田靜超

大家好!各位都知道《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)于2008年5月1日正式實(shí)施。新規(guī)出臺，勢必會對現(xiàn)行的人力資源管理模式產(chǎn)生影響、面對更加復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系、更加明顯的勞資雙方利益沖突、更加強(qiáng)烈的勞動(dòng)者維權(quán)意識，我們的企業(yè)和HR工作者該何去何從?在此請各位就此分析下，企業(yè)該如何“應(yīng)對”新規(guī)。

主持人：《仲裁法》對企業(yè)HR現(xiàn)行操作提出了哪些新的要求?

瞿繼滿：《仲裁法》對企業(yè)的人力資源管理并沒有產(chǎn)生多么直接的影響，至少不如《勞動(dòng)合同法》對人力資源管理的影響來的明顯來的強(qiáng)烈。但是《仲裁法》的實(shí)施，會對企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的協(xié)調(diào)特別是勞動(dòng)糾紛的處理有著深層次影響。總得來說，可以說對企業(yè)的管理特別是人力資源管理有一種“倒逼”作用，也就是因?yàn)槊鎸趧?dòng)爭議發(fā)生后更加不利的局面，企業(yè)必須提升人力資源管理去主動(dòng)守法、預(yù)防勞動(dòng)糾紛，使得企業(yè)的管理者特別是人力資源管理者“不得不”提高自身勞動(dòng)法律知識和勞動(dòng)關(guān)系管理的技能。

鐘永棣：該法客觀上要求企業(yè)HR管理者必須養(yǎng)成預(yù)測勞動(dòng)爭議的思維習(xí)慣和預(yù)防勞動(dòng)爭議的行為習(xí)慣，熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，掌握定的勞動(dòng)爭議實(shí)務(wù)處理技法、并具備良好的溝通表達(dá)能力及人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力。

王澍：《仲裁法》與原來實(shí)行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》(以下簡稱仲裁條例)相比，向勞動(dòng)者大幅度傾斜，當(dāng)然如此立法是考慮到事實(shí)上勞動(dòng)者和用人單位的不對等，這樣仲裁法實(shí)施后就會對企業(yè)人力資源管理者的工作提出更高的要求，仲裁法專門設(shè)立童來規(guī)范調(diào)解行為、指出發(fā)生勞動(dòng)爭議應(yīng)首先考慮通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)解來化解矛盾、這里提到企業(yè)應(yīng)專設(shè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會開展調(diào)解工作，人力資源管理者就應(yīng)當(dāng)做好調(diào)解委員會的設(shè)立及運(yùn)轉(zhuǎn)工作，管理者應(yīng)積極配合委員會開展調(diào)解工作、爭取將勞資雙方的矛盾化解在企業(yè)內(nèi)部。

燕超：無論是企業(yè)還是個(gè)人，首先就是要“知法、懂法、用法”。毋庸諱言，目前大多數(shù)企業(yè)HR管理人員，相關(guān)法律知識不是很豐厚，法律意識也比較淡薄。但隨著國家用人方面相關(guān)法律法規(guī)的陸續(xù)出臺及用人環(huán)境逐步規(guī)范，作為企業(yè)“看門人”的HR管理者除了要提高人力資源專業(yè)領(lǐng)域的管理水平之外，還必須具備了解相關(guān)法律知識、并提高自身預(yù)防、處理內(nèi)部勞動(dòng)爭議的能力

主持人：那么《仲裁法》實(shí)施后，企業(yè)將會遇到哪些新的困惑和難題呢?

瞿繼滿：從短期來說、員工(勞動(dòng)者)一方申請勞動(dòng)爭議的成本大為降低，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效延長為一年，明確舉證責(zé)任倒置原則幫助勞動(dòng)者維權(quán)等的制度安排，都增加了勞動(dòng)爭議發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，對于在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)特別是勞動(dòng)合同管理不夠完善的企業(yè)來說，一旦被認(rèn)定為違法，短期內(nèi)會面臨違法成本或者由于勞動(dòng)糾紛造成的經(jīng)濟(jì)損失大幅增加的問題。

從長期來說，盡管員工關(guān)系是種共生關(guān)系，企業(yè)和員工之間的關(guān)系本質(zhì)上應(yīng)該是一種“伙伴”關(guān)系，理應(yīng)互信合作，但是畢竟不能否認(rèn)企業(yè)和員工分屬不同的利益主體、兩者之間存有定程度的對立、博弈?！吨俨梅ā吩谝欢ǔ潭壬霞哟罅藛T工一方的話語權(quán)和主動(dòng)權(quán)，再加上《勞動(dòng)合同法》加大了對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的力度、相比之原來粗線條的管理、甚至于有些企業(yè)覺得與勞動(dòng)者打官司“耗不起”的錯(cuò)誤認(rèn)識，企業(yè)的人力資源管理更應(yīng)當(dāng)人性化、精細(xì)化，盡可能預(yù)防勞動(dòng)糾紛，或者將勞動(dòng)糾紛消除于萌芽狀態(tài)，避免被動(dòng)應(yīng)對爭議和兩敗俱傷的局面發(fā)生。

鐘永棣：該法實(shí)施后，企業(yè)將面臨更多的勞動(dòng)爭議且處于非常不利的局面：申請勞動(dòng)仲裁，不須交納任何費(fèi)用，意味著事無大小，員工都可以申請勞動(dòng)仲裁：勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)仲裁部門擁有管轄權(quán)，意味著長期外派出差的員工可在工作地申請勞動(dòng)仲裁，企業(yè)須派員到該勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)訴，從而加大了處理成本企業(yè)侵權(quán)后，員工申請仲裁的時(shí)效為1年，無形加大了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性和加重了管理者的心理壓力，而對于在職期間所拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬，員工均可在離職后1年內(nèi)追討，意味著企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資的習(xí)慣做法將被有效制止，對于以壓榨員工加班費(fèi)生存和發(fā)展的企業(yè)將面臨停業(yè)關(guān)閉；對于勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，金額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的爭議案件和因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面的爭議案件，一裁終結(jié)，即勞動(dòng)仲裁裁決后立即生效、企業(yè)將無法以起訴、上訴方式來“拖時(shí)間”。

王澍：新法實(shí)施后勞資糾紛定會大量增多，因?yàn)閯趧?dòng)者只要單方面認(rèn)為自己受到了不公平不公正的待遇都有可能去訴諸法律，這樣企業(yè)以后遇到的勞動(dòng)爭議案件肯定會增加，企業(yè)就要為此多支出一定的人力物力另外仲裁法明確規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)在用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)派遣單位就必然作為當(dāng)事人參加仲裁，這樣規(guī)定加大了派遣單位的責(zé)任。

燕超：隨著《勞動(dòng)合同法》、《仲裁法》的宣傳與實(shí)施、企業(yè)的用人制度必須更加細(xì)化與規(guī)范，對HR管理人員也提出了更高的要求，比如第六條里規(guī)定“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供：用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”這就要求企業(yè)要做好日常的考勤記錄、培訓(xùn)記錄、績效記錄等相關(guān)資料并存檔：在辦理員工入職、離職手續(xù)時(shí)，注意按法律程序辦事，并留下可待追溯的證據(jù)。

主持人：企業(yè)該如何應(yīng)對《仲裁法》，以確保風(fēng)險(xiǎn)得到控制?

瞿繼滿：面對《仲裁法》很難說怎樣去直接應(yīng)對因?yàn)椤吨俨梅ā凡皇且粋€(gè)實(shí)體法，而是一個(gè)程序法，是解決勞動(dòng)爭議發(fā)生之后如何依法處理的法律，從表面上看，應(yīng)對這樣一部法律更多的意義在于如何取得勝訴，但是實(shí)際上員工關(guān)系是一種共生關(guān)系，當(dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生的時(shí)候，不管是勞動(dòng)者還是用人單位、實(shí)際上已經(jīng)不同程度地受到了傷害、長年人力資源管理的實(shí)踐告訴我們，面對勞動(dòng)爭議沒有贏家：拿企業(yè)方來說，如果是敗訴，那當(dāng)然是輸了：可是有時(shí)即便是勝訴，企業(yè)還是輸了。如果一定要說應(yīng)對，那就是遵守法律包括《仲裁法》，更包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等實(shí)體法以及相關(guān)的法規(guī)條例政策：希望廣大的人力資源同行注意，千萬不要盲目相信有些所謂的勞動(dòng)法專家講什么“應(yīng)對技巧”。

鐘永棣：企業(yè)必須結(jié)合已實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，盡快依法完善內(nèi)部規(guī)章制度、勞動(dòng)合同；對于法律沒有明確規(guī)定的問題，在不與法律沖突且符合公平合理原則的情況下，企業(yè)應(yīng)盡量在內(nèi)部規(guī)章制度中加以明確。

二、在日常管理中，將法律思維溶于管理行為當(dāng)中。1、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)中高層管理者在人力資源管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、勞動(dòng)爭議預(yù)防處理方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)：2、企業(yè)在做出涉及員工切身利益的有關(guān)決議前，必須進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)評

估。

王澍：企業(yè)對員工進(jìn)行管理定要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，企業(yè)本身做到不違法、這樣就會把很多勞動(dòng)爭議消于無形，企業(yè)如果有條件可考慮建立主管法律事務(wù)的部門或選派專人、配合人力資源部門依法做好內(nèi)部的人力資源管理

燕超：管理界有一種觀點(diǎn)，就是法律是社會管理的一種底限，企業(yè)制度是企業(yè)管理的一種底限。制度是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理的，法律是規(guī)范社會秩序的，只要我們遵紀(jì)、守法，就不會感覺到法規(guī)對我們的制約與束縛。比如我從來不會研究貪污一百萬會判什么刑、因?yàn)槲腋揪筒粫ヘ澪?。?dāng)然，守法的前提是知法，所以對于一部新法的出臺，企業(yè)沒有必要大驚小怪，到處去學(xué)習(xí)什么“應(yīng)對之道”。對于企業(yè)比較可行的辦法，就是聘請專職或兼聘的法律顧問、從法律的角度來審查、檢視公司人力資源管理制度和相關(guān)規(guī)定，以確保沒有與法律要求相抵觸的內(nèi)容

圭持人：在《仲裁法》下，企業(yè)如何調(diào)整思路、維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧呢?

瞿繼滿：總得來說，企業(yè)一是需要轉(zhuǎn)變觀念，要回歸人力資源管理的本質(zhì)，那就是真正做到拿員工當(dāng)成個(gè)活生生的“人”，而不是像有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為的僅僅是“生產(chǎn)資料”，以人為本，并且經(jīng)營人力資本，使之保值增值，通過人力資本的運(yùn)作打造企業(yè)的核心競爭力：二是調(diào)整管理方式，改變以往粗放型的、被動(dòng)式管理為精細(xì)化的、主動(dòng)服務(wù)式人力資源“服務(wù)”。除了不要忽視跟員工的勞動(dòng)合同以及規(guī)章制度等勞動(dòng)關(guān)系管理的“硬件”之外，更加不能忽視企業(yè)文化、心理契約、歸屬感等“軟件”，構(gòu)建勞資互信，著眼于合作而不是對立，多花心思呵護(hù)而不是提防，平衡短期利益和長期利益的關(guān)系，平衡員工“日常產(chǎn)出”同未來持續(xù)產(chǎn)出的關(guān)系(比如重視對員工投入)，從而發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

鐘永棣：加強(qiáng)內(nèi)部溝通，1、中層管理者應(yīng)加強(qiáng)與下屬的溝通，在制度化的基礎(chǔ)上力求人性化管理：2、HR部門應(yīng)加強(qiáng)與中層管理者的橫向溝通，及時(shí)傳達(dá)最新的勞動(dòng)政策法規(guī)和指導(dǎo)、協(xié)助中層管理者做好部門內(nèi)人員的日常管理。慎重處理問題員工，力求大事化小，小事化無。杜絕中層管理者自行處理明顯違紀(jì)違規(guī)的問題員工：要求發(fā)現(xiàn)問題員工后，中層管理者須與HR部門及時(shí)溝通并商討處理方法，如處理意見不一致的應(yīng)報(bào)企業(yè)高層決定。

王澍：企業(yè)本身不違法，勞動(dòng)者必然心服口服，很多所謂的勞動(dòng)爭議就不會發(fā)生了，這樣企業(yè)就可以節(jié)省大量的人力財(cái)力用在生產(chǎn)經(jīng)營上了

燕超：這個(gè)問題提得非常好實(shí)際上企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)放在如何“應(yīng)對”新法上、而應(yīng)放在如何提升人力資源管理水平，如何實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長、實(shí)現(xiàn)組織與人之間的和諧合作上。勞動(dòng)爭議多發(fā)于關(guān)于薪資給予與福利待遇方面的沖突，而作為企業(yè)來講，有責(zé)任通過規(guī)范的管理來提升人均創(chuàng)收率，提升企業(yè)的盈利能力，以化解不斷上升的人工成本給企業(yè)帶來的經(jīng)營壓力；并通過構(gòu)建業(yè)績評估與薪酬回報(bào)相關(guān)聯(lián)的人力資源管理體系，客觀評估員工貢獻(xiàn)，并支付給員工與其貢獻(xiàn)相匹配的薪資回報(bào)。應(yīng)該說在這一點(diǎn)上，企業(yè)與員工的期望目的是一致的：而當(dāng)大家為了一個(gè)共同的目的而努力時(shí)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系就并不難了。

主持人：《仲裁法》實(shí)施后，企業(yè)如何強(qiáng)化組織調(diào)解功能?

翟維滿：首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全內(nèi)部溝通機(jī)制以及投訴檢舉機(jī)制，給員工內(nèi)部消除分歧、解決糾紛創(chuàng)造條件：強(qiáng)化各個(gè)職能部門負(fù)責(zé)人的溝通反饋意識，不要認(rèn)為溝通調(diào)節(jié)僅僅是工會、人力資源部的事情，這也應(yīng)該成為一線管理部門分內(nèi)的職責(zé)。

鐘永棣：企業(yè)成立的工會或勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會，力求該機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人由威望較高的中層管理者(非HR管理者)擔(dān)任，同時(shí)選舉若干名基層員工代表連同企業(yè)指定的資方代表作為該機(jī)構(gòu)的組成成員。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)形成良好的溝通氛圍，并鼓勵(lì)員工隨時(shí)反映或申訴有關(guān)問題：同時(shí)該機(jī)構(gòu)應(yīng)力求公正公平協(xié)調(diào)相關(guān)問題，以取得廣大員工的信任。

王澍：以往發(fā)生勞動(dòng)爭議，很少有企業(yè)設(shè)調(diào)解委員會，所以勞動(dòng)者就直接和企業(yè)對簿公堂了，這樣就把矛盾激化了。設(shè)立調(diào)解委員會，旦勞資雙方發(fā)生矛盾、委員會主動(dòng)找勞動(dòng)者溝通，讓勞動(dòng)者把自己的不滿盡情地釋放，可能很多問題再溝通中就得到解決了。

燕超：其實(shí)無論是企業(yè)還是員工，都不愿將勞動(dòng)關(guān)系弄僵以致對簿公堂的份兒上、但矛盾和沖突也是難免發(fā)生的，這就非常需要企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部的調(diào)解功能、做好“預(yù)防于未燃”和“早發(fā)現(xiàn)、早處理?！本唧w來講，企業(yè)可在內(nèi)部建立“員工申訴系統(tǒng)”、當(dāng)員工有意見時(shí)，可以越過上級主管，通過郵件、信函或面談等形式直接到申訴部門去申訴，而申訴部門則有責(zé)任對員工所提出的意見進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)并給出具體處理意見。此項(xiàng)職責(zé)視企業(yè)的具體情況、可以放在人力資源部、也可以放在工會，

主持人：企業(yè)如何做好《仲裁法》與《條例》這兩部新老法的銜接?

瞿繼滿：企業(yè)研究如何做好兩者之間的銜接意義不大，那是勞動(dòng)行政部門以及司法機(jī)關(guān)應(yīng)該考慮的。以《勞動(dòng)合同法》以及《仲裁法》為標(biāo)志，我將2008年之后的中國稱為中國的“新人力”時(shí)代，意在區(qū)別從前懂人力資源的不懂勞動(dòng)法、懂勞動(dòng)法的不關(guān)心人力資源管理之舊時(shí)代。企業(yè)更應(yīng)該考慮的是怎樣使得管理層而不僅僅是人力資源管理者盡快適應(yīng)“新人力”時(shí)代，具備法律意識，遵守法律提升人力資源管理、降低勞動(dòng)糾紛和爭議，使得企業(yè)與員工之間在互信、和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)共贏和協(xié)調(diào)發(fā)展。

鐘永棣：總的來說，企業(yè)應(yīng)盡快完善內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同，規(guī)范勞動(dòng)用工管理，提高管理者的綜合素質(zhì)加強(qiáng)內(nèi)部溝通。

王澍：仲裁法同以往的仲裁條例相比加大了對企業(yè)的責(zé)任，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)坦然接受這一現(xiàn)實(shí)，從另一個(gè)角度講仲裁法加大了企業(yè)違反勞動(dòng)法的成本，但是我們應(yīng)當(dāng)相信法律永遠(yuǎn)是公正的!

仲裁法在部分案件對企業(yè)單方面實(shí)行了“一裁終局”，即企業(yè)除非有充分理由證明裁決有誤，否則只要?jiǎng)趧?dòng)者不起訴，仲裁結(jié)果即成為終審結(jié)果了，這明顯區(qū)別于以往的仲裁條例，以往企業(yè)對仲裁結(jié)果不服，可以通過一審、二審程序才能最后定案，所以企業(yè)應(yīng)加倍重視仲裁工作、仲裁法也延長了申請仲裁的時(shí)效，通俗地講就是企業(yè)同勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系之后，在一年之內(nèi)任何勞動(dòng)者都可能向企業(yè)伸張個(gè)人權(quán)利，所以企業(yè)的負(fù)擔(dān)由此而加重了，企業(yè)對此問題應(yīng)當(dāng)有思想準(zhǔn)備。

燕超：因?yàn)椤吨俨梅ā肥钱?dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)的一部解決問題的程序法，所以關(guān)于兩部新老法的銜接，企業(yè)并不需要刻意地去準(zhǔn)備什么，但隨著各項(xiàng)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律相繼出臺與實(shí)施，員工的自我保護(hù)意識、法律意識都逐漸加強(qiáng)了，這就要求企業(yè)改變以往些“一邊倒”的強(qiáng)勢做法，要積極地學(xué)法、用法：重視員工利益與員工感受，重視對員工工作技能的培訓(xùn)，重視對員工工作熱情的激發(fā)，在企業(yè)內(nèi)塑造健康、積極、向上的文化氛圍?？傊?，正如《人力資源》雜志社所倡導(dǎo)的文化理念一樣，致力于“組織與人的和諧發(fā)展”才應(yīng)是企業(yè)追求的最高境界。