張彩虹　葉全平　劉耀中

摘要：文章依據(jù)知識(shí)型員工知識(shí)資本實(shí)力強(qiáng)、知識(shí)更新快、自主性高、流動(dòng)意愿強(qiáng)、工作難以監(jiān)督等特性，構(gòu)建了一套由行為約束機(jī)制、行為誘引機(jī)制、行為導(dǎo)向機(jī)制和行為強(qiáng)化機(jī)制形成的中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工高績(jī)效行為生成模式，并提出了生成高績(jī)效行為的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐策略。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；高績(jī)效行為；生成機(jī)制；高績(jī)效工作實(shí)踐

一、知識(shí)型員工的特性

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型勞動(dòng)和知識(shí)型員工的管理成為人力資源管理領(lǐng)域的重要問(wèn)題。知識(shí)型員工指的是“掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念。利用知識(shí)或信息工作的人”(彼得·德魯克，1999)。隨著研究的深入。這一概念形成了寬泛的外延。從工作領(lǐng)域而言。知識(shí)型員工通常從事研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等領(lǐng)域工作(張望軍、彭劍鋒，2001)。從工作崗位而言。知識(shí)型員工主要指自領(lǐng)、職業(yè)工作者和經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理(彭劍鋒、張望軍，1999)。從能力視角而言。知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力。為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人(汪群、王穎，2001)。從學(xué)歷方面來(lái)看，知識(shí)型員工指的是有一定專業(yè)技術(shù)，掌握管理技能。能夠不斷地自身更新知識(shí)的大中專以上學(xué)歷的員工(黃河，2001)。

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新群體，區(qū)別于傳統(tǒng)型員工。知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的特征：(1)具有較高價(jià)值的知識(shí)資本。這是知識(shí)型員工區(qū)別于非知識(shí)型員工的最重要的本質(zhì)特征。知識(shí)資本是現(xiàn)代人力資本的重要方面，知識(shí)型員工以其知識(shí)資本出資，成為企業(yè)的合伙人，享有企業(yè)剩余價(jià)值索取權(quán)；(2)工作難以監(jiān)督。知識(shí)型員工進(jìn)行的多是創(chuàng)造性活動(dòng)。其過(guò)程具有內(nèi)隱性，這使得知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程衡量變得復(fù)雜和困難。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)督；(3)獨(dú)立自主性高，創(chuàng)新性強(qiáng)。知識(shí)型員工注重個(gè)性的發(fā)展，追求自身的獨(dú)立。包括追求自身工作過(guò)程的獨(dú)立，在工作過(guò)程中樂(lè)于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新；(4)流動(dòng)意愿強(qiáng)。傳統(tǒng)上。員工的價(jià)值往往需要通過(guò)他工作的組織和自身職位來(lái)體現(xiàn)。但是，對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)的知識(shí)型員工而言，他們憑借自己所掌握的知識(shí)和能力，不但具有較大的組織選擇權(quán)，而且可以自創(chuàng)公司或成為個(gè)體知識(shí)工作者體現(xiàn)其自我價(jià)值，并得到社會(huì)認(rèn)可(程貫平，2003)，因此，知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)性；(5)知識(shí)更新意識(shí)強(qiáng)，學(xué)習(xí)能動(dòng)性高。知識(shí)型員工非常注重自身專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，為了不讓自己在所屬專業(yè)領(lǐng)域被淘汰。他們非常注重知識(shí)的更新，努力保持著專業(yè)知識(shí)的先進(jìn)性。

二、知識(shí)型員工高績(jī)效行為生成機(jī)制構(gòu)建

激勵(lì)機(jī)制是組織中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有制度的總和。促使知識(shí)員工高績(jī)效行為生成的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)從人性化角度出發(fā)，通過(guò)理性化的組織制度設(shè)計(jì)規(guī)范員工行為，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從而實(shí)現(xiàn)高績(jī)效目標(biāo)。

基于管理過(guò)程的組織行為學(xué)思維，本文認(rèn)為。一套成功的知識(shí)型員工的行為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)系統(tǒng)地解決四個(gè)方面的問(wèn)題：(1)如何使他們不消極地工作?(2)如何使他們具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)并積極地工作?(3)如何使他們向著企業(yè)目標(biāo)方向努力工作，并解決該過(guò)程中的消極行為?(4)如何使他們持續(xù)作出良好的績(jī)效行為?換而言之，一個(gè)面向知識(shí)型員工的成功的高績(jī)效行為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括行為約束機(jī)制、行為誘引機(jī)制、行為導(dǎo)向機(jī)制和行為強(qiáng)化機(jī)制等四個(gè)組成部分。

如圖1所示。行為約束機(jī)制是整個(gè)行為生成機(jī)制的基礎(chǔ)，影響著激勵(lì)的其它任何一個(gè)環(huán)節(jié)。行為誘引機(jī)制是整個(gè)激勵(lì)的起點(diǎn)，在這一環(huán)節(jié)，知識(shí)型員工的激情將被點(diǎn)燃。他們會(huì)積極地投入工作。而行為導(dǎo)向機(jī)制將引導(dǎo)員工的激情朝著實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向面努力。并在目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中積極強(qiáng)化員工的良好行為，使其得以持續(xù)。

三、知識(shí)型員工高績(jī)效行為生成機(jī)制解析

1行為約束機(jī)制。委托代理關(guān)系指委托代理人根據(jù)委托人利益從事某項(xiàng)活動(dòng)，并授予代理人相應(yīng)決策權(quán)的契約關(guān)系。它同時(shí)也是一種建立在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，雙方都追求自身利益的最大化(王國(guó)順，2006)。當(dāng)代理人與委托人的利益不一致時(shí)，代理人的行為有可能偏離委托人的利益。而委托人又難以觀察到這種偏離，無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)督和約束，從而出現(xiàn)代理人損害委托人利益的機(jī)會(huì)主義行為。當(dāng)知識(shí)型員工作為代理人時(shí)，可能會(huì)因其自身的特點(diǎn)而導(dǎo)致代理問(wèn)題。

首先，知識(shí)型員工因其最大的資本——知識(shí)資本而產(chǎn)生代理問(wèn)題。但知識(shí)有顯性和隱性之分。建立在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上并涉及各種無(wú)形因素如個(gè)人的信念、世界觀、價(jià)值觀和心智模式等高度個(gè)性化并且難以公式化和明晰化的隱性知識(shí)往往是核心知識(shí)的主要構(gòu)成部分。知識(shí)型員工掌握了怎樣的隱性知識(shí)，掌握到怎樣的程度，是否能夠熟練地運(yùn)用等，都是除知識(shí)型員工本人之外的其他人難以知曉的。此外，由于知識(shí)型員工工作的內(nèi)隱特征，企業(yè)往往對(duì)這些由知識(shí)的隱性和工作的內(nèi)隱性的雙重結(jié)構(gòu)構(gòu)成的私人信息難以實(shí)施有效的監(jiān)督，因而存在著隱藏信息和行為的雙重道德風(fēng)險(xiǎn)。例如，知識(shí)型員工可能故意不運(yùn)用自己熟練掌握的核心知識(shí)去有效地解決實(shí)踐問(wèn)題，故意阻止自身特有知識(shí)的組織化。甚至可能故意謊報(bào)研究狀況、故意隱瞞研究過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。誘使企業(yè)向研發(fā)項(xiàng)目大量投資，給企業(yè)造成損失。

對(duì)于委托代理問(wèn)題，企業(yè)必須設(shè)計(jì)一套有效的約束機(jī)制。目前，企業(yè)構(gòu)建的約束機(jī)制大致可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩類。內(nèi)部約束包括合同約束、制度約束、機(jī)構(gòu)約束；外部約束包括法律約束、市場(chǎng)約束和媒體約束等。其中市場(chǎng)約束又包括人才市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)三種主要形式。如前文所述，知識(shí)型員工概念外延寬泛。不同的知識(shí)型員工可能處于不同的組織層級(jí)、不同的職能領(lǐng)域或者是不同的行業(yè)，對(duì)他們的約束應(yīng)該有所不同。例如。對(duì)于高層管理者而言，機(jī)構(gòu)約束、資本市場(chǎng)約束、媒體約束較為有效，而對(duì)于一名HR管理從業(yè)者而言。合同約束和法律約束則更為有效。另外，由于知識(shí)型員工的稀缺性和高流動(dòng)性，人才市場(chǎng)的約束不是很大。因此。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的具體情況構(gòu)建符合企業(yè)本身知識(shí)型員工的約束機(jī)制。

2行為誘引機(jī)制。激勵(lì)要索論(激勵(lì)內(nèi)容理論)主要從個(gè)人的性格或品質(zhì)來(lái)解釋激勵(lì)。這類理論認(rèn)為，個(gè)體內(nèi)存在激發(fā)、指導(dǎo)和持續(xù)行為的因素，激勵(lì)的重點(diǎn)就是識(shí)別出個(gè)體內(nèi)的重要元素并對(duì)其進(jìn)行可能的優(yōu)先排序，然后通過(guò)依次滿足其主要需求而誘引其積極工作。即通過(guò)要素激勵(lì)，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。

國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因索的研究已經(jīng)較為成熟，主要的激勵(lì)因索已被分析得出，而且有了較為一致的序列。如美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四大因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)(33.74％)、工作自主(30.54％)、業(yè)務(wù)成就(28.69％)和金錢(qián)財(cái)富

(7，07％)。安盛咨詢公司認(rèn)為。名列前5位的.知識(shí)型員工激勵(lì)因索分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。國(guó)內(nèi)學(xué)者也得出了符合中國(guó)知識(shí)型員工的要索排序。如張望軍、彭劍鋒發(fā)現(xiàn)。中國(guó)知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素依次為：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88％)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91％)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.145％)、公司的前途(7.975％)和有保障的穩(wěn)定的工作(6.52％)(張望軍、彭劍鋒，2001)(如表1)。鄭超、黃攸立(2001)和孫新波、樊治平(2006)的研究也得出了類似結(jié)論。因此，中國(guó)企業(yè)可以通過(guò)主要提供這些誘引因素達(dá)到調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性的目的。除此以外，知識(shí)型員工還具有較強(qiáng)的個(gè)性需求，在滿足他們共性需求的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該更重視關(guān)注他們的個(gè)性化需要。

3行為導(dǎo)向機(jī)制。組織誘導(dǎo)機(jī)制引發(fā)的個(gè)體行為可能會(huì)朝向各個(gè)方向。即不一定都指向組織目標(biāo)。而激勵(lì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此必須確保企業(yè)員工朝著組織目標(biāo)方向努力，這正是激勵(lì)過(guò)程論研究的問(wèn)題。

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，幫助知識(shí)型員工制定他們自身的目標(biāo)。使這些設(shè)定的目標(biāo)既能滿足知識(shí)型員工的自身發(fā)展要求又符合企業(yè)的發(fā)展方向。

但是，激勵(lì)過(guò)程論沒(méi)有意識(shí)到，即使使用了各種手段使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中還是有可能出現(xiàn)問(wèn)題。使得員工無(wú)法繼續(xù)往企業(yè)目標(biāo)方向努力。比如，知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中感受到了不公平。從而產(chǎn)生抵制情緒，拒絕積極地工作。心理契約理論將這種現(xiàn)象稱之為“心理契約違背”，并為較好地解決目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的這類問(wèn)題提供了科學(xué)依據(jù)。

心理契約違背是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)。其核心是憤怒情緒。個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公平對(duì)待(Morrison、Robinson，1997)。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織的信任感、責(zé)任感和忠誠(chéng)度下降。工作滿意感降低，離職意愿提高。在極端的情況下，員工還可能采取報(bào)復(fù)性行為，如消極怠工、偷竊、攻擊行為等(李園。2006)。

由于知識(shí)型員工的敏感性和高智商決定了他們更容易感知心理契約的違背，且更容易造成不良反應(yīng)(Momso-n，Robhlson，1997)。所以，在知識(shí)型員工積極工作的時(shí)候，一方面，企業(yè)要運(yùn)用好目標(biāo)管理。用適當(dāng)?shù)氖侄我龑?dǎo)員工行為與企業(yè)目標(biāo)方向一致；另一方面，要特別重視心理契約的系統(tǒng)性并進(jìn)行全程管理，做好知識(shí)型員工心理契約的維護(hù)和更新，心理契約違背的預(yù)防和補(bǔ)救。

4行為強(qiáng)化機(jī)制。員工持續(xù)出現(xiàn)良好的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成行為是再好不過(guò)的激勵(lì)效果。那么，如何才能使員工良好的績(jī)效行為持續(xù)出現(xiàn)呢?這正是激勵(lì)強(qiáng)化論所要解決的問(wèn)題。激勵(lì)強(qiáng)化理論認(rèn)為行為結(jié)果對(duì)于行為本身具有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)人的工作成績(jī)的強(qiáng)化是使其行為得以維持的主要手段。

一套有效的強(qiáng)化機(jī)制包括強(qiáng)化物、強(qiáng)化方式和強(qiáng)化程序三個(gè)部分。因?yàn)檫\(yùn)用好的誘引因素就能對(duì)知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)化作用，因此知識(shí)員工的行為強(qiáng)化機(jī)制主要應(yīng)考慮強(qiáng)化方式和程序。

強(qiáng)化方式有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種：正強(qiáng)化又稱積極強(qiáng)化，通過(guò)正面強(qiáng)化物的給予，引起積極行為的增加。負(fù)強(qiáng)化又稱消極強(qiáng)化，它的出現(xiàn)可以中止某種行為。而強(qiáng)化程序決定什么時(shí)候呈現(xiàn)強(qiáng)化物。行為強(qiáng)化程序主要有兩種模式：一種是只要所要求的行為一出現(xiàn)就給予強(qiáng)化，這叫連續(xù)強(qiáng)化(或完全強(qiáng)化)。另一種叫間歇強(qiáng)化(或部分強(qiáng)化)。即并不是每次行為出現(xiàn)都給予強(qiáng)化，而是間歇地進(jìn)行強(qiáng)化，但又能足以使行為得到鼓勵(lì)而重復(fù)出現(xiàn)。

知識(shí)型員工的行為強(qiáng)化機(jī)制建設(shè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)以正強(qiáng)化為主。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的個(gè)性和自尊心，在自身專業(yè)領(lǐng)域有一定造詣，同時(shí)蔑視權(quán)威。他們比較容易以評(píng)價(jià)者是外行的理由拒絕消極強(qiáng)化，并且容易導(dǎo)致對(duì)管理者的排斥；(2)強(qiáng)調(diào)期望行為。知識(shí)型員工更加忠誠(chéng)于自身的專業(yè)，而不是組織，在他們的工作過(guò)程中，可能會(huì)為了深入研究專業(yè)問(wèn)題而拒絕為組織創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)必須對(duì)符合其期望的行為進(jìn)行強(qiáng)化。從而不斷強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的期望；(3)注意強(qiáng)化的及時(shí)性。強(qiáng)化具有時(shí)效性。及時(shí)的強(qiáng)化能夠使知識(shí)型員工及時(shí)明確地把握工作努力的方向，從而更有可能重復(fù)良好的行為而避免不利的行為。

四、我國(guó)知識(shí)型員工高績(jī)效行為管理實(shí)踐

提高知識(shí)工作者的績(jī)效成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心管理問(wèn)題。在現(xiàn)代社會(huì)，高生產(chǎn)率、低離職率、高利潤(rùn)率、高創(chuàng)新性是構(gòu)成高績(jī)效的指標(biāo)要素。本文運(yùn)用心理需求、組織行為發(fā)生機(jī)制和經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)觀點(diǎn)構(gòu)建的理論模型為企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效激勵(lì)提供了較為嚴(yán)密的理論依據(jù)。在激勵(lì)知識(shí)型員工高績(jī)效行為的人力資源管理實(shí)踐方面，西方理論通常認(rèn)為知識(shí)員工高績(jī)效行為的生成必須基于人本主義管理理念，構(gòu)建強(qiáng)調(diào)參與、授權(quán)、信息分享、能力開(kāi)發(fā)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等“承諾”型和“潛能開(kāi)發(fā)”型人力資源管理系統(tǒng)才能得以實(shí)現(xiàn)。而我國(guó)本土的實(shí)證研究則將人力資源的基礎(chǔ)管理、員工參與、程序公平和分配公平等視為我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工高績(jī)效的最佳實(shí)踐元素(張一馳、黃濤、李琦，2004)。此外，由于嚴(yán)格的紀(jì)律文化和職業(yè)素養(yǎng)尚未在現(xiàn)階段的中國(guó)社會(huì)真正形成。因而中國(guó)高績(jī)效企業(yè)常采用嚴(yán)格的績(jī)效管理和日常管理制度，通過(guò)競(jìng)聘上崗等向員工傳導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)壓力的方式激發(fā)員工的績(jī)效潛能(蘇中興等，2007)。但是，這些管理實(shí)踐是否普遍有效還有待研制通過(guò)信效度檢驗(yàn)的科學(xué)的量表對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的心理和行為特性進(jìn)行精細(xì)化的檢測(cè)，從而探索一條適合知識(shí)型中國(guó)員工個(gè)性特征的多樣化的管理實(shí)踐。