彭曉華　沈　進(jìn)

摘要：薪酬激勵(lì)是一種重要激勵(lì)手段，但在國(guó)企中，經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)卻失靈了，全文分析了國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在的問題，探討了問題產(chǎn)生的根源，并提出了解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問題的途徑。

關(guān)鍵詞：薪酬；激勵(lì)；薪酬結(jié)構(gòu)；治理結(jié)構(gòu)

無論在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)企業(yè)中，薪酬都是員工和經(jīng)營(yíng)者最關(guān)心的問題之一，薪酬不但是員工和經(jīng)營(yíng)者生活保障的來源，同時(shí)也是激勵(lì)員工和經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)努力工作最有效的手段。然而，在我國(guó)大量的國(guó)企中，由于種種原因，薪酬卻沒有起到對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用。

一、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在的問題

1.薪酬水平偏低，沒有外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力大小。近年來，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入有了較大的提高，特別是隨著年薪制，股權(quán)激勵(lì)等分配方式在國(guó)企中采用，很多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都步入了高薪階層，但是與一些非國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，他們的正式收入仍然比較低，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與市場(chǎng)薪酬水平之間存在著很大的差距。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬由基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利等四部分構(gòu)成，在這當(dāng)中，基本薪酬和獎(jiǎng)金是最基本的部分，而津貼和福利只能是在此基礎(chǔ)上的一個(gè)補(bǔ)充。在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中，基本薪酬往往不是很高，而且獎(jiǎng)金所占的比重也很小，這就使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的可見的現(xiàn)金收入不是很高，而這部分往往是最有激勵(lì)功能的部分。與之相反的是，在國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬中，津貼和福利往往很多，而這些一方面很多不是現(xiàn)金收入，另一方面也與業(yè)績(jī)關(guān)系不大，在薪酬中所起的激勵(lì)作用很小，因此經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)就形成一種該大的不大，該小的不小，激勵(lì)作用不強(qiáng)的怪圈。

3.薪酬缺乏透明度，各種隱性收入和在職消費(fèi)混亂。國(guó)企經(jīng)營(yíng)雖然可見收入低，但是在職消費(fèi)缺乏監(jiān)督與管理，往往是經(jīng)營(yíng)者自行決定，因此很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)者們通過手中權(quán)力，以權(quán)謀私，造成在職消費(fèi)膨脹，比如許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們用手中權(quán)力進(jìn)行各種名目繁多的旅游、出國(guó)考察、公款吃喝等，給企業(yè)造成很大的損失。

4.薪酬與職位價(jià)值不相符。薪酬應(yīng)該體現(xiàn)職位所創(chuàng)造的價(jià)值，在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者要承擔(dān)比普通員工大得多的責(zé)任，他們崗位所創(chuàng)造的價(jià)值也比一般員工大得多，但經(jīng)營(yíng)者的薪酬卻比普通員工的薪酬并沒有高出很多。根據(jù)對(duì)2001年北京國(guó)有企業(yè)薪酬的調(diào)查，經(jīng)營(yíng)者的平均年薪僅為6.3萬元，僅為普通員工薪酬的2.52倍，而在發(fā)達(dá)國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者的平均年薪薪酬一般是普通員工的60倍左右。這說明國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們的崗位價(jià)值并沒有在薪酬方面得到完全體現(xiàn)。

5.沒有形成與經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化的薪酬機(jī)制。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是：經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)的供需狀況，而其中的首要因素應(yīng)該是他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)，但在國(guó)企中，目前在薪酬機(jī)制上還不能保證經(jīng)營(yíng)者的薪酬與他們對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，由此出現(xiàn)了很多收入與經(jīng)營(yíng)者所做出的貢獻(xiàn)不相符的現(xiàn)象，最典型的就是“富廟窮方丈”和“窮廟富方丈”。一方面，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定得到高收入，另一方面，業(yè)績(jī)很差的經(jīng)營(yíng)者卻獲得高收入，這種情況甚至在對(duì)社會(huì)公眾公開的上市公司中大量存在。不少業(yè)績(jī)好的國(guó)企，由于受歷史上工資水平低的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義，“不患寡而患不均”的薪酬文化影響，經(jīng)營(yíng)者的收入比所創(chuàng)造的利潤(rùn)低得多。中國(guó)第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國(guó)家利稅200多億，是建廠之初國(guó)家6億元投資的30多倍，，僅1999年就實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)33億元，但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元，人均不足4萬元。而廣東科龍電器虧損15.55億，11名高管卻合計(jì)領(lǐng)酬2746.6萬元，3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬元，類似的還有清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績(jī)虧損，但老總照拿百萬年薪。

二、 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的問題的根源

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，他的基礎(chǔ)是公司治理結(jié)構(gòu)，他的保障系統(tǒng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所處的外部環(huán)境。其關(guān)系見下圖：

從模型中我們可以看出，經(jīng)營(yíng)者的薪酬是由企業(yè)薪酬機(jī)制決定，而薪酬機(jī)制又是以公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，并由外部環(huán)境來保障的。因此可以看出國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)失靈，其根本原因在于公司治理結(jié)構(gòu)和外部環(huán)境的問題。

從公司治理結(jié)構(gòu)來看，公司治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容是建立股東大會(huì)、董事會(huì)(經(jīng)理)、監(jiān)事會(huì)“三會(huì)”相互制約的法人治理結(jié)構(gòu)。由于國(guó)內(nèi)公司國(guó)有股和法人股占控股地位,股東大會(huì)基本由大股東控制,強(qiáng)烈體現(xiàn)著大股東的意愿;董事會(huì)成員也基本上由國(guó)有股股東提出的候選人擔(dān)任,代表大股東的利益,普遍缺乏獨(dú)立董事;監(jiān)事會(huì)也往往形同虛設(shè),由于部分監(jiān)事也由大股東推薦,少量職工代表又得服從公司經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，最終造成國(guó)有企業(yè)董事會(huì)不能行使正常的監(jiān)督功能，由此在國(guó)有企業(yè)中產(chǎn)生了嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，從而對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬機(jī)制產(chǎn)生了很大的影響，具體體現(xiàn)在以兩個(gè)方面：

1.經(jīng)營(yíng)者的選聘機(jī)制不合理。國(guó)有企業(yè)中由于國(guó)有股一股獨(dú)大，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者也相應(yīng)的由政府任命，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者被看作國(guó)家干部。在選聘的過程中，各種權(quán)錢交易以及選聘的方式不公開，沒有公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，因此選出來的經(jīng)營(yíng)者沒很難保證合格，同樣的由于不是通過外部經(jīng)理市場(chǎng)公開競(jìng)爭(zhēng)選拔的經(jīng)營(yíng)人才，他們的薪酬也就不能與外部市場(chǎng)掛鉤。

2.經(jīng)營(yíng)者的考核機(jī)制不合理。國(guó)有股股權(quán)的缺位使國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)營(yíng)著的考核過程中存在著嚴(yán)重的關(guān)聯(lián)交易，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不須對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，但卻可以決定企業(yè)的薪酬分配，于是在國(guó)有企業(yè)中出現(xiàn)了很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者正常收入很低，但各種黑色收入和灰色收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過薪酬的現(xiàn)象，同時(shí)有很多經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造了很大的利潤(rùn)，但由于分配機(jī)制由國(guó)家把握，因此卻不能從經(jīng)營(yíng)效益中得到報(bào)酬，出現(xiàn)了很多“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”的不合理現(xiàn)象。

從國(guó)企經(jīng)營(yíng)者所處的外部環(huán)境來看，國(guó)有企業(yè)也缺少一個(gè)有利的外部環(huán)境保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)薪酬合理。在西方面發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中,經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)控制權(quán)的轉(zhuǎn)移是在股票市場(chǎng)或經(jīng)理市場(chǎng)上完成的，由于中國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不完善，證券市場(chǎng)還很不規(guī)范，在一定程度上制約了股票期權(quán)制在國(guó)有企業(yè)中對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。目前在國(guó)企中實(shí)行提取激勵(lì)基金購(gòu)買流通股進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以及帳面價(jià)值股票、虛擬股票等激勵(lì)方式，只適用于傳統(tǒng)上市公司，較高的激勵(lì)成本決定了激勵(lì)對(duì)象難以擴(kuò)大。管理層收購(gòu)和持有發(fā)起人股雖然激勵(lì)成本不高，但在國(guó)有股轉(zhuǎn)讓、激勵(lì)對(duì)象的資金來源等方面有一定難度，法人股或發(fā)起個(gè)人股的流動(dòng)性也影響其激勵(lì)效果的發(fā)揮。上市公司激勵(lì)基金的提取金額取決于公司當(dāng)年公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這樣容易出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為最求短期利益，在現(xiàn)有的資本市場(chǎng)條件下，通過假賬，虛報(bào)等手段獲得遠(yuǎn)高于薪酬的報(bào)酬，這使得薪酬的激勵(lì)作用大大減弱。同時(shí)，由于我國(guó)目前還沒有完善的職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬不能與市場(chǎng)水平比較，因此缺少薪酬外部可比性。在這種不利的外部環(huán)境影響下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者一方面公開收入偏低，另一方面大量的隱形收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過正常薪酬。沒有外部職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者們“能上不能下”，很多碌碌無能之輩，他們不求有功，但求無過，只要能保住位置，薪酬要求無所謂。

從以上分析很容易看出，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)不穩(wěn)，也沒有可靠的外部環(huán)境保障體系，在這種根基之上所產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者薪酬機(jī)制也就缺乏合理性，因此而形成的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬也就失去激勵(lì)功能。

三、加強(qiáng)國(guó)企薪酬激勵(lì)的對(duì)策

針對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)所產(chǎn)生的問題以及問題的根源，要改變國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問題，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善公司治理結(jié)構(gòu),建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度的核心。要想使現(xiàn)代公司經(jīng)營(yíng)得好,必須使經(jīng)營(yíng)者有職有權(quán),與此同時(shí),又必須將經(jīng)營(yíng)者的職權(quán)置于所有者利益的約束之下,避免出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的弊病。。通過國(guó)有股減持和加強(qiáng)國(guó)企董事會(huì)監(jiān)督功能，引入獨(dú)立懂事等制度，加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督和約束，同時(shí)在國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入分配上引入加大獎(jiǎng)金的力度，使經(jīng)營(yíng)者的薪酬能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連，并建立有利于對(duì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)的股權(quán)激勵(lì)制度，使經(jīng)營(yíng)者從企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中得到利益，形成有利于薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬激勵(lì)制度。

2 改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔任免制度,完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)。要切實(shí)實(shí)現(xiàn)政企分開，政府機(jī)關(guān)不通過行政手段任免考核國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，改變將國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者職位級(jí)別同行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)的職位任免方法，將國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者任免和考核權(quán)力交給企業(yè)董事會(huì)，由董事會(huì)按照公開，競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)錄用的原則，選拔真正有經(jīng)營(yíng)管理才能的人才來管理國(guó)有企業(yè)。一方面，要在國(guó)企中建立有利于經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出的人力資源管理體制，另一方面也積極培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人才。在這個(gè)過程中，要有一個(gè)完善的職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)作為依托，因此要進(jìn)一步規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)，使國(guó)企的經(jīng)營(yíng)人才逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。

3.建立有效的薪酬管理體系。國(guó)有企業(yè)薪酬普遍建立在職位等級(jí)上，員工的薪酬水平與職位相連，但國(guó)企中由于人力資源管理的落后，缺乏有效的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這種薪酬管理體系沒有將薪酬與職位價(jià)值聯(lián)系起來，于是出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者所得的薪酬與職位所創(chuàng)造價(jià)值不符的問題。國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者薪酬與普通員工薪酬相差不大就是這種薪酬體系的結(jié)果。因此應(yīng)在國(guó)企中建立與職位價(jià)值相符的薪酬管理體系，建立有利于對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)的股票期權(quán)制度，將經(jīng)營(yíng)者的薪酬同普通員工的薪酬拉開。要做到這一點(diǎn)，一方面要轉(zhuǎn)變觀念，要使普通員工認(rèn)識(shí)到經(jīng)營(yíng)者與普通員工薪酬的拉大是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，也是提高企業(yè)效益的必然選擇，另一方面也要求使經(jīng)營(yíng)者收入公開化，從薪酬管理機(jī)制上避免經(jīng)營(yíng)者用手中權(quán)力灰色收入，同時(shí)要避免經(jīng)營(yíng)者搞各種非法的在職消費(fèi)。

4 建立有效的績(jī)效考評(píng)體系。股票期權(quán)制度建立在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考評(píng)體系之上,有效的績(jī)效考評(píng)體系是股票期權(quán)順利執(zhí)行的保證。因此,只有在保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上,建立健全業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,股票期權(quán)才能真正起到激勵(lì)作用。但目前國(guó)企上市公司中存在著嚴(yán)重的虛假會(huì)計(jì)信息披露問題，如以前出現(xiàn)的藍(lán)田股份，億安科技、紅光實(shí)業(yè)等上市公司財(cái)務(wù)造假案等等。沒有有效的績(jī)效考評(píng)體系，股票期權(quán)制度就會(huì)成為經(jīng)營(yíng)者謀取私利的工具，建立有效的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考評(píng)體系是保證股權(quán)激勵(lì)運(yùn)行的條件。股票期權(quán)的績(jī)效考核體系制度化,使其成為公司薪酬考核體系的一個(gè)組成部分,具體工作可由負(fù)責(zé)股票期權(quán)工作的薪酬委員會(huì)承擔(dān)。首先,評(píng)價(jià)體系的各個(gè)指標(biāo)分解為具體的、較為客觀的、容易進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。如華為公司的股績(jī)?cè)u(píng)定考核制度, 可分解為可持續(xù)性貢獻(xiàn)、職位的價(jià)格、工作能力、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同以及個(gè)人品格等五大方面;每個(gè)方面下面再劃分為不同要素,如可持續(xù)性貢獻(xiàn)包括對(duì)優(yōu)秀人才的舉薦(提拔與發(fā)現(xiàn))。在這些要素下面再分解為各項(xiàng)更為具體的指標(biāo)。這樣,不僅使評(píng)價(jià)難度降低,而且還更能體現(xiàn)公正的原則。其次,指標(biāo)的設(shè)計(jì)要具有客觀性,在通過股價(jià)、凈資產(chǎn)收益率等直觀性指標(biāo)評(píng)價(jià)管理業(yè)績(jī)的同時(shí),也應(yīng)輔以非財(cái)務(wù)性指標(biāo)的考核,例如技術(shù)的提高、顧客的滿意度、組織或雇員的認(rèn)同等,使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既全面又綜合。從我國(guó)上市公司的實(shí)際情況來看,在考核經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中,應(yīng)以利潤(rùn)類指標(biāo)為主,輔之以銷售類、負(fù)債類指標(biāo),股價(jià)類指標(biāo)暫不應(yīng)作為考核依據(jù)。

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作者簡(jiǎn)介；

彭曉華 河海大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生

沈 進(jìn)江蘇省社會(huì)科學(xué)院副研究員