監(jiān)控存在與去除兩種狀態(tài)下，職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)管理效率的提升與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益損害之間，是否契合卡爾多—?？怂剐剩柖唷？怂剐剩河腥耸軗p但可獲得補(bǔ)償，因?yàn)樯鐣?huì)總體財(cái)富的增加大于損失（當(dāng)且僅當(dāng)從一種狀態(tài)到另一種狀態(tài)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程中財(cái)富增加的人均財(cái)富的凈收入至少能夠完全補(bǔ)償那些財(cái)富減少之人時(shí)，資源配置才具有基本效力。因?yàn)樗饶芄膭?lì)人們獲取財(cái)富的積極性，又不能使他人的財(cái)富減少）。）。例如在依托互聯(lián)網(wǎng)的新型用工領(lǐng)域、高度危險(xiǎn)用工領(lǐng)域，相較于自然人監(jiān)工、物理監(jiān)控等手段，職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)于保障勞動(dòng)者人身安全、穩(wěn)定勞動(dòng)管理秩序的客觀增量，大于勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益受到的損害。另一方面，即便職場(chǎng)算法監(jiān)控在特定行業(yè)具有使用的現(xiàn)實(shí)必要性，也應(yīng)采取對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益侵害最小的方式。例如用人單位在辦公設(shè)備中安裝職場(chǎng)算法監(jiān)控時(shí)，應(yīng)根據(jù)辦公設(shè)備中應(yīng)用軟件的通常功能，采取原則上“全面監(jiān)控收集”和例外“關(guān)鍵詞識(shí)別+多次預(yù)警后收集”兩種模式。其中，后者是指職場(chǎng)算法監(jiān)控應(yīng)采取關(guān)鍵詞對(duì)比檢測(cè)的方式，判斷勞動(dòng)者是否存在泄露商業(yè)機(jī)密等與工作無(wú)關(guān)的行為，而非直接讀取、收集諸如勞動(dòng)者私人社交媒體記錄、私人郵件等常理上與工作無(wú)關(guān)的軟件記錄。與此同時(shí)，為避免出現(xiàn)用人單位基于經(jīng)濟(jì)效益的考量，利用職場(chǎng)算法監(jiān)控強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息不當(dāng)利用的情形，必要限度的可控性審查強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)在職場(chǎng)算法監(jiān)控目的實(shí)現(xiàn)或已無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，定期主動(dòng)刪除所收集的勞動(dòng)者個(gè)人信息，勞動(dòng)者亦可要求用人單位及時(shí)履行信息刪除義務(wù)。此外，因現(xiàn)行法律僅規(guī)定用人單位留存離職人員信息備查的下限時(shí)間，可參考香港《人力資源管理實(shí)務(wù)守則》中“雇主可保留前雇員的個(gè)人資料不超過(guò)7年”的規(guī)定（香港《人力資源管理實(shí)務(wù)守則》1.3.3條：“雇主應(yīng)制訂書(shū)面的數(shù)據(jù)保留政策，訂明下述數(shù)據(jù)的保留期間：1.3.3.1求職者在招聘方面的數(shù)據(jù)不得保留超過(guò)兩年，由拒絕聘用求職者的日期起計(jì)；1.3.3.2雇員在雇傭方面的數(shù)據(jù)不得保留超過(guò)七年，由雇員離職的日期起計(jì)；除非1.3.3.3有關(guān)個(gè)人給予明示同意可將有關(guān)數(shù)據(jù)保留一段較長(zhǎng)期間；或1.3.3.4雇主有具體的理由，有責(zé)任將有關(guān)數(shù)據(jù)保留一段較長(zhǎng)期間?！保侠斫缍ㄓ萌藛挝涣舸嫘畔洳榈纳舷迺r(shí)間。

3.利益的均衡性

經(jīng)目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性審查和必要限度的可控性審查后，仍可能出現(xiàn)職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益所造成的損害超過(guò)其目的的問(wèn)題，由此需要進(jìn)行利益的均衡性審查，從實(shí)質(zhì)層面判斷手段的有效性。個(gè)人信息具有人格和天然的財(cái)產(chǎn)雙重屬性（彭誠(chéng)信：《論個(gè)人信息的雙重法律屬性》，《清華法學(xué)》，2021年第6期。），勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)益既與用人單位勞動(dòng)監(jiān)管效率直接相關(guān)，又因其“可識(shí)別性”的特點(diǎn)，間接涉及公共秩序和國(guó)家安全。為避免利益的均衡性審查在具體使用時(shí)出現(xiàn)主觀裁量濫用、客觀利益均衡不足的弊端，應(yīng)從主客觀維度對(duì)其予以精細(xì)化。在主觀維度，利益的均衡性審查應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者個(gè)人信息復(fù)合性的特點(diǎn)，原則上遵循“保護(hù)勞動(dòng)者敏感個(gè)人信息安全—提高用人單位勞動(dòng)監(jiān)管效率—發(fā)揮勞動(dòng)者一般個(gè)人信息流通利用”的價(jià)值位階，在具體案件中進(jìn)行定性分析；在客觀維度，因個(gè)人信息權(quán)益的發(fā)揮具有場(chǎng)景依賴(lài)性，利益的均衡性審查可借鑒“場(chǎng)景一致性”理論（［美］海倫·尼森鮑姆著，張怡靜譯：《數(shù)據(jù)處理中的隱私場(chǎng)景理論——基于數(shù)據(jù)食物鏈的考量》，《法治社會(huì)》，2024年第5期。場(chǎng)景一致性理論認(rèn)為，當(dāng)某一行為或?qū)嵺`所產(chǎn)生的信息流動(dòng)符合合理的場(chǎng)景信息規(guī)范時(shí)，隱私受到保護(hù)；反之，則侵犯隱私。）和商談成本收集分析方法（劉權(quán)：《比例原則》，北京：清華大學(xué)出版社，2022年版，第 179頁(yè)。商談性成本收益分析方法，是指通過(guò)當(dāng)事人參與商談，進(jìn)行充分的平等辯論溝通，擴(kuò)大“信息基礎(chǔ)”，更有利于確定某個(gè)手段成本、收益的大小。）。在可計(jì)量的情況下，將職場(chǎng)算法監(jiān)控的手段成本與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益損害之和，同用人單位勞動(dòng)監(jiān)管效率與勞動(dòng)者個(gè)人信息流通發(fā)揮的經(jīng)濟(jì)效益、公共利益之和進(jìn)行成本效益的對(duì)比衡量。

（二）比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控的程序路徑

1.公示程序

用人單位在使用職場(chǎng)算法監(jiān)控前，應(yīng)當(dāng)先根據(jù)法律規(guī)定擬定勞動(dòng)規(guī)章制度和集體合同的初稿，并在其中列明職場(chǎng)算法監(jiān)控的目的、收集范圍、使用時(shí)間、算法作用機(jī)制等要素。與此同時(shí)，用人單位應(yīng)征求勞動(dòng)者、工會(huì)、職工代表，以及勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)的意見(jiàn)，工會(huì)和職工代表應(yīng)就勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的具體需求與用人單位建立協(xié)商機(jī)制。經(jīng)協(xié)商討論達(dá)成一致意見(jiàn)后，用人單位應(yīng)當(dāng)在依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度與依法簽訂的集體合同中公示終稿。隨后，用人單位應(yīng)定期就單位規(guī)章制度、員工手冊(cè)、集體合同中的個(gè)人信息處理?xiàng)l款，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)和講解。此外，針對(duì)職場(chǎng)算法監(jiān)控收集勞動(dòng)者敏感個(gè)人信息的情形，用人單位除履行前述一般公示程序外，還應(yīng)采取個(gè)人信息保護(hù)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警、持續(xù)性信息披露等方式，單獨(dú)向勞動(dòng)者履行告知義務(wù)，以便勞動(dòng)者更好地知曉信息收集可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。由此，比例原則通過(guò)形塑用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控的民主公示程序，可有效避免用人單位在制定上述文本時(shí)，恣意排除對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的保護(hù)，從而保障勞動(dòng)者享有的知情權(quán)、平等自由的規(guī)章制度參與權(quán)，以及個(gè)人信息自決權(quán)。

2.同意程序

鑒于勞動(dòng)領(lǐng)域存在資強(qiáng)勞弱、權(quán)利配置失衡的特點(diǎn)，與職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)面臨著用人單位告知規(guī)則流于形式、強(qiáng)制同意弱化勞動(dòng)者的自主性的現(xiàn)狀，比例原則可結(jié)合勞動(dòng)者個(gè)人信息的類(lèi)型，分類(lèi)適用知情同意規(guī)則，從而推動(dòng)勞動(dòng)者意識(shí)到信息收集行為可能造成的客觀后果，并理性地決定是否處于或者退出個(gè)人信息的風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)。據(jù)此校正勞動(dòng)者在個(gè)人信息處理中的消極地位，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者知情同意的有效性和用人單位勞動(dòng)管理效率的平衡。

一方面，因勞動(dòng)者的一般個(gè)人信息與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)合同的訂立密切相關(guān)，用人單位可采用簽訂勞動(dòng)合同、集體合同的方式獲取勞動(dòng)者的同意。同時(shí)，比例原則可結(jié)合“個(gè)人預(yù)期合理”理論（“合理預(yù)期”的標(biāo)準(zhǔn)目前主要在美國(guó)的憲法類(lèi)案件中被使用。在Katz v.United States，389U.S.347，360-361（1967）案例中，美國(guó)聯(lián)邦最高法院認(rèn)為，政府是否在搜查中侵犯了公民隱私，取決于這種搜查是否違反了社會(huì)中一般人的合理預(yù)期。個(gè)體合理預(yù)期理論，是指在不涉及公共利益的情形下，當(dāng)個(gè)人信息的收集、處理與流轉(zhuǎn)超出一個(gè)社會(huì)中正常理性個(gè)體的合理預(yù)期時(shí)，個(gè)人信息的收集者或者處理者必須對(duì)個(gè)體進(jìn)行顯著告知，確保其理解此類(lèi)收集與處理的風(fēng)險(xiǎn)，并且在此類(lèi)情形中獲得個(gè)體的明確授權(quán)。），即便用人單位未取得勞動(dòng)者的明確同意，使用職場(chǎng)算法監(jiān)控收集勞動(dòng)者的一般個(gè)人信息，只要該行為的目的、方式均符合為履行勞資雙方權(quán)利義務(wù)所必需的預(yù)期目的，在客觀上被社會(huì)認(rèn)為是合理的，就應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)。據(jù)此化解在現(xiàn)有知情同意規(guī)則下，用人單位因信息處理目的、方式等發(fā)生細(xì)微變化，而需再次取得勞動(dòng)者同意，進(jìn)而增加用人單位的合規(guī)成本，并影響用人單位及時(shí)作出管理決策的僵化難題。另一方面，因勞動(dòng)者的敏感個(gè)人信息與勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，人身、財(cái)產(chǎn)安全密切相關(guān)，用人單位僅形式上取得勞動(dòng)者的同意，尚不足以作為職場(chǎng)算法監(jiān)控收集勞動(dòng)者敏感個(gè)人信息的合法化事由。對(duì)此，可借鑒域外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，從信息收集的客觀層面進(jìn)行實(shí)質(zhì)判斷（德國(guó)《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護(hù)法》第26條第2款：“如果員工的個(gè)人數(shù)據(jù)是在同意的基礎(chǔ)上處理的，則在評(píng)估此類(lèi)同意是否自愿時(shí)，應(yīng)考慮員工在雇傭關(guān)系中的依賴(lài)程度以及給予同意的情況。同意可以自由給予，特別是如果同意與雇員的法律或經(jīng)濟(jì)利益有關(guān)，或者如果雇主和雇員追求相同的利益。同意應(yīng)以書(shū)面或電子形式提供，除非因特殊情況而需要不同的格式。雇主應(yīng)以文本形式告知員工數(shù)據(jù)處理的目的以及員工根據(jù)法規(guī)（EU）2016/679 第7條第（3）款撤回同意的權(quán)利?！保＞唧w可從勞動(dòng)者同意職場(chǎng)算法監(jiān)控收集其個(gè)人信息行為，能否單獨(dú)或者與用人單位共同獲得經(jīng)濟(jì)利益的客觀后果方面，判斷勞動(dòng)者同意的主觀真實(shí)有效性。

3.審查程序

比例原則適用職場(chǎng)算法監(jiān)控可按照先審查用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控的民主公示、獲取勞動(dòng)者的知情同意，以及用人單位的自我審查程序，再?gòu)膶?shí)體層面審查目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性、必要限度的可控性，以及利益的均衡性。其中，用人單位在自我審查的過(guò)程中，應(yīng)事前就職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益所造成的影響進(jìn)行估值計(jì)算，事后定期就職場(chǎng)算法監(jiān)控收集信息的準(zhǔn)確性和遵守法律、行政法規(guī)的情況進(jìn)行合規(guī)審計(jì)。

在具體審查的過(guò)程中，比例原則應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者個(gè)人信息類(lèi)型、具體勞動(dòng)場(chǎng)景，采取類(lèi)型化審查模式。針對(duì)訂立標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系的從業(yè)人員，職場(chǎng)算法監(jiān)控對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集大多限于與工作相關(guān)的基本信息。比例原則側(cè)重于發(fā)揮勞動(dòng)者一般個(gè)人信息流通利用的財(cái)產(chǎn)效益，原則上交由《勞動(dòng)法》《民法典》《個(gè)人信息保護(hù)法》等私法進(jìn)行合理性審查，比例原則作為后置審查順位應(yīng)對(duì)私法審查結(jié)果保持謙抑性；針對(duì)網(wǎng)約配送、網(wǎng)絡(luò)主播等依托互聯(lián)網(wǎng)的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員，職場(chǎng)算法監(jiān)控需收集上述人員的人臉信息、行蹤軌跡等敏感個(gè)人信息。比例原則側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者敏感個(gè)人信息的安全效益，經(jīng)私法合理性審查后，需交由比例原則從實(shí)體和程序兩方面進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查，據(jù)此有效規(guī)制用人單位逃避其本應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，并落實(shí)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的保護(hù)。

五、結(jié)語(yǔ)

數(shù)字時(shí)代下，用人單位不僅應(yīng)保障勞動(dòng)者的人身和財(cái)產(chǎn)安全，更應(yīng)保障勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所中的個(gè)人隱私、人格尊嚴(yán)等基本人格權(quán)益。針對(duì)職場(chǎng)算法監(jiān)控信息收集行為排斥勞動(dòng)者的知情同意權(quán)，職場(chǎng)算法監(jiān)控的審查規(guī)則缺位加劇勞動(dòng)者個(gè)人信息被過(guò)度收集的現(xiàn)實(shí)困境，僅依靠私法路徑和個(gè)人信息保護(hù)的一般價(jià)值理念，尚不足以紓解用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)的沖突。比例原則的邏輯起點(diǎn)是人權(quán)保護(hù)，其控權(quán)理念與限縮用人單位管理權(quán)的目標(biāo)相契合，其平衡理念與勞資關(guān)系和諧發(fā)展的目標(biāo)相契合，具體可從實(shí)體和程序兩方面為用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控提供有效的方法論指引和行為準(zhǔn)則。在私法保護(hù)的基礎(chǔ)上，將比例原則援引至勞動(dòng)領(lǐng)域既可兼顧用人單位經(jīng)濟(jì)效益，又可有效規(guī)制用人單位規(guī)避其本應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益的保護(hù)。在實(shí)體層面，比例原則強(qiáng)調(diào)用人單位行使算法監(jiān)控權(quán)應(yīng)符合目的的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)性、必要限度的可控性，以及利益的均衡性；在程序?qū)用妫壤瓌t從外部指引用人單位使用職場(chǎng)算法監(jiān)控應(yīng)歷經(jīng)民主公示、知情同意、合規(guī)審查的流程環(huán)節(jié)，據(jù)此實(shí)現(xiàn)用人單位算法監(jiān)控權(quán)與勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)之間的動(dòng)態(tài)平衡。希冀以上對(duì)職場(chǎng)算法監(jiān)控下勞動(dòng)者個(gè)人信息保護(hù)的理論分析和對(duì)策構(gòu)建，能夠推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系朝著“實(shí)質(zhì)平等”的方向發(fā)展，從而更好地回應(yīng)勞動(dòng)者在數(shù)字時(shí)代下體面勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)需求。

Dilemmas and Solutions for the Protection of Laborers’ Personal Information Rights and Interests under Algorithmic Monitoring in the Workplace： An Analytical Approach

Based on the Proportionality Principle

DENG Chujun

（School of Law，Xiangtan University，Xiangtan，Hunan Province，411100）

Abstract：The transfer of traditional production factors such as labor and capital to the digital realm has enabled employers to prevalently employ algorithms to empower the entire process of labor management，encompassing recruitment，management，and decision-making.Workplace algorithmic monitoring，as one of the means for employers to exercise their management rights，objectively enhances employers’ grasp of workers’ working conditions and boosts labor supervision efficiency.Nevertheless，ostensibly neutral algorithmic rules are inherently underpinned by the underlying logic of maximizing employers’ economic benefits，posing a predicament where workers’ personal information rights and interests protection confronts the information collection practices of workplace algorithmic monitoring that repudiate workers’ right to informed consent and result in the excessive collection of workers’ personal information.The principle of proportionality，serving as an instrumental principle for controlling the excessive exercise of rights by dominant entities，can offer effective methodological guidance and behavioral norms for the legitimate exercise of rights.The concept of power control within the principle of proportionality aligns with the objective of restricting employers’ management rights，and the concept of balance in the principle of proportionality conforms to the goal of harmonious development of labor relations.Consequently，it can alleviate the conflict between employers’ algorithmic monitoring rights and workers’ personal information protection.The specific application of the principle of proportionality in workplace algorithmic monitoring can be unfolded from both substantive and procedural aspects.Substantively，the exercise of algorithmic monitoring rights by employers should conform to the substantive relevance of the purpose，the controllability of the necessary limit，and the equilibrium of interests.Procedurally，employers’ utilization of algorithmic monitoring should undergo the processes of public announcement，consent，and review.

Key words：personal information protection；laborer protection；principle of proportionality；algorithmic monitoring

（責(zé)任編輯：楊 真）

收稿日期：2024-11-27

基金項(xiàng)目：本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目 “稅收關(guān)系的公私法效力邊界研究”（項(xiàng)目編號(hào)：21BFX117）的階段性研究成果。

作者簡(jiǎn)介：鄧楚君，女，湖南郴州人，湘潭大學(xué)法學(xué)院法律（法學(xué)）專(zhuān)業(yè)碩士研究生，研究方向?yàn)閯趧?dòng)法、經(jīng)濟(jì)法。