田春苗

(甘肅政法學(xué)院法學(xué)院,甘肅蘭州 730070)

競(jìng)業(yè)限制,也稱競(jìng)業(yè)禁止,是指用人單位與勞動(dòng)者約定,勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行和終止后一定期限內(nèi),出于保密的目的,不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本單位同類相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。也就是為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯,員工依法定或約定,在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi),不得到與本單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。我國(guó) 《公司法》對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員主要規(guī)定了其任職期間即勞動(dòng)合同履行過程中的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。2008年 1月 1日施行的 《勞動(dòng)合同法》則主要是對(duì)勞動(dòng)合同解除或終止后的競(jìng)業(yè)限制做出規(guī)定。理性分析 《勞動(dòng)合同法》第 23、24條對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定,尚顯原則概括,存在一些不足與缺陷,需要進(jìn)一步完善。

一、競(jìng)業(yè)限制的法律內(nèi)涵及其作用

時(shí)任微軟公司副總裁的李開復(fù)博士跳槽到 Google任全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁而引發(fā)的訴訟,引起了一場(chǎng)對(duì)“競(jìng)業(yè)限制”的熱議。微軟公司認(rèn)為李開復(fù)違背了曾簽署的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,將 Google公司及李開復(fù)一并告上法庭。最終雙方達(dá)成和解：李開復(fù)可以立即為 Google工作,條件是工作范圍將受到限制,且李開復(fù)不能從微軟招募員工;該協(xié)議執(zhí)行到李開復(fù)與微軟簽署的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議期滿為止。[1]從李開復(fù)案件可以看出,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議旨在通過保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)而保護(hù)其創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力;但該協(xié)議的設(shè)立,也可能侵害勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán),因?yàn)槊總€(gè)人都應(yīng)該有權(quán)支配其勞動(dòng)力。人才流動(dòng)與商業(yè)秘密保護(hù)從來就是一對(duì)孿生兄弟,一方面,有些企業(yè)因?yàn)檎莆諉挝簧虡I(yè)秘密的勞動(dòng)者跳槽到與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作而利益受損;另一方面,卻也有企業(yè)利用競(jìng)業(yè)限制條款限制員工自主擇業(yè)、正常流動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制涉及到勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密權(quán)之間的沖突,因此需要在兩者之間尋找到平衡點(diǎn)。[2]

對(duì)于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、挽留重要人才來說,競(jìng)業(yè)限制只是方法之一,而且是一種會(huì)給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)、給員工造成壓力的消極方法,企業(yè)應(yīng)該少用、慎用,而不能濫用。企業(yè)主要還是應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理,多采取積極的、人性的策略和手段吸引人才,從而提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。[3]

二、《勞動(dòng)合同法》中競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的缺陷及其完善

1、競(jìng)業(yè)限制人員

《勞動(dòng)合同法》第 24條規(guī)定,競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,但對(duì) “其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的含義或范圍未做任何解釋,導(dǎo)致用人單位在實(shí)踐中可能以存在商業(yè)秘密為由與普通勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議,損害普通勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)。勞動(dòng)者是否屬于用人單位 “其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”,應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位所從事的具體工作能否接觸、了解、掌握單位商業(yè)秘密而進(jìn)行具體分析,不能籠統(tǒng)以職位高低一概而論。如秘書人員、安全保衛(wèi)人員,雖然職位不高,但其通過接待、會(huì)議記錄、安全保衛(wèi)等具體工作有機(jī)會(huì)接觸到很多商業(yè)秘密,用人單位如果能舉證證明其知悉單位的商業(yè)秘密,就可以視為競(jìng)業(yè)限制人員。

2、競(jìng)業(yè)限制期限

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限具體由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定,但不得超過兩年。競(jìng)業(yè)限制期限既不能過短,否則對(duì)原企業(yè)不利;也不宜過長(zhǎng),否則會(huì)構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵犯。事實(shí)上,競(jìng)業(yè)限制期限的長(zhǎng)短主要取決于四個(gè)因素：一是結(jié)合商業(yè)秘密所處行業(yè)考慮其具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短;二是不同行業(yè)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯周期;三是員工掌握商業(yè)秘密的程度與技術(shù)水平的高低;四是國(guó)家在平衡用人單位商業(yè)秘密權(quán)與勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)時(shí)的價(jià)值傾向。據(jù)此,《勞動(dòng)合同法》不宜統(tǒng)一規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過兩年,而應(yīng)嘗試提供多元的可以選擇的方案：(1)一般的商業(yè)秘密,競(jìng)業(yè)限制期限不超過兩年;(2)高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)秘密,競(jìng)業(yè)限制期限不超過一年;(3)用人單位重點(diǎn)保護(hù)的具有重大利益的商業(yè)秘密,可以簽訂長(zhǎng)期乃至終身的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。[4]

3、競(jìng)業(yè)限制的范圍和地域

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或同類業(yè)務(wù)。法律規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)不得自行開業(yè)有其合理性,但規(guī)定不得到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職則屬于限制領(lǐng)域過寬。在從事多種經(jīng)營(yíng)的大中型企業(yè)中,勞動(dòng)者分工細(xì)化、各就其位,除了自身專業(yè)和崗位所涉及的領(lǐng)域外,對(duì)單位的其他業(yè)務(wù)幾乎沒有接觸,尤其是技術(shù)性崗位的技術(shù)人員。因此,競(jìng)業(yè)限制應(yīng)限于勞動(dòng)者在用人單位所從事的或接觸到的特殊的、專門的業(yè)務(wù)范圍內(nèi),而不應(yīng)無限擴(kuò)大至用人單位經(jīng)營(yíng)的所有業(yè)務(wù)范圍。競(jìng)業(yè)限制只能是限制員工的擇業(yè)權(quán),而不能是剝奪其就業(yè)權(quán)。如果競(jìng)業(yè)限制阻礙員工的就業(yè)生存權(quán)利,法律則很難支持企業(yè)的競(jìng)業(yè)限制行為。另外,競(jìng)業(yè)限制的范圍約定不明或約定存在缺陷,也難以解決實(shí)際糾紛?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)明確要求用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中必須指出對(duì)勞動(dòng)者具體工作崗位的限制,并以此作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一。同時(shí),競(jìng)業(yè)限制協(xié)議還應(yīng)明確競(jìng)業(yè)限制的區(qū)域,明確約定競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)在什么地域內(nèi)不得自行開展與原企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)或受雇于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。而這一區(qū)域大小的確定一般與原企業(yè)的業(yè)務(wù)區(qū)域以及市場(chǎng)份額等因素相關(guān),不能泛泛約定員工在離職之后 “一概不得從事同種行業(yè)”。

4、用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》第 23條規(guī)定,用人單位需在勞動(dòng)合同終止后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi),按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該規(guī)定過于籠統(tǒng),應(yīng)從以下兩方面進(jìn)一步完善：一是《勞動(dòng)合同法》應(yīng)明確規(guī)定約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一,沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效,這樣有利于避免用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位規(guī)避補(bǔ)償金的規(guī)定。二是 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體數(shù)額和支付方式,需由當(dāng)事人協(xié)商約定,這顯然對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者不利,《勞動(dòng)合同法》至少應(yīng)明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)。考慮到競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議重新就業(yè)可能獲得的收入,同時(shí)參考其他國(guó)家的做法,將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金確定為勞動(dòng)者年工資收入的50%比較合理。[5]從實(shí)際效果看,如果有一個(gè)明確的、制度化的補(bǔ)償機(jī)制,競(jìng)業(yè)限制人員中愿意承擔(dān)訴訟風(fēng)險(xiǎn)及可能產(chǎn)生的業(yè)界負(fù)面影響的就畢竟是少數(shù),最終有利于企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)。

5、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金

立法應(yīng)明確要求競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須約定勞動(dòng)者違約向用人單位支付違約金的數(shù)額和方式,并以該約定作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一。因?yàn)槿绻s定不明或沒有違約責(zé)任約定,就會(huì)使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員無法真正起到約束作用。如果違約員工可能獲得的利益遠(yuǎn)大于其支付的違約金,其選擇往往是甘愿承擔(dān)違約責(zé)任,甚至可能出現(xiàn)新東家愿意為這筆 “違約責(zé)任”買單的情況。實(shí)踐中,用人單位往往會(huì)利用強(qiáng)勢(shì)地位,要求勞動(dòng)者接受較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,而一旦勞動(dòng)者違約則需支付高額的違約金。雙方約定違約金,應(yīng)該在勞動(dòng)者能夠承擔(dān),又能起到威懾作用的范圍內(nèi),具備現(xiàn)實(shí)的可操作性?！秳趧?dòng)合同法》可考慮規(guī)定把違約金數(shù)額與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額相掛鉤,將違約金數(shù)額規(guī)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的適當(dāng)倍數(shù),這樣即使勞動(dòng)者得到的補(bǔ)償金數(shù)額較低,也不會(huì)過分損害其利益。需要強(qiáng)調(diào)的是,勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定,給用人單位造成損害的,用人單位可要求勞動(dòng)者與新單位承擔(dān)連帶損害賠償責(zé)任。

6、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除

在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi),由于一定事由的出現(xiàn),需要提前終止競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力,即競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除,但 《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有任何規(guī)定。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可以由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除,《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員出現(xiàn)下列情形之一,即可行使單方解除權(quán)而使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)其失去法律約束力：(1)用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)入公有領(lǐng)域或因其他合法原因已經(jīng)公開;(2)用人單位違法解除勞動(dòng)合同;(3)用人單位未按約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,等等。

[1]董保華 .十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法 [M].北京：法律出版社,2007.124.

[2]錢葉芳 .保護(hù)不足與保護(hù)過度——試論 《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)的 “度”[J].法商研究,2007,(3)：48.

[3]董文軍 .我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》中的傾斜保護(hù)與利益平衡[J].法學(xué)文摘卡,2008,(3)：4-6.

[4]李國(guó)光 .勞動(dòng)合同法條文釋義 [M].北京：人民法院出版社,2008.208-210.

[5]張國(guó)峰 .競(jìng)業(yè)限制中的若干問題淺論 [J].法學(xué)教育,2008,(11)：112.