董 艷 付 進

一、績效

目前績效的定義有多種，有人認為“績效”=“完成了工作任務”，有人認為“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”；Bemardin和Beatty(1984)對績效作的定義認為，績效是在特定范圍，特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。還有人認為“績效”=“行為”。Campbell，McCloy，Opple和Sager提出的觀點認為績效是員工自己控制的與組織目標相關的行為。墨菲將績效定義為“一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為”。根據(jù)這個定義，績效只包括與組織目標相關的并可按照個體能力進行衡量的行動或行為。

將績效與任務完成情況、目標完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出等同起來的觀點在許多心理學文獻中受到質(zhì)疑，因為一部分產(chǎn)出或結(jié)果可能是由個體所不可控制的因素決定的。再者，過分強調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出會使管理者無法及時獲得個體活動信息，從而不能很好地指導與幫助，且可能會導致短期行為。包括筆者在內(nèi)的更多人贊同以行為為基礎的績效定義。

二、教師績效評價

教師工作績效評價與教育教學實踐存在著緊密聯(lián)系，評價作為一種提高教育教學工作質(zhì)量的手段為學校教育和管理實踐服務。在獲得足以客觀評價教師工作狀況的資料，掌握具有相當效度和信度的信息后，評價者運用科學的方法與技術對教師的工作行為和表現(xiàn)進行檢查和評價。評價者對照評價標準檢查和了解教師在專業(yè)發(fā)展、體現(xiàn)教學價值、管理課堂、職業(yè)道德、職務奉獻、互助合作、總結(jié)教育教學工作經(jīng)驗教訓等方面客觀合理地區(qū)分出教師之間不同的工作績效，以優(yōu)化學?？茖W管理，促進學校、教師和學生的全面發(fā)展。

三、評價對象

評價對象：具有一定教學經(jīng)驗的中小學教師。

基于以下原因：

首先，對于實習期或剛踏上工作崗位的教師，需對其進行勝任力評價以判斷其是否具備教學工作的基本素質(zhì)，該評價多用于教師聘任時的篩選評價。勝任力是指教師知道的(知識)、能做的(技能)、信仰的(價值觀)具體內(nèi)容。而對于踏上教師工作崗位多年的教師，面臨的是如何持續(xù)改進自己的績效?？冃В枪ぷ鞯慕Y(jié)果和成績，教師績效評價是對教師實際工作表現(xiàn)和產(chǎn)出的反饋。教師績效特指教師在工作場所中所做的而不是其能夠做的，它取決于教師的勝任力、教師在工作中的努力程度和在給定的時間段內(nèi)應用其勝任力的能力。

其次，教師評價的最終目的是通過評價來指導激勵教師專業(yè)發(fā)展，促進其自身的成長。激勵的過程就是由需要誘發(fā)動機，再由行為達到目標的循環(huán)過程。利用績效評價的導向作用，將學校目標與教師個體目標有效結(jié)合，并根據(jù)教師績效的完成情況來指導、激勵教師是我們的出發(fā)點。

四、評價目的

1保證教師的教學效率

辦學效益是學校全面意義上的績效，工作效率是單位時間內(nèi)學校取得的績效成果。學校的財力物力和各類人員的素質(zhì)能力與敬業(yè)精神，尤其是如何科學合理地運用教師績效評價結(jié)果來提高教師的教學效率是目前學校管理中較為薄弱的環(huán)節(jié)。事實上，績效評價是一種能提高學校管理效能的有效手段，它是在通過科學的評價指標體系而得到績效結(jié)果的前提下，建立起有效的激勵、競爭、發(fā)展和約束機制，達到充分調(diào)動教師積極性，促進教師職業(yè)發(fā)展和提高教師的工作績效，從而促進學校發(fā)展目標的有效實現(xiàn)，提升學校的整體績效和辦學效益。

2幫助教師改進工作

教師具有強烈的求知欲和成就感，其所從事的教學等是需要不斷探索創(chuàng)新的復雜性勞動。教師職業(yè)是一個不斷發(fā)展的職業(yè)。學校應堅持發(fā)展性的教師績效評價，促進教師的職業(yè)發(fā)展?？冃гu價的結(jié)果包含著大量與教師職業(yè)成長相關的信息，它能使教師看到自己的成績與不足，發(fā)現(xiàn)成功與失敗的原因?？傊ㄟ^績效評價要能改善教師教育教學行為，促進教師的專業(yè)發(fā)展，讓每一位教師都能在工作中找到成就感，這是教師績效評價的本質(zhì)。

五、評價主體

學校管理者作為學校管理的主導者，對教師的發(fā)展起著至關重要的作用，特別是如何有效地評價教師?；诖耍瑢W校管理者應該站在科學、合理、發(fā)展、人性化的角度來制定評價體系去評價每一個教師。

六、績效評價指標體系(見表1)

七、實施績效評價應該注意的問題

受教師績效及績效評價的復雜性制約，在教師績效評價系統(tǒng)的操作過程中應注意以下問題。

1學校管理者應“以人為本”為管理理念，制定合理崗位要求和工作標準

績效評價標準應該據(jù)工作本身來建立，而不能因員工的變化而變。據(jù)目標設置理論中目標設置的要求。目標應是中等難度。目標過高會挫傷教師積極性；目標過低會壓抑其積極性，降低效率。

2績效評價應體現(xiàn)公益性

學校作為事業(yè)單位一般要接受國家行政機關的領導，它們有組織和法人實體。與企業(yè)相比，事業(yè)單位是為了社會公益目的，是不以盈利為目的組織。學校在制定績效評價指標體系時，應充分考慮到學校的公益性，學校是培養(yǎng)人的組織，應避免在制定績效評價細則時出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象。

3績效評價體系的代表性

績效評價體系關系到教師的切身利益，它是學校工作順利開展的保證。中小學應認真學習領會相關文件精神，制定符合教師利益的評價體系。在制定的前期，應廣泛征求教師的意見，傾聽教師的建議；在制定的過程中，要有教師的參與，能夠反映教師的需求；績效評價體系建立后付諸實施時，應接受廣大師生員工的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題后應及時做出調(diào)整。

4績效評價要與師德掛鉤

無論社會如何變遷，教師教書育人這一職責從來沒有變化過，但在當前社會轉(zhuǎn)型期，人們的道德觀念遭受巨大沖擊，教師也是如此。教師作為知識的傳播者。應謹守教師的職責，為人師表。中小學校在對教師進行績效評價時，要把教師的師德作為重要評價內(nèi)容，推進教師績效工資工作的有序進行。