從“群體歸屬感”看企業(yè)員工職業(yè)生涯危機

趙志明

員工的職業(yè)生涯發(fā)展一直是備受關注的問題，根據格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，從人生不同階段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段：職業(yè)準備階段(0～18歲)、進入組織階段(18～25歲)、職業(yè)生涯初期(25～40歲)、職業(yè)生涯中期(40～55歲)、職業(yè)生涯后期(55歲～退休)。

其中職業(yè)生涯初期是任務最繁重的階段，容易出現職業(yè)生涯危機，因為在這個階段，社會、家庭、職業(yè)三個生命周期交織在一起，面對工作世界的客觀現實、婚姻家庭狀態(tài)及自己所負的財務、教育子女等責任；要擔當家庭責任，贍養(yǎng)父母，處理好同配偶、子女的關系等；職業(yè)發(fā)展呈現復雜化特征，甚至出現瓶頸狀態(tài)。

一、“群體歸屬感”與職業(yè)生涯初期危機

所謂“群體歸屬感”指群體成員在情緒上也加入到群體中，對群體產生“我們”和“我們的”情感，當群體取得成功或遭到失敗時，群體成員都感同身受，從感情上愛護自己所屬的群體。

首先，歸屬的主體僅限于企業(yè)員工，尤其指在企業(yè)有一定工作年限、具備一定人力資本優(yōu)勢的員工。其次，歸屬的對象不局限于一個，企業(yè)員工的雙重身份——家庭成員、員工，決定了他們擁有兩個相對應的歸屬對象——家庭和企業(yè)。

因此，在員工整個職業(yè)生涯發(fā)展過程中實際上交織著兩種歸屬感——“對家庭的歸屬”和“對企業(yè)的歸屬”。

如圖1所示，曲線a代表著員工對家庭的歸屬趨勢，曲線b代表著員工對企業(yè)的歸屬趨勢，員工對家庭的歸屬是一個穩(wěn)定且平穩(wěn)向上加強的發(fā)展趨勢；而員工對企業(yè)的歸屬卻是一個不穩(wěn)定且波動的走向。

(一)歸屬對象具有不同的性質與特點

員工在整個職業(yè)生涯階段至少有兩個不同的歸屬對象：家庭與企業(yè)。而這兩個群體又具有不同的性質與特點，根據社會學理論，社會群體可以區(qū)分為先賦群體和后致群體。

先賦群體指那些與生俱來的、個人無法改變和選擇的群體。個人天生就擁有其成員資格，且一生都是這個群體的成員。正因為如此，才使得家庭這樣的先賦群體成員的關系異常密切。是人們感情生活的全部寄托，對成員的人格影響是舉足輕重的，一旦離開或失去，人的感情方面便會遭到巨大的打擊。所以成員對其的歸屬是強烈的、持續(xù)存在的。后致群體指人們后天選擇的所屬群體，隨著人們社會生活領域的不斷擴展，所接觸的群體越來越多，人們便可以根據自身需要和喜好對群體進行選擇。在后致群體成員資格的獲得中，人們不但有選擇權，還可以進行更換。當其成員在群體中感到難以適應和認同時，便可以脫離這一群體，并選擇另一群體重新介入，即后致群體的社會關系是可以改變的。所以成員對其歸屬必是不持續(xù)的、不穩(wěn)定的，會隨著群體內外部條件的變化而發(fā)生變化。

(二)知識經濟時代歸置主體對企業(yè)提出了新需求

在知識經濟時代，企業(yè)員工也對企業(yè)提出了新的需求。

員工要求在工作上獲得更高的自主性，而不再是僅僅聽從命令或按規(guī)定程序操作的員工。他們憑借的是能力和知識，而非職位；

員工為了保持其能力與價值，需要不斷學習，只有在不斷學習中，才能適應環(huán)境的改變并且繼續(xù)發(fā)揮作用；

員工的價值所在不再是勞動而是知識，他們越來越不可替代，他們趨向于要求擁有自己特定的知識結構與在企業(yè)的位置；

員工趨向于憑借自己的專業(yè)知識和能力獨立于機構之外，并建立起自己的信譽和地位。

對于這些新的需求，企業(yè)如果沒有充分的意識或沒有采取相應的措施來滿足員工的需求，那么作為一個群體它對員工的吸引力必定是十分有限的，員工對企業(yè)的忠誠度必然會降低，這便是在圖1中企業(yè)員工對企業(yè)歸屬感強度出現波動、并在初期發(fā)生凹陷的原因之一。

(三)職業(yè)生涯初期現實困難的影響

無論多么合理與完美的規(guī)劃或計劃，在現實的操作與實施中都必然會遇到一些實際的困難或阻礙，個人的職業(yè)生涯發(fā)展也不例外，當員工步入職業(yè)生涯初期，很可能需要面對以下的困難。

1缺乏明確的企業(yè)認同和個人職業(yè)認同。一個人工作一段時間后，卻發(fā)現還沒找到自己的“職業(yè)錨”，尚沒有明確的專長和“特色領域”，便會陷入不被企業(yè)認同的尷尬境地，其結果可能是對工作本身失去了積極性。

2職業(yè)理想與現實發(fā)生偏離，從進入組織階段過渡到初期階段，人們往往會發(fā)現職業(yè)發(fā)展同其當初的職業(yè)目標、理想不太一致，雖然在企業(yè)中工作了多年，但并未取得所期望的成就，從而對工作失去激情、對企業(yè)失去熱情等。

3職業(yè)環(huán)境影響。職業(yè)環(huán)境包括管理環(huán)境、企業(yè)文化、人際關系等，這些都會對員工的工作態(tài)度、效率產生影響。比如良好的人際關系能拓寬視野，讓員工了解周圍發(fā)生的一切，并提高傾聽和交流的能力，反之，則會影響職業(yè)生涯的發(fā)展。

4工作壓力增大。社會的轉型、企業(yè)的改革和裁員給員工帶來了壓力，職位的變化或新工作責任也會給員工帶來壓力，沒有足夠的工作有時也會產生壓力。由此會給員工帶來一系列心理負擔，讓員工覺得難以發(fā)揮所長、難以施展抱負、無法提升能力并感到困擾。

很明顯，這些情況的出現，對員工而言，是極具挑戰(zhàn)性的，如果無法有效地處理這些問題，則一定會影響他們在企業(yè)中的繼續(xù)發(fā)展。

二、職業(yè)生涯初期危機的表現及后果

企業(yè)員工在職業(yè)生涯初期面臨的危機常常表現在：繼續(xù)自我發(fā)展或是重新抉擇的矛盾；個人與家庭和職業(yè)之間的矛盾沖突。在這個階段，需要努力工作，力爭有所成就以獲得更多報酬和地位，得到社會的認可，還需要對早期職業(yè)生涯進行重新評估，進而強化或改變自己的職業(yè)理想；人到中年，上有老下有小，必須承擔家庭責任，處理好同配偶、同子女的關系，承擔贍養(yǎng)父母的經濟上和感情上的責任；但投入自我發(fā)展時間越多，相對地給予家庭的時間就越少，如果犧牲家庭利益超過一定限度，家庭生命周期運行就會影響生命周期及職業(yè)生涯周期的運行，反過來，投入家庭的時間多了，又會影響職業(yè)生命周期和其他周期的運行。

危機如果得不到有效的化解，必然會給員工本人及企業(yè)帶來一些不好的后果。

(一)企業(yè)員工健康隱憂

員工的精力與承受能力是有限的，但他們還需要面對生存壓力、發(fā)展壓力和競爭壓力，應付職業(yè)生涯復雜的職業(yè)危機，很容易產生極大的心理負擔，出現一系列健康隱憂。

北京佰眾健康體檢中心曾對中關村124家企業(yè)的9300人進行了健康體檢調查，形成了目前中關村比較詳盡的《中關村白領健康調查》。

在進行的健康心理9項測查中，46％的被測查者存在心理健康的輕度異常，遠高于“佰眾”同齡測查11％心理

異常的結果。參加調查的9200人中，高血脂占15.2％，心電異常占12.1％，血壓高占9.9％，血壓低占1.4％，脂肪肝占13.0％，其他疾病占4.4％。除了高血脂比例不高外，心電異常、血壓高、血壓低都屬于高比例、這主要與工作環(huán)境有一定關系；脂肪肝的比例也不低，這主要與中關村白領飲食結構和進食習慣有一定關系。

有1524人參加了心理測試，在共有10項選擇的心理測試中，1320人只選擇了焦慮、人際關系、敵對三項測試，其中表現為焦慮的有闐。人，人際關系有障礙的為490人，與周圍環(huán)境處于敵對狀態(tài)的有137人。

在根據國家體質中心制定的11項體質檢測方面，中關村白領體質也存在一定問題，及格率為57.2％，不及格率為26.1％，因無法堅持未完成測試的占16.7％。在一項以測驗耐力和心肺功能的臺階測試中(地面上擺放一高約30cm的木塊，測試者隨著被放大的秒表聲有節(jié)奏地做上下臺階的動作，并持續(xù)3分鐘)，經常會有30多歲的年輕人不能完成3分鐘測試，最短的只能完成1分鐘。心肺功能弱表明中關村白領顯然是因為缺少運動，并且經常處于疲勞狀態(tài)。

專家解釋，在這種健康隱憂狀態(tài)下，企業(yè)員工很容易出現焦慮、焦躁情緒，并帶來相當嚴重的后果：不僅僅會因為心理焦慮而影響身體健康如出現睡眠障礙、免疫力下降等，還可能出現白領因為焦慮而采取一些極端行為：自殺、犯罪等。

我國每年有20萬人以自殺方式結束生命，而其中80％的自殺者患有抑郁癥，而企業(yè)白領正是抑郁癥患者高危人群。南京市各級檢察機關2008年查處的貪污、挪用公款案件中，35歲以下的青年白領犯罪所占比例越來越大，僅南京玄武區(qū)檢察院2008年以來就立案查處白領犯罪案件18件計21人。

(二)企業(yè)人才流失

當職業(yè)生涯危機來臨，如果員工無法有效應對，他們唯一的選擇就是退出這個群體，尋找另一個企業(yè)以走出困境、重獲發(fā)展。而事實上，我國各企業(yè)的員工(尤其25—40歲的員工)流動率是很高的。

據對中關村科技園區(qū)企業(yè)流動情況調查顯示，企業(yè)中主動辭職者在年齡結構上的分布為：25—35歲的人員主動辭職率最高，表1是該次調查的情況。

而員工高流動率會給企業(yè)帶來一系列問題。

造成成本損失。不論流出者與流入者之間存在著怎樣的差異性，對于企業(yè)來說，更替員工是要花費成本的。由于員工流失需要新員工來替補的成本損失包括流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分，比如：招聘廣告成本、外出招聘費用、新員工入門培訓費用，以及訓練新員工而使他人損失的生產效率成本等。另外還有由于流出員工中斷與外部的聯系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的損失成本以及流失前損失的效率成本等。

影響生產效率。員工的生產效率是員工工作的技巧程度和努力程度的乘積。員工工作的努力程度是純粹的主觀因素，只有那些忠誠的、愿意為企業(yè)長期地自覺努力工作的員工，才能保持工作努力程度的高水平。企業(yè)流失的員工在流失前的努力程度大打折扣，同時對其他成員有著負面影響，會導致企業(yè)生產效率的下降。

造成顧客流失。富有經驗和技能的員工往往比新手更容易吸引新的顧客，也會為顧客提供滿意的服務。同時，有些顧客也會更樂意接受某一特定員工提供的產品和服務。在服務性行業(yè)中，顧客甚至就是針對某位水平高、接觸時間長的員工來消費。如果這樣的員工流失，同時就會伴隨著一些顧客的流失。

破壞企業(yè)凝聚力。員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產生消極影響，這時因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，特別是看到流失的員工有更好的發(fā)展機遇、獲得更多的收益時，留在崗位上的員工會人心思動，工作積極性受到影響。因此說，員工的流失會破壞企業(yè)的凝聚力，員工高流失率還可能阻礙企業(yè)凝聚力的形成，

造成企業(yè)長期利益受損。任何企業(yè)都有少數業(yè)務精英，當掌握關鍵技術的人才流失后，會使企業(yè)技術優(yōu)勢喪失；精通市場的人才流失后，會使市場份額下降；高水平的管理人員流失后，會削弱企業(yè)的管理能力；掌握商業(yè)秘密的員工跳槽到競爭對手那里，會造成企業(yè)知識產權的流失。這些都會導致企業(yè)的長期利益受損，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持。

三、應對員工職業(yè)生涯初期危機的措施

針對員工職業(yè)生涯初期遭遇的一系列危機及其造成的嚴重后果，企業(yè)應該加強對員工的關注，積極采取措施。一方面，通過員工全面發(fā)展計劃促使員工形成對企業(yè)的穩(wěn)定而持續(xù)的歸屬感，消除第一個矛盾；另一方面，通過家庭一工作平衡計劃協調家庭與工作之間的關系來平衡員工對家庭與企業(yè)的歸屬，從而解除第二個矛盾。

(一)員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展計劃

在知識經濟時代，企業(yè)員工更多地關注自我的發(fā)展，企業(yè)要想得到員工的忠誠，必須證明企業(yè)提供了優(yōu)越的條件使員工得以最佳地運用他們的知識。而員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展計劃基本上可以幫助企業(yè)做到這一點，它主要是指企業(yè)積極為員工提供各種形式的培訓、學習和進修等活動，實際上也就是為員工提供了多種機會和發(fā)展通道。

在這一點上，西門子公司的經驗可以帶給我們很多的啟示。

首先，西門子在如下理念指引下開發(fā)人力資源：員工在最大限度上是個人發(fā)展的推動者；人力資源開發(fā)的基礎是員工的業(yè)績和潛能；企業(yè)內每個人都有公平的自我發(fā)展機會和空間；員工、經理間的交流應是平等和坦誠的；雙贏戰(zhàn)略把員工的利益和公司的利益結合在一起。西門子(中國)的一般員工也能夠獲得許多學習機會，除了培養(yǎng)本土管理者所設立的管理培訓，西門子管理學院還提供全面系統的個人培訓，包括高級的商務培訓、團隊和溝通技巧培訓、項目管理培訓、市場和銷售培訓等內容。

其次，西門子為員工提供了廣泛的培訓課程。內容包括計算機、經濟、外語、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地擴大自己的知識面，在不斷學習專業(yè)知識的同時，完善自身的氣質。西門子中國公司還為員工提供頻繁的海外培訓與工作機會，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。

最后，西門子開發(fā)了“CLD(ComprehensiyePersonnelDevelopment)”，它是一個在全年不斷持續(xù)的交流過程，由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。

CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測，回顧過去一年的業(yè)績，提出改進后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系，制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結合圓桌會議為員工提供發(fā)展渠道，充分預測潛能的培育計劃。

員工對話在一年中隨時持續(xù)進行，由經理人員和員工直接開展，并在年終填寫“CPD員工對話表格”。這些表格經過匯總成為圓桌會議的重要參考。

顯然，在這種CPO培訓體系下，在西門子群體內的員工都可以充分利用到這個在職訓練的機會，可以很好地完善自己的職業(yè)生涯，從而有機會成為企業(yè)的閃耀新星。

(二)家庭—工作平衡計劃

企業(yè)應當地充分了解工作和家庭的相互作用，制定出具體的工作一家庭平衡計劃措施，并注意分階段、分步驟地實施：

1幫助員工客觀的認知自己的價值觀和工作一家庭優(yōu)先次序，提供有效的培訓和咨詢服務；

2向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務或心理輔導，以幫助員工緩解精神壓力，尋找解決問題的對策和方案；

3創(chuàng)造參觀或聯誼等機會促進家庭成員和工作范圍內成員的相互理解和認識，明確員工或家庭成員在另一范圍內應承擔的責任；

4加大工資組合中激勵工資比例，保證給予員工必要的福利以滿足其建立家庭和教育子女的需要，充分考慮員工個人和其家庭的意見，提供相關物質、精神鼓勵；

5把家庭因素列入考慮晉升或工作轉換的制約條件之中，進行合理的職業(yè)安排，并根據員工的實際情況，設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇；

6管理者定期與員工進行工作一家庭關系的溝通，有針對性地提出建議，并就員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與現有的策略組合加以評估，對兩者之間的匹配情況進行調控；

7在以職業(yè)生涯發(fā)展為目的的績效考核中，管理者應與員工一起充分地分析影響績效表現的因素，單獨進行建設工作一家庭平衡關系的討論，幫助員工成為工作與家庭領域的中心參與者，給予其實現自我調節(jié)的必要支持。