趙福建　陳小輝

摘要加強對青年人才資源的開發(fā)與培養(yǎng),是有效提高基層央行履職能力的重要手段。隨著時代的發(fā)展,新時期基層央行的青年人才具有自身顯著的個性特征,基層央行應(yīng)把握好現(xiàn)代人才成長規(guī)律,做好青年員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導,引導青年員工盡快成長、成才。

關(guān)鍵詞基層央行 職業(yè)生涯 人才資源

中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)11-270-01

一、基層央行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的概念

美國組織行為學家道格拉斯·霍爾認為,職業(yè)生涯是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。職業(yè)生涯規(guī)劃通常是員工個人根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束,選擇合適的職業(yè),并進一步規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展方向。①職業(yè)生涯管理,是指幫助員工制定其生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理包含組織職業(yè)生涯管理和員工個人職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理(OrganizationalCareermanagerment)是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。②

結(jié)合基層央行青年員工特點,青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,就是指根據(jù)青年員工的個體情況和所處的環(huán)境,結(jié)合個人和央行分支機構(gòu)的雙重需要,對決定青年員工職業(yè)生涯的因素進行分析,進而確定事業(yè)發(fā)展目標,并設(shè)計相應(yīng)的行動計劃的活動過程。

二、基層央行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展特征

(一)階段性特征明顯

根據(jù)入行時間的長短,青年員工可分為3個階段,每個階段具有不同的特征。一是入行處始階段(一般為新行員見習階段),這個階段青年員工剛剛脫離校園走上工作崗位,面臨著全新的環(huán)境和個人角色的轉(zhuǎn)換,如何調(diào)整個人心態(tài),適應(yīng)新的環(huán)境,是此階段青年行員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。二是初步成長階段,是指青年員工度過職業(yè)生涯初期后,逐漸適應(yīng)工作崗位階段(一般為入行2-3年階段)。此階段青年行員渡過危機后,逐漸適應(yīng)工作崗位要求,能獨立完成工作任務(wù),并能對所從事的業(yè)務(wù)進行創(chuàng)新性思考,是人的生理、智力最高峰,也是青年員工職業(yè)生涯中成長的一個高峰期。三是成長分化階段,年齡一般在35-40歲左右,隨著工作閱歷的增長,大部分青年員工已成長為業(yè)務(wù)骨干,對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有了更加清晰的認識。同時,人員心理開始產(chǎn)生分化,部分行政職務(wù)得到晉升的人員,能繼續(xù)保持工作熱情和動力,而部分人由于個人能力或其他多種原因,職務(wù)晉升受阻,工作喪失熱情,此外,這一階段人員的家庭的壓力開始增加,一定程度上影響了個人職業(yè)發(fā)展。

(二)缺乏科學的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要手段,科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃對引導員工樹立正確的職業(yè)奮斗方向,激發(fā)個人潛力具有重要作用。但是,在傳統(tǒng)的人事管理模式下,基層央行過于強調(diào)員工的服從組織安排理念,較少考慮根據(jù)員工特長、興趣等個性內(nèi)容等指導員工開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃。由于個人職業(yè)發(fā)展存在不確定性,員工個人也逐漸喪失了規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展的興趣,甚至產(chǎn)生了“再好的規(guī)劃不如領(lǐng)導一句話”的極端想法,導致部分員工逐漸喪失了職業(yè)目標和工作興趣,難以激發(fā)個人潛能。

(三)職業(yè)發(fā)展通道單一

當前基層央行雖然建立了行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙重職業(yè)發(fā)展通道,但是,專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中還存在諸多亟需完善之處,專業(yè)技術(shù)人員在收入待遇、個人滿足感等方面都難以與行政職務(wù)相匹配,當前員工職業(yè)成就感的主要評價標準仍為行政職務(wù)。因此,基層央行的職業(yè)發(fā)展主要通道仍為行政職務(wù)的晉升,仍存在“千軍萬馬擠行政職務(wù)獨木橋”現(xiàn)象。職業(yè)發(fā)展通道過于單一,導致基層央行員工難以設(shè)計符合自身特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、加強青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的建議

(一)分階段有針對性實施職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導

基層央行人事部門應(yīng)根據(jù)不同階段青年員工的發(fā)展特征,有針對性的指導青年員工開展個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。針對入行初始階段人員,通過組織好入行培訓、選派指導老師、開展輪崗鍛煉等措施,引導青年員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境,完成人生角色的轉(zhuǎn)換;針對初步成長階段人員,通過合理安排工作崗位、加強崗位能力培養(yǎng)、引導樹立職業(yè)發(fā)展目標等措施,引導青年員工盡快適應(yīng)崗位,并充分發(fā)揮個人專業(yè)潛能。針對成長分化階段的員工,要針對不同人員實施分類處理,通過完善職業(yè)發(fā)展通道、加強績效激勵、實施崗位輪換等舉措,引導員工針對現(xiàn)狀適時調(diào)整個人職業(yè)發(fā)展目標,使員工繼續(xù)保持工作熱情。

(二)加強專業(yè)技術(shù)人員管理,完善雙重職業(yè)發(fā)展通道

應(yīng)通過完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理,建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)并重的雙重職業(yè)發(fā)展通道。具體而言,應(yīng)進一步改革當前專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審與聘任管理體制,建立科學、規(guī)范的評審標準以及能上能下的動態(tài)聘任機制,最重要的是要加大技術(shù)人員的績效激勵,真正提高專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇。

(三)高度重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要手段,也是一個全新的概念,無論是管理部門還是員工個人,都應(yīng)該主動摒棄傳統(tǒng)的管理理念,真正接受并主動開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。人事管理部門除有針對性的開展員工職業(yè)生涯發(fā)展指導外,還應(yīng)針對青年員工特點,組織專門的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓,聘請有關(guān)專家開展指導。員工個人應(yīng)積極根據(jù)個人興趣、特長以及工作需要,制定既符合個人發(fā)展特點,又符合組織需要的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

注釋:

①徐光華.人力資源管理實務(wù).清華大學出版社.2005.

②龍立榮,方俐洛,凌文輇.組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究.管理科學學報.2002(8).