應對方式對護士工作壓力與工作滿意度的中介作用

郭愛華　駱　宏　李東美

【摘 要】目的:探討護士工作壓力、工作滿意度及其應對方式之間的關系,檢驗應對方式對護士工作壓力和工作滿意度的中介作用。方法:對來自杭州市三所三甲醫(yī)院的351名護士進行問卷調查,對調查數據進行相關分析和多層回歸分析。結果:(1)應對方式對工作壓力與總體的工作滿意度存在部分中介作用。(2)對于工作滿意度的具體維度,應對方式的中介作用存在差異。應對方式在人際關系維度起完全中介作用,在福利待遇、組織結構維度發(fā)揮了部分中介作用,在工作本身和職業(yè)發(fā)展維度無中介作用。結論:工作壓力不一定是壞事,適當的工作壓力可以促進員工職業(yè)發(fā)展;工作壓力并不一定直接影響工作滿意度,也會通過應對方式間接地影響工作滿意度。

【關鍵詞】工作壓力 工作滿意度 應對方式 中介作用

1960年,芝加哥一家法院受理了一起由工作壓力引起精神崩潰的案件,此后,工作壓力開始受到人們的關注。近年來,工作壓力的研究日益成為職業(yè)衛(wèi)生、認識心理學等學科的研究熱點。大量的研究表明,過度的工作壓力會對工作者的身心健康造成很大傷害,對組織也會產生消極影響,如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題。

本文依據工作壓力的傳統(tǒng)理論,將工作壓力定義為引起工作者生理或心理反應的的外部刺激,這些刺激是靜態(tài)的、獨立的。應對是個體面臨應激情境時為減少壓力或傷害而作出的認知或行為努力,是應激源與應激反應之間重要的中介變量,對于緩解或調節(jié)環(huán)境壓力、保持身心健康具有重要的作用,因而,與人的心身健康密切相關。工作滿意度是護士對于工作的總體態(tài)度,受到工作壓力和應對方式的影響。國內外的研究表明,工作壓力與工作滿意度之間存在存在顯著相關,工作壓力影響工作滿意度。也有研究表明,工作壓力與工作滿意度的關系受到應對方式的調節(jié),護士職業(yè)壓力不同,應對方式存在差異;應對方式不同,工作滿意度也不同;職業(yè)壓力既可以直接影響工作滿意度,也可以通過應對方式間接影響工作滿意度。本文將在總結以往研究的基礎上,對應對方式在護士工作壓力和工作滿意度中所起的中介作用進行檢驗。

1 對象和方法

1.1對象

從杭州市三所三甲醫(yī)院里隨機選取351名護士進行調查。調查對象均為女性,其中護士占92.9%,護士長占6.2%,護理管理者占1%;中專學歷占18.4%,大專學歷占52.8%,本科學歷占28.9%;已婚占38.1%,未婚占60.7%,離異占1.2%;從事護士工作5年以下者占39.1%,5～10年占16.4%,10年以上的占44.5%.

1.2測量工具

1.2.1護士工作壓力源量表。采用李小妹、劉彥君修訂的工作壓力源量表。該量表由35 個條目組成,共有5個維度,分別為工作量及時間分配方面的問題、護理專業(yè)及工作方面的問題、工作環(huán)境及儀器設備的問題、病人護理方面的問題、管理及人際關系方面的問題,量表采用1～4級計分評價法。該量表的在國內廣泛使用,信效度均可靠。

1.2.2應對方式量表。采用特質應對方式量表,該量表共20個條目,分為積極應對和消極應對兩個維度。量表采用1～5級計分評價法。以往研究表明,該問卷有合適的信、效度支持,在心理學研究中可推廣使用。

1.2.3工作滿意度量表。該量表包含36個條目,共5個維度,分別是福利待遇、職業(yè)發(fā)展、人際關系、工作本身和組織結構。量表采用1～5級計分評價法。該量表已在其他研究中使用,信效度均經過檢驗,符合心理測量學的要求。

1.3統(tǒng)計分析

采用SPSS13.0 for Windows統(tǒng)計軟件進行一般描述性分析、相關分析和回歸分析。

2 結果與分析

2.1工作壓力源于工作滿意度、應對方式之間的相關分析。計算兩兩因素之間的皮爾遜相關,結果見表1:

表1的結果顯示,工作壓力與工作滿意度顯著負相關,與應對方式顯著正相關。工作滿意度與應對方式顯著負相關。除了工作本身以外,工作壓力和應對方式與工作滿意度的其他維度均顯著相關。工作壓力與福利待遇、人際關系、組織結構顯著負相關,而與職業(yè)發(fā)展呈顯著正相關。應對方式與福利待遇、人際關系、組織結構和職業(yè)發(fā)展均顯著正相關。

2.2中介效應檢驗

采用Baron 和Kenny 所建議的方法來檢驗和評價應對方式的中介作用。這一模型的具體操作方法是:第一,求因變量在自變量上的回歸;第二,求中介變量在自變量上的回歸;第三,求因變量在中介變量上的回歸( 含自變量)。衡量中介作用存在的標準是:在第一個回歸方程中,自變量顯著影響中介變量;在第二個回歸方程中,自變量顯著影響因變量;在第三個回歸方程中,中介變量顯著影響因變量,同時自變量對因變量的影響減弱。在如上三個條件同時滿足的情況下,如果在第三個回歸方程中,自變量對因變量的影響(β值) 減弱為不顯著,則存在完全中介,如果仍然顯著則為部分中介。

首先,將工作壓力作為自變量,工作滿意度和工作滿意度各維度作為因變量。用Enter法進行回歸分析;其次,將工作壓力作為自變量,應對方式作為因變量,用Enter法進行回歸分析;第三,求工作滿意度在應對方式和工作壓力上的回歸。將應對方式和工作壓力作為自變量,分析其對工作滿意度的聯(lián)合也測作用。用Enter法進行回歸分析?；貧w分析結果見表2。

從表2可以看出,總體的工作滿意度及其各維度對工作壓力的回歸均顯著,其中,工作壓力對職業(yè)發(fā)展為負向預測,對其余維度均是正向預測。除職業(yè)發(fā)展維度以外,工作滿意度及其各維度對應對方式的回歸均顯著,且均為負向回歸。另外,我們可以看到在第二步中介變量在自變量的回歸分析顯示,應對方式對自變量的回歸顯著。

在第三步中,將應對方式和工作壓力一起作為自變量,共同預測工作滿意度及其各維度。結果顯示,工作壓力對總體工作滿意度、福利待遇、組織結構預測作用仍然顯著,但是預測作用降低,回歸系數的絕對值分別由.19、.28、.18降到.17、.26、.17。而對人際關系的預測作用則由顯著下降到不顯著。對職業(yè)發(fā)展的預測作用增強,回歸系數的絕對值由.19提高到.20。結合前面工作滿意度對工作壓力、應對方式對工作壓力的回歸分析結果可知:應對方式在人際關系維度發(fā)揮了完全中介作用,對總體工作滿意度及福利待遇、組織結構維度發(fā)揮了部分中介作用。也就是說,工作壓力對人際關系滿意度的預測作用完全通過應對方式實現,而對總體的工作滿意度和福利待遇、組織結構維度只有一部分通過應對方式實現。

3 討論

由于工作本身與工作壓力和應對方式的相關都不顯著,因此,這一維度沒有進入隨后的回歸分析,這說明工作本身相對比較獨立,這可能是由于護士對于工作本身的看法比較客觀,沒有摻雜太多的情感因素,因而,這一維度的滿意度沒有太多的受到工作壓力和應對方式的影響。

以往的研究表明,過重的工作壓力會引起個體個體消極的情緒、情感體驗;影響組織的“士氣”和凝聚力。本研究發(fā)現,工作壓力能顯著的預測工作滿意度,且呈負向的預測,即工作壓力越大,工作滿意度越低,這與以往的研究是一致的。但是,在具體到工作滿意度的各個維度時,我們發(fā)現,工作壓力對職業(yè)發(fā)展的滿意度是正向預測的,這從一個側面說明,工作壓力并不完全是壞事,也有它有利的一面。適當的工作壓力會督促員工完成工作并學習新事物,促進員工能力的提高,為以后的職業(yè)發(fā)展奠定更好的基礎。

目前,在壓力和應對研究領域最有影響的理論之一是Lazarus的交互理論。Lazarus是認為,壓力不是個人特點的產物,也不是環(huán)境的產物,壓力的產生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對環(huán)境所可能產生的威脅的評價結合的結果。這一理論強調壓力的形成及壓力產生的影響取決于人們對于壓力的認知和應對方式。本研究的結論與該理論一致,應對方式對總體的工作滿意度及其福利待遇和組織結構維度起部分中介作用,對人際關系維度起完全中介作用。這說明,在工作壓力是否會影響工作滿意度以及在多大程度影響工作滿意度這個問題上,因個體采取的應對方式不同而存在差異。應對方式是工作壓力和工作滿意度的中介變量這一研究結論與以往的研究也是一致的。

本研究的結論提示,把工作壓力控制在適當的水平可以促進員工職業(yè)發(fā)展,提高工作滿意度,而當壓力超過一定水平時,我們可以在個體層面上對工作壓力進行干預。在社會環(huán)境、組織結構暫時無法改變的情況下,尤其是在人際關系、福利待遇和組織結構方面,我們可以通過改變個體認知、調節(jié)情緒等應對方式緩解工作壓力,降低過大的工作壓力帶來的負面影響。

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