李　剛　蔣洪鵬

摘要：培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要工作。在一些中小企業(yè)中，很多員工在接受培訓(xùn)后效果并不是很好，工作上沒有什么改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況的原因無非是培訓(xùn)課程的選擇不合適或是組織培訓(xùn)的管理者沒有把準(zhǔn)備工作做好。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；誤區(qū)；因應(yīng)方略

一、引言

培訓(xùn)作為重要的充電形式，早已被企業(yè)和員工認(rèn)同和關(guān)注。但是，有些中小企業(yè)對培訓(xùn)的期望值與員工的表現(xiàn)并不成正比。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也往往覺得不解渴，認(rèn)為盡管學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但應(yīng)用起來仍有無所適從之感。企業(yè)花費巨資換來的員工培訓(xùn)，為何不能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益呢？本文將對中小企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)進(jìn)行分析，并進(jìn)一步探討性的提出中小企業(yè)的應(yīng)采取應(yīng)對策略。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)分析

（一）、課程選擇不理智

當(dāng)前，社會上涌現(xiàn)出大量的高端培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程一般是針對高等企業(yè)的高級技術(shù)或管理人員所開設(shè)的，其中多以國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行教學(xué)，并以聯(lián)系國際生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況而進(jìn)行的范圍廣大、綜合概述型的分析學(xué)習(xí)作為培訓(xùn)方式。很多中小型企業(yè)的管理者往往不注意課程與本企業(yè)的切身適用程度而選擇了不適合本企業(yè)的課程，使員工培訓(xùn)難見實效。

（二）、誤入“名人效應(yīng)”陷阱

培訓(xùn)單位以“上級領(lǐng)導(dǎo)”、“商界名人”作為吸引學(xué)員的重要籌碼，是無可厚非的。但是，如果企業(yè)選擇的不是專家型的“上級領(lǐng)導(dǎo)”、“商界名人”，“領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)”、“名人效應(yīng)”將不能形成最終的“培訓(xùn)效應(yīng)”——市場是不會買“領(lǐng)導(dǎo)”和“名人”的賬的。 可悲的是，這種現(xiàn)象在中小企業(yè)中大量存在。此外，因為中小企業(yè)管理水平不高，把理論專家當(dāng)成實務(wù)高手，或把實務(wù)高手當(dāng)成理論專家的情形也大量存在。

（三）、認(rèn)為高管人員不需要培訓(xùn)

許多中小企業(yè)的高層管理人員其實很缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。他們當(dāng)中有很多人原來也是企業(yè)的普通員工，只是在企業(yè)工作時間比較長而被提拔上來，個人素質(zhì)可能并沒有太大的變化。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，對他們的培訓(xùn)比對一般員工培訓(xùn)更為重要。一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些中小企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。

（四）、覺得培訓(xùn)后的員工流失不劃算

辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反倒跳槽了，甚至更可氣的是跳到競爭對手企業(yè)，這樣的情況在企業(yè)中并不鮮見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不愿再做培訓(xùn)。其實，每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒有辦法回避的，中小企業(yè)“因噎廢食”的做法是不明智的。

（五）、認(rèn)為培訓(xùn)會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)

培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資，它通過人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率，帶來經(jīng)濟(jì)效益，其效果是潛移默化的，無形的。目前許多企業(yè)經(jīng)營者偏重廣告投入，輕視顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。中小企業(yè)管理者往往錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，認(rèn)為應(yīng)該盡量降低，能省則省。企業(yè)效益差時，因資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。

（六）、認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事情

一些中小企業(yè)的高層管理者常常有這樣的認(rèn)識：“目前企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質(zhì)不行，員工是人力資源部招收的，培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的，員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好，出現(xiàn)問題不是管理人員的責(zé)任”。這導(dǎo)致了企業(yè)不把培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者不重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，培訓(xùn)實施中仍不加強監(jiān)督、溝通和評估，以致造成培訓(xùn)項目事倍功半。

（七）、把培訓(xùn)當(dāng)視為靈丹妙藥

培訓(xùn)一般只能解決技能上的事情，觀念和知識不是一朝一夕的培訓(xùn)能夠解決的。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不要將培訓(xùn)看成是萬能的，對培訓(xùn)產(chǎn)生完全的精神依賴也是有害的。有的中小企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)成萬能的，“培訓(xùn)是個筐，什么都能往里裝” ，企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)的所有問題的行為方式普遍存在。

（八）、對員工后續(xù)努力不夠重視

對于員工，培訓(xùn)的效果跟他的心態(tài)有關(guān)，跟他的學(xué)習(xí)能力、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、現(xiàn)實工作相關(guān)。培訓(xùn)效果是有彈性的，很多培訓(xùn)當(dāng)時是給人以啟發(fā)的，但是如果沒有后續(xù)的行動、措施，讓員工獲得的新理念、新知識落實到行為上，時間久了就沒有效果了。一些中小企業(yè)對員工后續(xù)努力不夠重視，員工接受培訓(xùn)后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務(wù)目標(biāo)壓得透不過氣來，培訓(xùn)中所學(xué)的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，甚至產(chǎn)生負(fù)面作用。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的因應(yīng)方略

根據(jù)中小企業(yè)的特點及其員工培訓(xùn)的誤區(qū)，我們從以下八個方面系統(tǒng)化地提出中小企業(yè)員工培訓(xùn)走出誤區(qū)的具體應(yīng)對策略：

（一）、把員工培訓(xùn)放到戰(zhàn)略化高度

人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。培訓(xùn)也需要高瞻遠(yuǎn)矚，建立戰(zhàn)略化的思維，以前瞻性的角度研究探討企業(yè)的培訓(xùn)需求，明確企業(yè)中長期的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而制訂詳實的培訓(xùn)計劃，變被動為主動，保證培訓(xùn)工作的循序漸進(jìn)、井然有序，促使培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)，與技能要求接軌，與企業(yè)文化合拍。

（二）、員工培訓(xùn)要有系統(tǒng)化思維

十年樹木，百年樹人。培訓(xùn)是一項“樹人”的系統(tǒng)工程，需要持之以恒、常抓不懈。即使企業(yè)已實現(xiàn)了培訓(xùn)經(jīng)?；?，仍需要保持高度重視，繼續(xù)加大培訓(xùn)工作的管理力度，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。

（三）、培訓(xùn)目的一定要務(wù)實明確

企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、教材以及參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，不要流于形式。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否奏效的關(guān)鍵，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。所謂需求分析，就是找出某類員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的差距，從而有針對性地展開培訓(xùn)。

（四）、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要精挑細(xì)選，培訓(xùn)效果要科學(xué)評估

由于大多數(shù)企業(yè)的管理層忙于主業(yè)運營，往往對如何選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如何培訓(xùn)才能取得最佳的效果不甚了解。所以，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)首先要看它設(shè)置的課程是否實用，是否符合企業(yè)的需要，然后再考察講師尤其是主講人的資質(zhì)。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，最好設(shè)立完善的評估制度，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作技能和績效的影響程度進(jìn)行全面科學(xué)的評價，為以后的培訓(xùn)取得更好的效果奠定基礎(chǔ)。

（五）、領(lǐng)導(dǎo)員工并重

只對員工進(jìn)行培訓(xùn)而領(lǐng)導(dǎo)不培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)會在知識和理念上與員工產(chǎn)生偏差，無法讓員工信服，出現(xiàn)管理上的隱性沖突；只對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)而員工不培訓(xùn)，員工對領(lǐng)導(dǎo)的思路、意圖理解不到位，會導(dǎo)致員工對企業(yè)的經(jīng)營理念理解不透徹，任務(wù)執(zhí)行不到位，影響工作的開展。正如木桶理論所述，木桶的蓄水量是由最短的木塊決定的，企業(yè)的培訓(xùn)也不應(yīng)是少數(shù)人的培訓(xùn)，而應(yīng)是自上而下、助長補短的全員培訓(xùn)。

（六）、要淡化培訓(xùn)的福利傾向，并要求受訓(xùn)員工應(yīng)以能力、態(tài)度和工作績效的提高作為回報

由于福利一般是普惠性和保障性的，其結(jié)構(gòu)和額度相對穩(wěn)定，員工福利與工作績效沒有直接的聯(lián)系，員工表現(xiàn)如何、成績大小，一般都不影響其享受福利的權(quán)利。當(dāng)企業(yè)簡單地將培訓(xùn)視為福利時，員工會以為這是企業(yè)理應(yīng)支付給他的，因此對培訓(xùn)機(jī)會并不珍惜。那些以提高工作技能和績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)，不應(yīng)被看作是一種報酬或福利，而應(yīng)視為企業(yè)的一項投資。這部分投入應(yīng)要求員工以能力、態(tài)度和工作績效的提高作為回報，引導(dǎo)員工樹立正確的培訓(xùn)觀念，重視培訓(xùn)效果，這樣才有利于企業(yè)培訓(xùn)效益的提高。

（七）、要注重員工人格的培養(yǎng)

對員工進(jìn)行精神教育，是經(jīng)營者的責(zé)任。 人格的培養(yǎng)，必須經(jīng)過千錘百煉。缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會在商業(yè)道義上產(chǎn)生不良的影響。松下公司強調(diào)真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義。他們認(rèn)為現(xiàn)在的教育雖名為教育，但不能算是真正的教育，真正的教育是提高一個人的人性。教育的中心是以培訓(xùn)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可說是附屬的教育。

（八）、要堅持人本化思維

培訓(xùn)的目的是為了提高企業(yè)績效，而績效的提高則基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則。在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵員工積極參與、自主學(xué)習(xí)、自我創(chuàng)新，鼓勵員工深入實際，提出問題，解決問題，適當(dāng)為員工創(chuàng)建自由發(fā)展的空間。

四、結(jié)束語

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)直接關(guān)系到人力資源管理的效果。只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，并采取積極有效的員工培訓(xùn)策略，以高質(zhì)量的培訓(xùn)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能使中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：李剛（1973-），男，漢，遼寧大連人，東北財經(jīng)大學(xué)MBA，主要從事管理學(xué)及人力資源的應(yīng)用研究；蔣洪鵬（1976-），男，漢，遼寧鞍山人，東北財經(jīng)大學(xué)MBA，鞍山市城建項目辦助理工程師，從事管理學(xué)的應(yīng)用研究。