王 偉 杰

(湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處, 浙江 湖州 313000)

高校人事聘任制經(jīng)歷了與中國改革開放相似的歷程，作為改革成果的一部分，高校人事聘任制隨著改革開放的發(fā)展而發(fā)展[1](P96)。而作為起步較晚的高等職業(yè)技術(shù)教育，隨著改革步伐的不斷加快，在高職院校內(nèi)部也開展了聘任制度改革，從高校人事聘任制改革的方向看，聘任制的改革要堅(jiān)持人本與效率相統(tǒng)一的原則，從人力資源管理的高度來完善高校的人事聘任制度。湖職院從2003年開始第一輪全員崗位聘任，到目前為止已進(jìn)行了四輪崗位聘任，在穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才、優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高教師素質(zhì)和教學(xué)科研質(zhì)量等方面，收到了良好的實(shí)效。

一、崗位聘任在高職院校人事改革中的演變歷史

早在2000年，中共中央組織部、人事部、教育部就下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，明確提出了“全面推行聘用制”并提出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用”的原則[2](P23)。此后，華南理工大學(xué)、上海大學(xué)、清華大學(xué)等悄悄開始全面或局部地進(jìn)行聘任制改革，隨后在全國各個(gè)高校陸續(xù)展開。以實(shí)施崗位聘任為特點(diǎn)的新一輪高校人事制度改革，強(qiáng)化了崗位聘任。這一改革的目的是為了改變大鍋飯現(xiàn)象，淡化身份，強(qiáng)化崗位，自主擇崗，競爭擇優(yōu)，合同管理，形成能進(jìn)能出，能上能下的管理機(jī)制。人事制度的改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其最重要的內(nèi)容是聘任制度和分配制度的改革，成功與否直接影響到能否調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，能否最大限度地提高辦學(xué)效益，能否實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。1998年，國家公布的《高等教育法》第48條規(guī)定：“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任”，至此，高校教師的聘任制度步入了法制軌道。在中國高校新一輪的教師聘任制改革中，清華大學(xué)、北京大學(xué)走在前列。2003年清華引進(jìn)海歸學(xué)者28名，實(shí)行聘任制；2004年北大正式實(shí)施了《教師聘任與職務(wù)制度改革方案》；2005年南京工業(yè)大學(xué)打破教師職務(wù)終身制，比較徹底地推行了崗位聘任制，在全國高校引起了極大的反響。

在這一改革大背景下，高職院校的聘任制改革也孕醞而生，但浙江省高職院校教師聘任制的實(shí)施起步較晚，大多高職院校還停留在僅結(jié)合職稱和學(xué)歷的崗位獎(jiǎng)金分配上。而湖職院從2002年啟動全員聘任工作，2003年開始實(shí)施第一輪全員聘任制度，推出了崗位津貼分配制度，進(jìn)行了收入分配制度的改革，走在高職院校的前列。到目前為止湖職院共進(jìn)行了四輪，聘任制度的推行，不僅是重要的、必要的，而且是有法可以依的。學(xué)校以推行聘用制和崗位管理制度為重點(diǎn)，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制；建立以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法，以崗定薪，崗變薪變的工資模式，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的分配目標(biāo)。

二、崗位聘任制在湖職院人事改革中的實(shí)踐

(一)淡化身份，強(qiáng)化崗位管理，堅(jiān)持崗位聘任的導(dǎo)向性

全校主要分教學(xué)崗位、黨政管理崗位、工勤崗位等三大類，明確了各崗位職責(zé)，制訂了重知識、能力、素質(zhì)和業(yè)績的人才指標(biāo)體系，將資格評審機(jī)制與崗位聘任機(jī)制有效地結(jié)合起來。作為具有人事制度改革核心功能的崗位聘任制度，是學(xué)校改革的風(fēng)向標(biāo)，所以應(yīng)充分發(fā)揮聘任的導(dǎo)向作用，然而要發(fā)揮導(dǎo)向作用必須做到以下幾個(gè)結(jié)合：一是與學(xué)校發(fā)展方向相結(jié)合。要順利進(jìn)行改革的重要條件就是要具有明確的指導(dǎo)思想與目標(biāo)，有了明確的指導(dǎo)思想和目標(biāo)后，就要引導(dǎo)全體教職員工朝著目標(biāo)前進(jìn)，為此要明確學(xué)校要舉什么旗？走什么路？把學(xué)校的發(fā)展方向充分融入到學(xué)校聘任方案的設(shè)計(jì)和聘任條件的設(shè)置中；二是與師資隊(duì)伍建設(shè)的要求相結(jié)合。要把建一支什么樣的隊(duì)伍設(shè)計(jì)好，把要努力的方向展示給教師，以利于教師個(gè)人的發(fā)展與學(xué)校整體的教師隊(duì)伍建設(shè)結(jié)合起來，特別是要把建設(shè)具有高職特色的實(shí)踐型雙師隊(duì)伍建設(shè)的要求融入到聘任條件中；三是與專業(yè)建設(shè)相結(jié)合，堅(jiān)持以提高學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、雙師型教師等高層次人才的待遇為宗旨，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整分配政策，拉大收入差距，逐步形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向教學(xué)科研一線崗位和學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)專業(yè)崗位傾斜的分配機(jī)制。

(二)優(yōu)化配置，按需設(shè)崗，突出崗位聘任的實(shí)績性

這是本項(xiàng)工作的難點(diǎn)之一，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置一直是崗位聘任工作所追求的。在崗位設(shè)置上,應(yīng)堅(jiān)持“強(qiáng)化崗位、按需設(shè)崗；淡化身份、擇優(yōu)聘任；效率優(yōu)先、兼顧公平”和“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”等原則，教學(xué)、科研崗位上承擔(dān)重要責(zé)任并做出優(yōu)異成績的教師要理直氣壯地給予優(yōu)酬,這是學(xué)校能否持續(xù)發(fā)展的重要支撐[3](P24)。要扶持優(yōu)勢,強(qiáng)化重點(diǎn),兼顧全局，即向中青年骨干教師傾斜，向?qū)W校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科和專業(yè)傾斜，同時(shí)兼顧到基礎(chǔ)學(xué)科和公共課教師的利益。要堅(jiān)持崗位滿負(fù)荷工作,增加收入以提高基本工作量和質(zhì)量為前提；即給每位教師設(shè)定8節(jié)/周的教學(xué)基本工作量和按照不同職級確定各職級的科研工作量，加強(qiáng)對崗位工作的考核和量化，并把考核和量化結(jié)果作為下一輪聘任的條件。高級崗位嚴(yán)格把關(guān),寧缺毋濫；學(xué)校確定了高級崗位不超過全校各類崗位總數(shù)10 %的上限，并設(shè)定了進(jìn)入校聘崗位的必備條件，既做到總量控制，又做到寧缺毋濫。充分考慮人才引進(jìn)因素,為高層次人才引進(jìn)設(shè)置并預(yù)留一定比例崗位，同時(shí)引進(jìn)人才可以享受不受編制和比例限制的優(yōu)惠政策，避免產(chǎn)生引進(jìn)人員的崗位問題。

在崗位聘任的條件設(shè)置中，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，用合理的方式來體現(xiàn)平時(shí)的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，使教師的教學(xué)工作、學(xué)術(shù)成果、育人貢獻(xiàn)得到進(jìn)一步的體現(xiàn)與重視。在聘任中要以課程、項(xiàng)目和專業(yè)為抓手，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。特別在是第三、四輪的聘任方案中，以計(jì)分的方式來體現(xiàn)教師的平時(shí)工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，使得教學(xué)工作、學(xué)術(shù)成果、育人貢獻(xiàn)得到進(jìn)一步的體現(xiàn)與重視。

(三)優(yōu)化條件，豐富內(nèi)涵，兼顧崗位聘任的職業(yè)性

聘任條件是實(shí)施崗位聘任的關(guān)鍵。如何使聘任方案兼顧高職的特點(diǎn)，把教師的職業(yè)性結(jié)合到聘任方案中，在引領(lǐng)教師注重自身“雙師素質(zhì)”能力培養(yǎng)的同時(shí)，注重培養(yǎng)學(xué)生的動手能力和實(shí)踐技能。這就需要設(shè)定符合高職院校特色的聘任條件，并根據(jù)聘任的反饋情況進(jìn)行不斷地優(yōu)化和完善，并逐步豐富各項(xiàng)聘任條件的內(nèi)涵，湖職院在四輪聘任中的聘任條件不斷地修改，不斷地完善，不斷地提高，已形成競爭上崗的良好局面，實(shí)現(xiàn)了由論資排輩向競爭擇優(yōu)的轉(zhuǎn)變，圍繞以學(xué)科建設(shè)為龍頭，努力做到聘任條件設(shè)置的三個(gè)“有利于”，即有利于教學(xué)、科研和吸引人才。

(四)多元聘任，同異并存，體現(xiàn)崗位聘任的兼容性

在推進(jìn)人才引進(jìn)，擴(kuò)大師資隊(duì)伍的工作中，多元聘任模式起到了很大的作用。學(xué)校從2004年起，實(shí)施了學(xué)校聘用制即“人事代理”制度，人事關(guān)系由市人才交流中心托管，突破了以往單一的事業(yè)編制用人辦法。當(dāng)年度共有15位新進(jìn)人員采用了人事代理制度。到2006年為了進(jìn)一步拓寬用人機(jī)制，新增了“人才派遣”的用人機(jī)制，即人事關(guān)系在專業(yè)人力資源開發(fā)公司，學(xué)校采用“人員租賃”的辦法聘用人員，同時(shí)推出了《全職人員聘用管理辦法(試行)》，并根據(jù)聘任人員學(xué)歷的差別分為全職A類和B類兩大類別，當(dāng)年度共有35位新進(jìn)人員采用了“人才派遣”人事管理模式。2008年為全面規(guī)劃和統(tǒng)一管理學(xué)校合同用工人員的人事關(guān)系及待遇，出臺了《合同用工人員管理辦法》,針對各類人員的關(guān)系變更、薪酬待遇作了進(jìn)一步的明確。多種形式聘任模式的并存，充分體現(xiàn)了崗位聘任的兼容性，也靈活了高職院校的用人模式，特別是有利高職院校吸引具有豐富企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的能工巧匠到校工作，也解決了事業(yè)單位單一的用人模式。

三、高職院校進(jìn)行崗位聘任需充分權(quán)衡的幾大關(guān)系

(一)學(xué)校整體利益與教師個(gè)人利益的關(guān)系

“改革,實(shí)際上是利益的重新分配，而聘任則是收入分配上的改革。有崗位職責(zé)就有相應(yīng)的酬勞。就此而言，教師聘任和分配制度改革應(yīng)認(rèn)真照顧到各方利益。因?yàn)槔鎸€(gè)體而言是最為核心的事情。不照顧個(gè)體利益或是不能滿足大部分群體利益的聘任方案不能算是一個(gè)成功的方案，但如果只照顧個(gè)體利益,不考慮學(xué)校整體的利益和發(fā)展,也不能算是一個(gè)成功的方案?！盵4](P45)所以,湖職院在處理這一關(guān)系時(shí),堅(jiān)持在照顧個(gè)體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護(hù)學(xué)校整體利益，推動學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展這一原則。具體做法是,把學(xué)校的整體利益融進(jìn)各個(gè)聘任崗位的職責(zé)之中，把教師利益的實(shí)現(xiàn)落實(shí)到各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成中，把教師的發(fā)展方向引導(dǎo)到學(xué)校的發(fā)展方向上來，使得教師利益的達(dá)成與學(xué)校整體利益的維護(hù)相互維系，相互促進(jìn)。

(二)效率優(yōu)先與公平合理的關(guān)系

在現(xiàn)階段堅(jiān)持公平與效率相統(tǒng)一， 即堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”是高校管理者在施行聘任制中必須遵循的重要原則。“效率優(yōu)先、兼顧公平”全面理解應(yīng)該是以“競爭規(guī)則公平”為前提條件下的“效率優(yōu)先”。學(xué)校分配制度改革的出發(fā)點(diǎn)就是解決高校管理中長期存在的效率問題[5](P54)。崗位聘任制，應(yīng)該制定合理的聘任條件，公平的競爭機(jī)制，加大對崗位業(yè)績分配力度，將學(xué)校有限的財(cái)力資源向?qū)W術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、教學(xué)名師等傾斜，允許一部分創(chuàng)新能力強(qiáng)、業(yè)績顯著的優(yōu)秀人才先富起來，充分調(diào)動教職工工作積極性和創(chuàng)造性，對于學(xué)校創(chuàng)建品牌學(xué)科和專業(yè)，提升辦學(xué)水平和效益， 促進(jìn)高校師資隊(duì)伍建設(shè)等都將產(chǎn)生決定性的影響。然而, “兼顧公平”指的是兼顧社會公平，在堅(jiān)持競爭規(guī)則公平、效率優(yōu)先的同時(shí)，必須同時(shí)兼顧社會公平，才能實(shí)現(xiàn)以人為本位的全面發(fā)展。兼顧公平的實(shí)質(zhì)是同情弱者,靠的是人性化操作，是社會主義優(yōu)越性的一種體現(xiàn)。

(三)教學(xué)與科研的關(guān)系

“有校必教,為師必講,這是教師的天職,是培養(yǎng)人才的需要，也是大學(xué)區(qū)別于純粹研究機(jī)構(gòu)的基本特點(diǎn)?！盵6](P89)高職院校為培養(yǎng)應(yīng)用性人才,教學(xué)是日常的中心工作,教學(xué)質(zhì)量是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。因此,在崗位職責(zé)和聘任條件中,對教學(xué)工作的量和質(zhì)都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當(dāng)然的。然而作為高校教師,既要傳授好知識,也要?jiǎng)?chuàng)造知識；只從事教學(xué)工作,不研究創(chuàng)新,質(zhì)量就難以保證。在教師崗位設(shè)置、聘任和考核中必須樹立教學(xué)活動與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念,教師必須具有科學(xué)研究的實(shí)踐與能力，對教學(xué)改革和教學(xué)法開展研究 ,也是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要舉措。為此,高職院校應(yīng)堅(jiān)持“以科研帶動教學(xué),促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高”的指導(dǎo)思想,首先從思想認(rèn)識上擺正教學(xué)與科研的關(guān)系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的量和質(zhì)。通過聘任中對聘任條件的設(shè)置，使得教學(xué)和科研相輔相成、互為促進(jìn)。

(四)“能力”與“身份”的關(guān)系

所謂“能力”就是指業(yè)績(包括教學(xué)、科研成果等)，“身份”就是指職稱、學(xué)歷和資歷。如何處理好“能力”與“身份”的關(guān)系,是在聘任中需要解決好的一個(gè)非常重要的問題,做好教師聘任與分配制度改革工作的關(guān)鍵。職稱、學(xué)歷、資歷是對教師個(gè)人前期(或過去)工作成就的肯定,代表一種“身份”,在一定程度上反映出應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)水平。但業(yè)績更為現(xiàn)實(shí),體現(xiàn)出個(gè)體有沒有真正的本事,現(xiàn)在有沒有真正做出成績。更何況,低職稱的人同樣也能出大成績。如何處理這種關(guān)系?如前所述,湖職院的做法是將教師的津貼設(shè)定正高、副高、中級、初級四個(gè)職級的起聘級，即只要達(dá)到各級不同的職級就可以進(jìn)入各職級的起點(diǎn)級別；然后在同一職級中設(shè)置幾檔次不同的級別，按照業(yè)績和能力拉開差距，而且不同職級間級別有所交替。這種做法既照顧了公平,又有激勵(lì)效應(yīng),適當(dāng)?shù)乩_了分配的差距,堅(jiān)持了優(yōu)勞優(yōu)酬。

四、崗位聘任在高職院校實(shí)施的效果

(一)用人制度改革深入，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

崗位聘任制度的實(shí)施，在用人制度方面，建立起了流動和競爭的機(jī)制，促進(jìn)了各學(xué)院建立與完善人員編制自我約束機(jī)制，科學(xué)和嚴(yán)格的責(zé)任規(guī)定和考核制度，營造了聚集人才和激勵(lì)人才的環(huán)境，增強(qiáng)了師資隊(duì)伍整體的競爭力。改革用人制度，實(shí)行人事代理和多元化管理，促進(jìn)了人才合理、有序地流動。經(jīng)過前四輪崗位聘任制度的實(shí)施，學(xué)校師資隊(duì)伍總體素質(zhì)有了較大提高，人員結(jié)構(gòu)也得到了進(jìn)一步優(yōu)化。

(二)分配體制日趨合理，提高了教職工的待遇

學(xué)校根據(jù)“按需設(shè)崗、分類管理”的原則，按照不同崗位的職責(zé)和任務(wù)分類，分層設(shè)崗，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。全校教職工競聘上崗，崗位津貼平均收入較大幅度的提高。在待遇改善的同時(shí),合理拉開了收入差距，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、保證重點(diǎn)、兼顧一般”的分配原則,加大了業(yè)績貢獻(xiàn)要素參與分配的力度，對學(xué)校骨干隊(duì)伍的待遇,有較大幅度的增長。形成了重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。

(三)人才隊(duì)伍迅速成長，提升了教職工的整體素質(zhì)

經(jīng)過四輪崗位聘任，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，使“有實(shí)績推人才，成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心，根據(jù)實(shí)績選拔人才也成了共識。廣大教職工奮斗的目標(biāo)也逐年清晰、明確。到目前為止，學(xué)校共有省“151”培養(yǎng)人選4人，浙江省高職(高專)專業(yè)帶頭人7人，“1112”學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人6人，省級教學(xué)名師3人，省級教壇新秀2人，校級中青年專業(yè)帶頭人10名，中青年骨干教師10名和優(yōu)秀青年教師15名。尤其是經(jīng)過為期三年的專業(yè)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，成果明顯，在20位校級專業(yè)帶頭人和中青年骨干教師中，有7位評上了教授，有11位評上了副教授。同時(shí)教師的教科研水平達(dá)到了新的高度，2004年至2008年市廳級以上科研項(xiàng)目立項(xiàng)133項(xiàng)，主持人73位，青年教師主持比例為41.10 %，在二級以上核心期刊上發(fā)表論文共計(jì)459篇，第一作者139位，青年教師比例為53.24 %。

(四)競爭激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化，推動了學(xué)科和教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展

實(shí)行崗位聘任后，加大二級學(xué)院自主權(quán)，增強(qiáng)學(xué)院活力。湖職院自實(shí)施崗位聘任津貼制度起，就開始對各學(xué)院實(shí)行聘崗津貼經(jīng)費(fèi)總量包干。各學(xué)院在學(xué)校下達(dá)的總崗位數(shù)和崗位聘任津貼總經(jīng)費(fèi)內(nèi)，根據(jù)學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃制定的目標(biāo)自主聘任，使管理重心下移到二級學(xué)院，充分調(diào)動學(xué)院的工作積極性和創(chuàng)造性，提高資源配置效率，使崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、目標(biāo)與學(xué)科建設(shè)發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校各項(xiàng)任務(wù)有效結(jié)合，并得到很好落實(shí)與完成。學(xué)校明確規(guī)定了教師的教學(xué)基本工作量要求，并把教學(xué)質(zhì)量考評結(jié)果作為高聘的前提條件，促進(jìn)學(xué)院教學(xué)科研發(fā)展，并取得了可喜的實(shí)效。

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