淺析中外合作辦學人力資源管理的強化性

王亞楠 丁軍海 馬秀利 王雨晨 董永紅

【摘要】本文闡述了中外合作辦學過程中以人為本的核心理念,從中國的現(xiàn)狀提出高校應當以人力資源管理為核心,區(qū)別于以往的人事管理,進一步提出中外合作辦學應當有更優(yōu)化,更現(xiàn)代的人式管理模式,最終解決好學生就業(yè)難的現(xiàn)狀,為培養(yǎng)大師級人才的優(yōu)質化教育奠定基礎。

【關鍵詞】中外合作辦學;人事管理;人力資源管理

一、中外合作辦學

根據(jù)原國家教育委員會1995制定的《中外合作辦學暫行規(guī)定》,中外合作辦學是“外國法人組織、個人及有關國際組織同中國具有法人資格的教育機構及其他社會組織,在中國境內舉辦以招收中國公民為主要對象的教育機構實施教育、教學的活動?！?/p>

隨著我國對外開放領域的不斷擴大以及教育改革的不斷深入,中外合作辦學發(fā)展十分迅速,辦學規(guī)模逐步擴大,辦學層次逐漸提高,辦學模式也趨于多樣化。作為中國教育國際合作與交流的重要形式之一,中外合作辦學對于引進國外優(yōu)質教育資源,借鑒國外有益的教學和管理經(jīng)驗,加快中國教育改革和發(fā)展的步伐,培養(yǎng)國家經(jīng)濟建設急需的各類人才,促進中國教育國際交流與合作,增加中國教育供給的多樣化和選擇性,發(fā)揮著積極作用。

而在這種飛速發(fā)展的新興教育存在的目的和意義是什么呢?中外合作辦學應當與國內大學有著本質的區(qū)別,這種區(qū)別不僅是在學費高于國內公立大學,而且要從教育質量和形式上有更優(yōu)于國內的大學,培養(yǎng)出更優(yōu)秀更適合社會發(fā)展的人才。這樣不但使中外合作辦學的核心目標得以實現(xiàn),更加會使學校在未來的高校竟爭中處于人才與名譽的雙盈。而實現(xiàn)這一目標的核心就是強化人力資源管理。

二、我國高校人事管理中存在的主要問題

雖然中外合作辦法是外國法人組織、個人及有關國際組織同中國具有法人資格的教育機構及其他社會組織,在中國境內舉辦以招收中國公民為主要對象的教育機構實施教育、教學的活動,但多數(shù)學校的人事管理仍是以本土化管理理念為主。多年來高校人事工作以一種純行政事務型的管理形式運作,側重人的使用和管理,諸如接收錄用、工資晉級、人事調整、職務晉升、檔案管理、退離休工作等成為高校人事工作的主旋律。這種人事管理存在諸多弊端,越來越不能滿足高校發(fā)展的需要,迫切需要改革,而改革的關鍵是實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉軌。舊思維方式的慣性以及體制的內在弊端使得高校人力資源管理差強人意。由此,在高等教育急劇膨脹的過程中,出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾,具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

首先,非教學人員呈膨脹過剩態(tài)勢。由于不注重投入產(chǎn)出效益比,人員引進比例缺乏嚴格的科學依據(jù)和調控措施,非教學人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧家屬等思路影響而失控。引入的非教學人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調配,出現(xiàn)大量的隱形過?，F(xiàn)象。

其次,教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度。學校是為了教學培養(yǎng)人才而設立的機構,而為了更好地吸引優(yōu)秀教學人員,學校拿出很高的課酬吸引人才,而這樣忽視了在非教學崗位工作的人員,從而導致教學崗位與非教學崗位工作人員工資的嚴重不均衡,非教學人員干得再好每月還是那么多工資,從而導致非教學崗位人員相對流動性大,進而導致了人力資源成本的增加。

最后,專業(yè)教師由于無法進入市場進行調劑,也出現(xiàn)相對過?，F(xiàn)象。一方面,熱門專業(yè)一哄而上,缺乏規(guī)劃,為以后市場飽和后的人員過剩埋下隱患;另一方面,人才的所有權與使用權的二合一現(xiàn)象,人事代理機制尚不健全,使得高校人才流動不暢,專業(yè)教師極易出現(xiàn)隱形過?，F(xiàn)象,致使教學理念無法隨著社會的發(fā)展而得到改善與提高。

三、加強高校人力資源管理的對策

(一)最根本的轉變是思想觀念的轉變

傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設為“經(jīng)濟人”的基礎上,更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上,不是只抓人性中的一個片段,而是對完整、豐富的人性以全面尊重。因此,只有實現(xiàn)觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變。

(二)最重要的措施是真正推行聘用制

1.健全分配激勵機制。根據(jù)“效率優(yōu)先,兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則,探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。形成教師隊伍結構的優(yōu)勝劣汰的競爭機制,建立一批造詣精深的學術梯隊。

2.形成人才合理流動的機制。人力資源管理部門要強化校內人才流動服務職能,承擔本校教師及專業(yè)人員的人才交流工作。待聘、落聘等富余人員可通過學校人力資源管理部門與所在地政府人才交流機構形成的網(wǎng)絡,政府人事部門所屬的人才交流機構應積極為高校人才的流動提供服務。

3.開展績效評估?？己耸且粋€客觀的過程,是對每一位教學人員的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質量進行考核的過程,需要由具體的數(shù)值來說話。而評估則是一個主觀與客觀統(tǒng)一的過程。對每一位教學人員來講,不同的工作性質,可能其工作無法實現(xiàn)量化,還有像工作態(tài)度、教學質量等要素也很難量化得很準確,或者說對其工作量化的管理成本會顯得高昂,因此,這就有必要讓其主管來評定。

高校人事制度改革是“牽一發(fā)而動全身”的工作,改革中必將遇到前所未有的新情況、新問題,但我們不能畏難而退,而要迎難而上。只有把這項工作上升到了關系我國高等教育發(fā)展的高度,我們才有決心去解決它。

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作者簡介:

王亞楠(1978--),女,吉林磐石人,助教,研究方向:高校教育工作和國際教學的研究