王麗燕　陳為旭

摘 要:教師隊伍建設是獨立學院建設的核心,但由于獨立學院還處于發(fā)展初期,資源積淀不深,相關配套制度還不完善,教師隊伍普遍存在教學經(jīng)驗不足、穩(wěn)定性差、工作積極性缺乏等問題。因此,抓住《勞動合同法》全面貫徹落實的契機,通過完善教師管理體制來提高獨立學院教師隊伍的整體素質(zhì),從而形成一支滿足獨立學院發(fā)展需求的穩(wěn)定的教師隊伍,以確保獨立學院取得更好更快地發(fā)展。

關鍵詞:獨立學院 管理體制 無固定期合同 服務期 勞動報酬

中圖分類號:G451.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-093-02

隨著獨立學院招生規(guī)模的擴大,獨立學院教師隊伍總量也需要相應的增加。為適應發(fā)展需要,獨立學院除了與母體學校(即舉辦獨立學院的普通高等學校)的各個院系合作和吸收一些優(yōu)秀外聘教師外,還招聘剛畢業(yè)的碩士研究生從事教學科研工作。教師是獨立學院可持續(xù)發(fā)展的主力軍,因此,獨立學院教師隊伍的整體素質(zhì),特別是年輕教師的整體素質(zhì)關系到獨立學院的競爭實力和長遠發(fā)展。本文針對獨立學院目前師資隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題,結(jié)合《勞動合同法》(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過,2008年1月1日正式實施)全面貫徹落實的新形勢,提出盡快完善獨立學院的教師管理體制的途徑。

一、獨立學院教師隊伍的現(xiàn)狀和存在的問題

經(jīng)過近幾年的摸索和發(fā)展,獨立學院在全國范圍內(nèi)異軍突起,現(xiàn)已達到318所,承擔了近30%本科生的培養(yǎng)任務,并取得可喜的成績。目前,獨立學院的教師隊伍一般由專職教師、母體學校教師和外聘教師三部分組成。從總體上看,獨立學院的教師呈年輕化的特點,知識接受能力和知識更新能力都較強,教學中敢于創(chuàng)新,勇于探索,具有較高的發(fā)展需求,進取心強。但是,獨立學院要想進一步持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)、快速地發(fā)展,還有很多方面需要完善,教師管理體制的完善就是其中重要部分。目前獨立學院教師和管理體制主要存在以下問題:

1.教學經(jīng)驗不足,缺乏一支穩(wěn)定和高素質(zhì)的師資隊伍。一方面,許多獨立學院出于客觀發(fā)展需要,而選擇了充分利用母體學校的教學資源和優(yōu)良的師資來開展教學。但母體學校大部分教師教學科研任務重,甚至在超負荷工作,容易造成獨立學院與母體學校在教師使用上發(fā)生沖突。只要母體學校的教師教學和科研工作量飽和、研究經(jīng)費充足,這些教師自然會把主要精力放在母體學校的教學科研上,對于獨立學院的教學很難全身心投入。加上獨立學院學生具有文化基礎相對薄弱、社會活動能力比較強等特點,母體學校的教師往往沒有時間和精力去充分了解獨立學院學生的特點,沒有因材施教,導致教學針對性不強,教學方式不能充分適應獨立學院學生。

另一方面,獨立學院辦學之初,需要迅速組建一支專職的師資隊伍,但由于獨立學院屬于民辦性質(zhì),很難招聘到教授、副教授和博士等高層次人才,專職師資以碩士研究生和少量的本科畢業(yè)生為主。新招聘的專職年輕教師一上崗就開始承擔教學任務,雖然大多數(shù)也經(jīng)過崗前培訓,但這些培訓往往只停留于學習教學理論,很難形成可以直接運用于教學的技能。再加上獨立學院的學生數(shù)較多,專職教師相對較少,繁重的教學工作使年輕教師疲于備課、上課,使他們沒有充足的時間和精力做到精心備課,更是無暇鉆研學術。這些因素都導致年輕專職教師難以在教學中收到良好的教學效果。許多獨立學院給予年輕教師進行在職培訓、參加學術交流的機會少,也沒有建立相應的引導和激勵機制,因而,這些專職教師教學質(zhì)量的提高遇到很大的瓶頸。

2.科研環(huán)境差,難以開展創(chuàng)新性工作?；趹眯腿瞬排囵B(yǎng)的目標定位和辦學之初的實際情況,獨立學院普遍存在重教學、輕科研的情況,而科研工作對學院的長遠發(fā)展具有舉足輕重的作用,許多獨立學院沒有形成符合自身辦學特色的科研管理機制,既跟不上科學前沿發(fā)展水平,又無法滿足社會發(fā)展的實際需求。作為獨立學院教師,面對著特殊的受教育群體,尤其要高度重視現(xiàn)代科學問題和前沿技術的研發(fā),不斷增強自主創(chuàng)新能力。但是,獨立學院的年輕教師往往缺乏進行科學研究的環(huán)境氛圍和正確而有效的引導,參加課題研究或?qū)W術交流的機會少,常處于“閉門造車”狀態(tài),致使很多年輕教師找不準科研方向,想進行研究卻不知如何下手。

3.編制之外,內(nèi)心缺乏安全感和歸宿感。由于獨立學院屬于民辦的公益性法人,不屬于公辦學校所屬的事業(yè)單位,也不同于一般意義上的企業(yè)法人。因而,獨立學院師資隊伍建設過程中遇到一系列政策空白、制度不完善等方面的問題,大部分教師都是編制外聘用人員,教師編制、教齡計算、職稱評定、福利待遇、社會保障等這些問題日顯突出,這就使得許多教師“身在曹營心在漢”,缺乏心理上的安全感、集體感和歸屬感,部分教師出于自身發(fā)展的考慮,另攀高枝、投向編制的現(xiàn)象比較普遍,這使得獨立學院的師資隊伍流動性很大,處于不穩(wěn)定的狀態(tài),留下來的教師也無法全身心地投入本職工作,一部分教師完全把獨立學院當作跳板或暫時謀生平臺,這對教學質(zhì)量的保證和提高、教學工作的連續(xù)性、學院的可持續(xù)發(fā)展都產(chǎn)生很大的負面影響。

4.薪酬制度不完善,工作缺乏主動性。在薪酬制度方面,絕大多數(shù)獨立學院采用與母體學校一致的崗位工資標準,薪酬與職稱直接掛鉤,缺乏靈活性,薪酬待遇上升空間又不如一般意義上的企業(yè)大,而福利、社會保障等方面又達不到公辦學校水平。年輕教師職稱偏低,收入也低,繁重的教學工作不能換來等值的物質(zhì)報酬和精神激勵,導致他們的工作滿意度低,教學動力不足,工作缺乏主動性,最終嚴重影響到他們的教育教學質(zhì)量。

二、《勞動合同法》下獨立學院教師隊伍管理體制的完善

《勞動合同法》第二條第一款規(guī)定:“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法?！钡诰攀鶙l規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的,依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”由于獨立學院屬于民辦的公益性法人,其教師大多數(shù)是編制外聘用人員,不屬事業(yè)編制管理范圍,采取勞動合同制,并且國家尚未有其他法律、法規(guī)對獨立學院編制外聘用教師與獨立學院建立的勞動關系進行規(guī)定,因此,獨立學院與編制外聘用教師發(fā)生的勞動關系,屬于《勞動合同法》的調(diào)整范疇。

1.簽訂無固定期限合同,增強內(nèi)心安全感和歸宿感。簽訂無固定期限合同,雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系,只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,勞動合同就不能解除。因此,法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定,當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。一是用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致,沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段,符合法律的有關規(guī)定,就可以訂立無固定期限勞動合同。二是在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的,應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形是:(一)勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。

因此,根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,大量連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,或連續(xù)工作滿十年的獨立學院實行聘用制的教師,必須訂立無固定期限勞動合同。訂立這種無固定期限勞動合同,一方面,就實行聘用制的教師而言,無固定期限合同為獨立學院實行聘用制的教師提供了強有力的法律保障,避免出現(xiàn)“招之即來,揮之即去”的尷尬。這樣就能鼓勵這些教師長期教學,為他們專心從事教學和科研提供良好的外部環(huán)境,增強他們在學院的安全感和歸宿感,實現(xiàn)他們長期穩(wěn)定職業(yè)的愿望。另一方面,就獨立學院而言,獨立學院正處在發(fā)展初期,特別需要培養(yǎng)和留住一批高素質(zhì)的教師,并且保持這支教師隊伍的穩(wěn)定。結(jié)合教師工作復雜性、連續(xù)性和見效周期長的特點,這種無固定期限合同可以減少教師頻繁流動帶來的損失,有利于實現(xiàn)學院的長期穩(wěn)定發(fā)展,更好地維護獨立學院的利益。

2.約定服務期,提高教師隊伍的整體素質(zhì)和穩(wěn)定性?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金……用人單位與勞動者約定的服務期較長的,用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬?！?/p>

這是新法對服務期的規(guī)定。法律之所以規(guī)定服務期,是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用,并支付勞動報酬和其它待遇,使勞動者學到了本事。同時,用人單位使勞動者接受培訓的目的,在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動,勞動者服務期未滿離職,使用人單位期待落空。通過約定服務期,可以大體平衡雙方利益。

獨立學院正處在發(fā)展初期,又擔負著培養(yǎng)高級“應用型”人才的重任,迫切需要一批有較高文化修養(yǎng)、較強動手能力、較高操作技能、較豐富教學經(jīng)驗的教師,以提高獨立學院的教學質(zhì)量和競爭力,否則,獨立學院的生存與發(fā)展就存在問題。這樣高素質(zhì)的教師可以通過外聘和與母體學校的合作來吸收一些,但是外聘教師和母體學校的教師都存在教學全過程的完整性難以保證,在教學過程中很難做到因材施教等問題。因此,從長遠來看,最主要的渠道還是要從專職的年輕教師中培養(yǎng)。獨立學院專職專任教師中有很多是剛畢業(yè)的碩士生,他們是學院的主力軍和后備力量,是學院發(fā)展的希望,他們朝氣蓬勃有活力有干勁,但他們?nèi)狈嵺`教學經(jīng)驗,教育教學水平不是很高,也缺乏一定的科研素養(yǎng),需要對他們大力培養(yǎng)。因此,獨立學院應該采取切實措施,加大對現(xiàn)有年輕教師的培養(yǎng)力度,積極創(chuàng)造各種條件,提高他們的教學業(yè)務水平。比如,落實經(jīng)費,有計劃地資助年輕教師參加國內(nèi)外進修培訓,攻讀博士學位。這些費用就屬于《勞動合同法》規(guī)定的專項培訓費,因此,為了保障學院的利益,獨立學院可以與這些接受深造的教師約定服務期,并可以約定適當違約金,降低這些教師培訓后流失的可能性。這樣,既有利于教師自身素質(zhì)的提高,又有利于獨立學院形成一支符合自己需求的穩(wěn)定的專職專任教師隊伍,達到雙贏效果。

3.完善薪酬管理制度,實現(xiàn)共同目標。眾所周知,薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性,從而提高員工的勞動生產(chǎn)率。獨立學院教師聘任合同中,關于薪酬的約定也是核心條款。《勞動合同法》第三十條對勞動報酬作出了規(guī)定:“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。”《勞動合同法》還要求對勞務派遣工實行“同工同酬”,并享有“與工作崗位相關的福利待遇”。這些規(guī)定都預示著,用人單位的薪酬管理制度需要完善。而作為具有民辦高校屬性的獨立學院,需要充分調(diào)動全院教職工的能動性,需要教師與學院同命運、共發(fā)展,需要科學合理地配置教育資源,減少人力、物力、財力的浪費,把有限的教育資源用在最有效的地方,用在最能影響學院發(fā)展和辦學質(zhì)量、水平的提高上。這就需要獨立學院在運行機制和制度安排上進一步改革創(chuàng)新。若獨立學院的薪酬體系鼓勵實現(xiàn)公平競爭,則這種薪酬體系充滿無窮活力,從而促成獨立學院發(fā)展目標的實現(xiàn)。為此,必須將獨立學院的薪酬體系與公平、科學的績效考核相結(jié)合,必須強調(diào)薪酬與貢獻掛鉤,與個人、部門、單位的表現(xiàn)掛鉤,并且具有適當?shù)男匠瓴罹?體現(xiàn)“獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣”的激勵效用。比如建立相應的獎懲激勵機制,設立獎教基金,通過量化考核、教學督導、課堂評優(yōu)賽、經(jīng)驗交流會、學生評教等措施,定期開展優(yōu)秀教學獎評比,揚優(yōu)汰劣,對具有真才實學、思想素質(zhì)好、在教學上作出貢獻者給予豐厚獎勵,對不稱職的教師進行降級下崗再培訓直至淘汰,從而激勵教師積極投身教學工作,不斷提高教學業(yè)務水平;加大經(jīng)費和情感投入,對教師的職業(yè)生涯進行規(guī)劃,切實關心他們的學習、工作和生活,從職稱評定、福利待遇、個人發(fā)展、深造提高等方面給與積極關照,為他們提供良好的工作條件和成長環(huán)境。獨立學院只有積極變革,采用適合獨立學院發(fā)展的管理體系,充分發(fā)揮“民”的優(yōu)越性,才能在民辦高等教育發(fā)展的路子上走得更遠。

參考文獻:

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(作者單位:福州大學至誠學院 福建福州 350002)

(責編:賈偉)