研發(fā)人員量化考評的九大陷阱

牛文健

創(chuàng)造，是社會發(fā)展的源泉，組織核心競爭力的根本。研發(fā)，屬于創(chuàng)造性工作，與重復(fù)性工作有著不同的性質(zhì)和特點(diǎn)、對研發(fā)人員進(jìn)行量化考評，亦存在特有的科學(xué)規(guī)律，如果與其他人員的量化考評相混淆，難免會陷入困境。

陷阱一：以X理論為人性假設(shè)

曾經(jīng)．制度建設(shè)常用x理論假設(shè)(性本惡假設(shè))，但現(xiàn)代權(quán)變管理思想要求對不同工作類型采取不同的人性假設(shè)，一般情況下，重復(fù)性勞動大多使用x理論假設(shè)，創(chuàng)造性勞動則大多使用Y理論假設(shè)(性本善假設(shè))。因?yàn)椋瑒?chuàng)造和個性往往是一對雙胞胎，創(chuàng)造力強(qiáng)的人員往往具有某些與眾不同的特點(diǎn)，一旦對研發(fā)人員進(jìn)行“性本惡”假設(shè)，必然壓抑其個性和創(chuàng)造力，使其心灰意懶，消極怠工，如果能提供給予足夠的信任和尊重．員工的工作激情則會越來越高。

陷阱二：量化考評周期過于死板

創(chuàng)造．既有靈感一閃的刺激，亦有漫長的積累過程。從靈感涌現(xiàn)、到實(shí)驗(yàn)分析，再到論證完善．有時還要打破重來，可能需要幾年的積累．期間可能沒有一點(diǎn)成果，而積累到一定程度后，一年內(nèi)也可能產(chǎn)生很多成果。太過死板的考評周期，只會壓抑研發(fā)人員的工作積極性，使其研發(fā)行為趨于短視，難以產(chǎn)生載入史冊的大成果。因此，應(yīng)根據(jù)行業(yè)公認(rèn)的技術(shù)創(chuàng)新周期，與考評對象充分協(xié)商．共同論證．確定一個合理的考評周期，因人制宜、保持最大限度的彈性。

陷阱三：量化考評管理外行化

組織做大了，分工會越來越細(xì)，量化考評的工作一般就交給了人力資源部門，相關(guān)的制度建設(shè)也由其完成，量化考評的指標(biāo)設(shè)計也由其主筆。但是，隔行如隔山，人力資源部門能夠擔(dān)當(dāng)框架設(shè)計、信息服務(wù)、政策保障等角色，但可能不具備相關(guān)專業(yè)知識，如果讓人力資源部門確定量化考評指標(biāo)，必然南轅北轍。如果能從“管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)”，從“監(jiān)督”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)懷”，不僅能避免外行管理內(nèi)行的問題出現(xiàn)，還能激發(fā)研發(fā)人員的工作積極性．吸引更多創(chuàng)造性人才的加入。

陷阱四：量化指標(biāo)設(shè)計同構(gòu)化

在制定激勵考評標(biāo)準(zhǔn)時，沒有針對不同層次、不同需求的不同員工制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)．對員工要求過高．評定標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。管理人員、營銷人員、研發(fā)人員、設(shè)計人員等，均屬于創(chuàng)造性工作者，但其工作實(shí)質(zhì)卻千差萬別，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)和專業(yè)領(lǐng)域的不同，差異化設(shè)計量化考評指標(biāo)。管理人員的績效考評，應(yīng)側(cè)重下屬、同事和上級的滿意度數(shù)值：營銷人員的績效考評，應(yīng)側(cè)重相對數(shù)量比(而非絕對數(shù)量)：研發(fā)設(shè)計人員績效考評，應(yīng)注重產(chǎn)品的市場變化數(shù)值。指標(biāo)設(shè)計是一項復(fù)雜的工程，最忌閉門造車和拍腦門決策，需要深入實(shí)際．根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)．實(shí)行差異化設(shè)計。

陷阱五：量化考評制度設(shè)計黑箱化

心理學(xué)認(rèn)為，“人們不會反對親手參與締造的事物”．只有大家都參與制定的制度，才能順利推行，因此量化考評制度的設(shè)計要請被考評者本人親自參與。同時，為避免運(yùn)動員還兼任裁判員，保證考評的可操作性．還要請人力資源考評專家參與制度設(shè)計，不能由幾個人關(guān)起門來拍腦門決策(黑箱決策)。制度設(shè)計完成后，還要反復(fù)向被考評者征求意見，雙向溝通、至少歷經(jīng)三輪修改和討論、然后再試行(一般為一年)，并根據(jù)試行中出現(xiàn)的問題，以及社會變化和組織發(fā)展，進(jìn)行補(bǔ)充完善。制度設(shè)計過程必須公開化，因?yàn)闆]有人比當(dāng)事人更了解工作本身，而且．糾偏的成本往往高于再造成本。美國公務(wù)員考評制度的完善花費(fèi)了上百年的時間，由各專業(yè)人員共同完成，他們非常注重制度設(shè)計的專業(yè)性和雙向溝通，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。

陷阱六：量化考評結(jié)果直接用于懲罰

與重復(fù)性勞動不同，研發(fā)工作大多強(qiáng)調(diào)正激勵．弱化負(fù)激勵。強(qiáng)調(diào)正激勵能夠滿足人的某些需要，增強(qiáng)活動動機(jī)．從而可以在激發(fā)行為的主動性和積極性上起激勵作用。量化考評結(jié)果大多用于獎勵，而非懲罰，因?yàn)?，自由和寬松是?chuàng)造性工作環(huán)境所必備的。必須注意的是，即使用于懲罰，也要委婉進(jìn)行、不能直接掛鉤，而且．還要罰之有理。只要在崗，工資和津貼都是不能隨便克扣的，可以通過彈性獎金制度，實(shí)現(xiàn)委婉的負(fù)激勵、以防止因?yàn)閼土P而帶來不滿、反抗甚至敵意．

陷阱七：過于追求考評數(shù)字而破壞組織文化

在量化考評中有一種傾向．那就是唯數(shù)字化考評。這種考評與以人為本的現(xiàn)代管理理念格格不入，一切制度都是手段，最終目的是文化塑造．即“文化第一，制度第二，制度從屬于文化，制度塑造文化”，一旦制度破壞了文化，便成“逆水行舟、不進(jìn)則退”、不僅無法推動歷史前進(jìn)，反而使歷史倒退?？荚u數(shù)字也是塑造文化的工具，而非目的，如果大家都去追求冰冷的考評數(shù)字，必然降低組織凝聚力，破壞研發(fā)人員的歸屬感，影響團(tuán)隊合作精神，以應(yīng)付的態(tài)度追求數(shù)字，放棄更有意義的根本性技術(shù)變革。

陷阱八：對考評對象不一視同仁

績效考評要堅持考評標(biāo)準(zhǔn)一致性原則，客觀評價被考評者的工作業(yè)績，不能戴著有色眼鏡去看人。員工對量化考評的數(shù)字指標(biāo)往往非常敏感，稍有不公平就會打擊員工的積極性，破壞組織氛圍．行政管理人員、研發(fā)人員，重復(fù)性勞動人員、都是組織運(yùn)行必不可少的組成部分．屬于互補(bǔ)關(guān)系．一損俱損、一榮俱榮，對倒可一方稍有偏頗、就會降低其他各方的滿意度．，科學(xué)的量化考評、能使各類人員均獲得充足的激勵力量．不公平的量化考評．必然造成內(nèi)部群體間的矛盾沖突，降低組織的整體效能。

陷阱九：制度的出臺簡單武斷

員工對量化的數(shù)字指標(biāo)非常敏感，很容易激起民憤，因此制度的出臺和實(shí)施必須符合民主法制原則。首先，要滿足利益相關(guān)主體的知情權(quán)．涉及誰的利益，必須征詢誰的意見：其次、要經(jīng)基層群眾組織(如工會、職代會等)通過、才能以制度的形式出臺：同時，要將量化考評指標(biāo)在勞動合同中予以明示，雙方簽字同意后才產(chǎn)生法律效力．不能單方面設(shè)計執(zhí)行，更不能強(qiáng)制執(zhí)行。提高研發(fā)人員的工作績效，關(guān)鍵在于激勵，足夠的自由和尊重才是第一位的。

2009年，國際經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，要求我國經(jīng)濟(jì)從勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)型．需要我國的科技企業(yè)、科研院所、高校等組織共同努力來提高國家整體技術(shù)創(chuàng)新能力，避免掉進(jìn)量化考評的陷阱，這是提升我國研發(fā)實(shí)力的重要前提。