張靜

（山西大學(xué)，山西太原030006）

建立科學(xué)合理的企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系

張靜

（山西大學(xué)，山西太原030006）

完善的激勵(lì)性薪酬體系對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面還存在著諸如薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，分配不公，獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，福利政策缺乏靈活性等問(wèn)題。要想使我國(guó)的企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用，一要使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合；二要確保公平性和及時(shí)性；三要注重績(jī)效緊密結(jié)合的原則；四要堅(jiān)持以人為本的原則。

企業(yè)；薪酬激勵(lì)；人力資源管理

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。

一、企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)

在我國(guó)，薪酬是企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報(bào)酬，包括金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)報(bào)酬。金錢(qián)報(bào)酬又可分為間接金錢(qián)報(bào)酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢(qián)報(bào)酬包括員工福利、保障、有薪假期等；直接現(xiàn)金收入包括基本薪、獎(jiǎng)金、各種以現(xiàn)金方式發(fā)放的補(bǔ)貼。從員工的角度來(lái)看，各種補(bǔ)貼多是由國(guó)家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大；獎(jiǎng)金是不固定的，可以時(shí)有時(shí)無(wú)。從企業(yè)的角度來(lái)看，基本薪是吸引核心員工的一個(gè)重要因素，只有確定了穩(wěn)定的基本薪，員工工作起來(lái)才會(huì)有積極性。

一個(gè)以基本薪為中心、具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，它通常包括以下四方面內(nèi)容：

一是設(shè)計(jì)基本薪資體系?；拘皆O(shè)計(jì)通常是以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)的?；拘皆O(shè)計(jì)目前比較流行的做法有兩種，即職級(jí)薪酬制和寬帶薪酬制。職級(jí)薪酬制突破了以職位為基礎(chǔ)的工資體系。在任何一個(gè)企業(yè)中職位總是有限的，但級(jí)別卻可以是多層次的，有了級(jí)別工資，就突破了職位工資的瓶頸，將會(huì)極大地激勵(lì)員工的工作熱情，使企業(yè)獲得更好的績(jī)效。而寬帶薪酬制是指將多個(gè)薪酬級(jí)別及其較窄的薪酬浮動(dòng)范圍重新加以組合，以形成薪酬等級(jí)較少但每一薪酬級(jí)別的浮動(dòng)范圍較寬的新型薪酬體系。其實(shí)質(zhì)是績(jī)效比級(jí)別更重要，其最大特點(diǎn)是減少薪酬級(jí)別，擴(kuò)大浮動(dòng)范圍。在這種薪酬制度中，員工不是沿著唯一的職級(jí)層次垂直攀升，相反，其可以是橫向的，并隨著能力的提高而承擔(dān)新的責(zé)任。

二是績(jī)效調(diào)薪。制定了基本薪資體系后，如果要體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)，還必須在日常運(yùn)作過(guò)程中根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，使那些業(yè)績(jī)較好、能力較強(qiáng)的員工與那些業(yè)績(jī)和能力較差的員工在工資方面拉開(kāi)差距。

三是薪酬溝通。激勵(lì)性薪酬體系里面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵(lì)性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵(lì)員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動(dòng)力。這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決于前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業(yè)如何采取適當(dāng)?shù)姆绞脚c員工進(jìn)行溝通。

四是設(shè)計(jì)方案的反饋和調(diào)整。激勵(lì)性薪酬體系實(shí)施后，在經(jīng)過(guò)廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就要依據(jù)此前設(shè)計(jì)的薪酬方案實(shí)施情況聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，得到反饋意見(jiàn)。通過(guò)不斷的反饋、不斷的調(diào)整，最終形成企業(yè)比較成熟的激勵(lì)性薪酬體系。

二、企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

（一）薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)

1．薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。針對(duì)企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權(quán)對(duì)員工薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。

3．薪酬設(shè)計(jì)不符合管理原則，有很大隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國(guó)許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無(wú)法準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。有些企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)作固定工資發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了員工的工作積極性。

（二）薪酬分配不公

1．薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位人員的工作積極性。

2．薪酬分配與員工的工作實(shí)績(jī)沒(méi)有緊密掛鉤，績(jī)效考核不公平，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿(mǎn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3．薪酬分配中專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范，缺乏激勵(lì)價(jià)值

目前，在我國(guó)企業(yè)的許多分支機(jī)構(gòu)里，獎(jiǎng)勵(lì)已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵(lì)價(jià)值。如果獎(jiǎng)勵(lì)不以公平、有效的績(jī)效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績(jī)效相聯(lián)系，員工就會(huì)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)作是基本工資的附加，得獎(jiǎng)勵(lì)是理所當(dāng)然的事。這樣獎(jiǎng)勵(lì)就失去了原有的意義和作用，而且會(huì)破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化和在一定程度上造成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，抑制了員工的工作積極性。

三、完善企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的思路

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人的物質(zhì)需要的滿(mǎn)足；后者作用于人的心理方面，是對(duì)人的精神需要的滿(mǎn)足。如果把激勵(lì)和薪酬相聯(lián)系，激勵(lì)性薪酬不僅體現(xiàn)在最終的物質(zhì)激勵(lì)上，也就是薪酬的發(fā)放，還體現(xiàn)在精神激勵(lì)方面，即通過(guò)薪酬比較或者通過(guò)薪酬等級(jí)體現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)中的作用，它會(huì)更好地促使員工努力工作。

（二）確保公平性和及時(shí)性

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何的薪酬不公都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，并且影響激勵(lì)效果。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)。同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。及時(shí)性是指激勵(lì)性薪酬應(yīng)該及時(shí)地發(fā)放，因?yàn)檫@種薪酬是對(duì)員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)只有及時(shí)兌現(xiàn)，才能充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效果，如若不然，則勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性，放大其對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，甚至?xí)?dǎo)致員工離開(kāi)該企業(yè)。

（三）注重薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合的原則

薪酬只有與業(yè)績(jī)緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的績(jī)效。在薪酬制度中，必須使績(jī)效與薪酬的獲得緊密掛鉤。此外，還要有一個(gè)公平的評(píng)估體系，定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。在公平考核的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行論功定酬。這樣就為員工提供了通過(guò)不斷提高工作業(yè)績(jī)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪的機(jī)會(huì)。

〔1〕杜曉力，屠慶忠.關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)基本問(wèn)題〔J〕.經(jīng)營(yíng)管理，2006，（6）.

〔2〕劉文仙.企業(yè)如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度〔J〕.開(kāi)放潮，2007，（9）.

〔3〕周建波，孫菊生.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究〔J〕.經(jīng)濟(jì)研究，2003，（5）.

〔4〕李金秋.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制探討〔J〕.中共山西省直機(jī)關(guān)黨校學(xué)報(bào)，2008，（5）.

F244

A

1009-1203（2010）05-0108-02

2010-08-10

張靜（1985-），女，山西太原人，山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生，太原市城鄉(xiāng)管理委員會(huì)辦公室科員。

責(zé)任編輯 馮耀明