李棟輝

摘要：本文通過對人力資源審計發(fā)展歷程的分析，總結(jié)歸納出入力資源審計的四種應(yīng)用模式，進(jìn)而對四種模式進(jìn)行比較分析。文章在分析我國現(xiàn)階段人力資源審計面臨的問題基礎(chǔ)上，提出了完善人力資源審計的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源審計；應(yīng)用模式；對策

一、人力資源審計發(fā)展歷程

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人們逐漸加深了人力資源是企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)的核心資源這一觀點(diǎn)的認(rèn)識。與此同時，公共部門機(jī)構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費(fèi)用的攀升和受托責(zé)任的深化，這使得人力資源審計在國外公共部門和企業(yè)組織中開始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來(Easteal，1992)。人力資源審計對企業(yè)績效和價值創(chuàng)造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。

人力資源審計的早期形式為人事審計。人事審計主要關(guān)注對人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計強(qiáng)調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。

二、人力資源審計應(yīng)用模式的比較分析

按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導(dǎo)向?qū)徲嫼涂冃徲嬎姆N。實(shí)踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進(jìn)行的拓展。以下將分別闡釋這四種審計應(yīng)用模式的原理并對其進(jìn)行分析和比較。

1合法性審計

合法性審計具有較為長久的歷史淵源，是人力資源審計的基礎(chǔ)。其產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險。因此其關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動法律法規(guī)，最終目的在于為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當(dāng)而產(chǎn)生法律風(fēng)險。

2制度審計

制度審計主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來評價企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)績效和價值的影響。典型的制度審計程序?yàn)椋鹤R別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)，檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)。制度審計的優(yōu)點(diǎn)在于，它關(guān)注制度的設(shè)計和整合，有助于促進(jìn)管理的公平性。

3績效審計

績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程。通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投入、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對人力資源管理績效評價的參與。長遠(yuǎn)來看，績效審計已成為人力資源審計的發(fā)展趨勢。

4價值導(dǎo)向?qū)徲?/p>

價值導(dǎo)向?qū)徲嫷幕局笇?dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進(jìn)計劃。這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。另外，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標(biāo)時往往以企業(yè)的實(shí)際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。

三、現(xiàn)階段我國人力資源審計面臨的障礙

1對人力資源審計的戰(zhàn)略地位缺乏足夠的認(rèn)識

我國人口眾多，長期以來一直視為一種負(fù)擔(dān)，從宏觀來說，人力資源是一個國家特別是我們這樣的人口大國的重要戰(zhàn)略資源，而我國對人力資源的規(guī)劃和利用還不夠充分，與人力資源相關(guān)的法規(guī)、政策設(shè)計或執(zhí)行不力，造成了人才的大量流失和嚴(yán)重浪費(fèi)。從微觀人力資源審計來說，現(xiàn)在大多數(shù)的管理者已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理對組織戰(zhàn)略執(zhí)行有著至關(guān)重要的影響，但是由于人力資源管理只能通過管理政策和策略間接作用于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對組織績效的貢獻(xiàn)難以度量，管理者對人力資源管理更側(cè)重的是如何控制成本，而非能否真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造。這種結(jié)果導(dǎo)致管理者關(guān)注的是人力資源管理的成本，而非效率、效果對人力資源審計也就不能給予足夠的重視。

2審計證據(jù)的可靠性難以保證

審計證據(jù)是審計人員作出評價的依據(jù)，所以務(wù)必保證審計證據(jù)的充分性、可靠性、適當(dāng)性。人力資源審計搜集審計證據(jù)的方法比較單一，通常以調(diào)查問卷為主，通過調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理方式，制定的程序，采取的政策，以及從雇員的招募、測試、甄選、配置，新雇員的上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)、管理人員的開發(fā)，工作績效評價、工資報酬、福利、雇員的安全與健康等信息，然后對這些信息進(jìn)行分析評價。這些數(shù)據(jù)的渠道大多來自于人力資源管理部門，如人員招募、人事檔案建立與保管、組織培訓(xùn)等活動都是由人力資源管理部門完成，缺乏來自第三者的證據(jù)支持。

3審計評價缺乏科學(xué)的指標(biāo)和尺度

人力資源審計主要是對企業(yè)人力資本配置和投資情況，以及企業(yè)人力資源使用效益進(jìn)行客觀公正的評價，可以用貨幣量化的并不多，非財務(wù)信息在人力資源審計中占很大比例。人力資源與物質(zhì)資源不同，人力資源的確認(rèn)和評估要以知識為基礎(chǔ)，比物質(zhì)資源的確認(rèn)和評估復(fù)雜；人力資源的載體是人，它要受社會環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響，而且不同類別的人才估價模式又有所區(qū)別，所以很難規(guī)定一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而存在標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，就難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計的規(guī)范化，難以明確審計人的責(zé)任與風(fēng)險，審計的發(fā)展勢必受到影響。

四、進(jìn)一步發(fā)展完善人力資源審計的對策

1確立以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計模式

在我國，公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發(fā)展的一個缺憾。國內(nèi)理論界有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎(chǔ)，然而，人力資源審計是否應(yīng)當(dāng)以這種會計計量為依據(jù)是值得商榷的。2003年加拿大和英國進(jìn)行的一項調(diào)查顯示，人力資本計量信息報告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性和效率性，以及人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理和企業(yè)績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計，應(yīng)當(dāng)是一種符合我國企業(yè)和政府部門客觀需要的發(fā)展方向，也是我國發(fā)展政府績效審計和促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的客觀要求。

那么，要實(shí)現(xiàn)人力資源績效審計，就必須有適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體

系。人力資源績效指標(biāo)的開發(fā)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、人力資源管理部門和員工三個層面上進(jìn)行，科學(xué)的績效指標(biāo)要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標(biāo)內(nèi)容。指標(biāo)開發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實(shí)證檢驗(yàn)。Brown(1999)認(rèn)為，通常用來評價企業(yè)人力資源績效的指標(biāo)(如離職率、受教育水平、培訓(xùn)參與率、計劃目標(biāo)完成度等)實(shí)際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負(fù)責(zé)的任務(wù)或職位的數(shù)量及種類四項內(nèi)容的人力資本簡單計量指數(shù)模型，并在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)雜模型。

2制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源審計指標(biāo)

人力資源管理的戰(zhàn)略依存理論認(rèn)為，人力資源管理部門的擴(kuò)張及其活動領(lǐng)域的拓展，在一定程度上是對企業(yè)外部環(huán)境變化的結(jié)構(gòu)性回應(yīng)(Jacoby，1983；Kochan；Cappelli，1984)。人力資源管理環(huán)境的開放性特征，決定了人力資源審計指標(biāo)的多樣性。不同的人力資源顧客對人力資源管理有不同的期望，因此要求的標(biāo)準(zhǔn)也不同。從影響因素來分析，企業(yè)人力資源績效審計并不存在硬性指標(biāo)。因此，人力資源審計指標(biāo)具有開放性、多維性、可塑性等特征。從內(nèi)容看，審計指標(biāo)可以是國家法律法規(guī)規(guī)定的要求，可以是計劃目標(biāo)、歷史或先進(jìn)的績效基準(zhǔn)，也可以是人力資源顧客(利益相關(guān)者)的主觀期望。在實(shí)際中，審計指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的審計目的和內(nèi)容來確定，審計人員可以通過與被審計單位協(xié)商來確定或?qū)で箅p方都能接受的指標(biāo)體系。

3完善創(chuàng)新人力資源審計制度

要實(shí)現(xiàn)我國人力資源審計的重心從報表審計向績效審計的轉(zhuǎn)變，就必須進(jìn)行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運(yùn)作。

首先，從外部環(huán)境上講，國家應(yīng)通過一定的政策和制度安排來樹立正確的人力資源價值觀和理念，如頒布人力資源管理實(shí)踐操作指南，為人力資源的計劃、招募、培訓(xùn)、績效管理等實(shí)務(wù)制定原則，促進(jìn)人力資源管理水平和績效的提高。

其次，人力資源審計制度應(yīng)當(dāng)能夠從審計授權(quán)、項目運(yùn)作控制以及審計后續(xù)執(zhí)行三個階段上確保人力資源審計的順利實(shí)施。傳統(tǒng)財務(wù)績效審計在項目控制上已建立了一套完善的制度，這些制度應(yīng)當(dāng)成為建立人力資源審計項目控制制度的基礎(chǔ)。

最后，與傳統(tǒng)審計確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同，人力資源管理審計目標(biāo)至少在績效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩個方面進(jìn)行了延伸，涉及大量的組織管理、績效管理、法律法規(guī)等專業(yè)知識，這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計質(zhì)量控制，已成為人力資源審計項目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計方法能夠得到采用，審計人員能夠得到有效整合，審計信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉＜业取?/p>