黑龍江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 賈亞東

基于薪酬業(yè)績(jī)敏感度的管理層薪酬激勵(lì)研究述評(píng)

黑龍江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 賈亞東

企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)是學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注的議題，特別是上個(gè)世紀(jì)90年代以來涌現(xiàn)了大量的研究文獻(xiàn)，并已經(jīng)成為跨學(xué)科研究的典型，涉及到管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)等多個(gè)學(xué)科。在相關(guān)研究中，多數(shù)文獻(xiàn)把管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感度作為主要分析工具和結(jié)論載體，本文將對(duì)這類研究加以系統(tǒng)整理和評(píng)述。

薪酬業(yè)績(jī)敏感度 管理層薪酬 激勵(lì)研究

管理層薪酬激勵(lì)的研究來源于委托代理理論。現(xiàn)代公司制度下，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)往往是相互分離的，作為代理人的管理層和作為委托人的股東之間會(huì)存在利益沖突：由于不是企業(yè)的完全所有者，一方面，管理層努力的結(jié)果是可能承擔(dān)全部成本卻只獲得部分利潤(rùn)；另一方面，當(dāng)管理層消費(fèi)額外收益時(shí)，則獲得全部好處而只承擔(dān)少部分成本。這就會(huì)導(dǎo)致理性的管理層傾向于以犧牲股東財(cái)富為代價(jià)而追求自身利益的最大化。

1 管理者薪酬和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系

隨著委托代理理論的普遍接受，管理層薪酬激勵(lì)被視為治理委托代理沖突的主要工具，相應(yīng)的研究一般假設(shè)股東能夠從自身利益出發(fā)建立薪酬激勵(lì)，以減少代理成本，最大化股東財(cái)富。在此前提下著重研究管理層薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，并實(shí)證檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)中的薪酬激勵(lì)是否符合代理理論的預(yù)期。

這類文獻(xiàn)的研究特征可以歸納為以下兩點(diǎn)：第一，對(duì)薪酬激勵(lì)的基本觀點(diǎn)為管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系越緊密，代理問題越能夠得到緩解，而代理成本與這種關(guān)系的緊密程度呈單調(diào)負(fù)相關(guān)關(guān)系，任務(wù)無論什么情況下，提高薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系都是可行且最優(yōu)的；第二，在研究方法上，該領(lǐng)域內(nèi)的文獻(xiàn)以實(shí)證分析管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系為主，通過測(cè)度關(guān)系的緊密程度判斷公司的治理效率，并同時(shí)檢驗(yàn)代理理論是否得到實(shí)踐的證實(shí)。薪酬業(yè)績(jī)敏感度是測(cè)度管理層薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。理論上，管理層的薪酬W可以簡(jiǎn)化寫成如下的線性形式：W=a+bv。其中第一項(xiàng)是固定薪酬，如工資；第二項(xiàng)則是薪酬中隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的部分，其中v是公司業(yè)績(jī)或股東財(cái)富，而b就是薪酬業(yè)績(jī)敏感度(pay performance sensitivity)。在實(shí)際應(yīng)用中，薪酬業(yè)績(jī)敏感度是一個(gè)衡量管理層薪酬和業(yè)績(jī)相關(guān)性的統(tǒng)計(jì)量，對(duì)它的測(cè)算通常是通過構(gòu)建以薪酬為因變量的多元回歸方程進(jìn)行分析，而薪酬業(yè)績(jī)敏感度就是對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)。

2 管理者薪酬和公司治理環(huán)境之間的關(guān)系

自美國(guó)安然公司財(cái)務(wù)丑聞以后，管理層薪酬激勵(lì)的研究進(jìn)入了一個(gè)新的階段，和以往文獻(xiàn)相比，其最大區(qū)別在于開始關(guān)注現(xiàn)實(shí)中的治理環(huán)境對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的影響。雖然傳統(tǒng)視角在研究代理沖突治理時(shí)以信息不對(duì)稱作為基本語境，但它仍屬于完全激勵(lì)理論的范疇。而現(xiàn)實(shí)是，薪酬激勵(lì)不可能是完全的，契約雙方都可能實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為，其結(jié)果就表現(xiàn)為非合作博弈的特征。由于管理層擁有信息優(yōu)勢(shì)，所以他在談判的過程中往往具有優(yōu)勢(shì)，這可能導(dǎo)致剩余分配的不平等，薪酬激勵(lì)偏離最優(yōu)設(shè)計(jì)。因此，委托代理理論設(shè)計(jì)的最優(yōu)激勵(lì)并不是無成本無條件實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，公司高層管理人員的薪酬安排成為眾矢之的，人們開始對(duì)董事會(huì)對(duì)管理層的控制能力產(chǎn)生懷疑，并逐漸認(rèn)識(shí)到董事會(huì)制定的薪酬激勵(lì)并不一定完全服務(wù)于股東。傳統(tǒng)研究視角的結(jié)論無法使人們了解管理層薪酬激勵(lì)的全貌，更多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到，薪酬激勵(lì)既是治理代理沖突的工具，也有可能成為代理沖突的一部分?；谶@一認(rèn)識(shí)，越來越多的文獻(xiàn)致力于尋找和研究管理層薪酬激勵(lì)被異化的原因和治理的途徑。

2.1 公司治理結(jié)構(gòu)特征與管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感度

劉鳳委等(2007)以滬深兩市1999~2003年A股國(guó)有控股上市公司為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感度與政府干預(yù)程度和外部競(jìng)爭(zhēng)程度有關(guān)，政府干預(yù)越多，外部競(jìng)爭(zhēng)程度越低，薪酬業(yè)績(jī)敏感度也相應(yīng)越小。楊青等(2008)采用2004~2006年滬深兩市上市公司面板數(shù)據(jù)，通過對(duì)不同對(duì)照組進(jìn)行混合分析，研究發(fā)現(xiàn)，在警惕的董事會(huì)監(jiān)控下，我國(guó)上市公司CEO薪酬激勵(lì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度顯著存在，他們的研究識(shí)別了董事會(huì)效率為影響管理層薪酬激勵(lì)的顯著因素。上述的文獻(xiàn)都從某一個(gè)層面識(shí)別和檢驗(yàn)了治理環(huán)境對(duì)管理層薪酬激勵(lì)的影響。不管國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的研究，都發(fā)現(xiàn)董事會(huì)特征和股權(quán)特征會(huì)對(duì)薪酬激勵(lì)的治理效率產(chǎn)生重大的影響。這個(gè)發(fā)現(xiàn)無疑是彌補(bǔ)了傳統(tǒng)研究視角關(guān)于董事會(huì)總能夠按照股東目標(biāo)制定管理層薪酬激勵(lì)的假設(shè)，同時(shí)其也說明，傳統(tǒng)視角只提供了一個(gè)最優(yōu)化激勵(lì)模式，能否實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)的效率還要依靠于治理環(huán)境的配合。揭開薪酬激勵(lì)的全貌，需要將這兩種視角結(jié)合起來。

2.2 管理層權(quán)力與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系

Bebchuk和Fried從管理層權(quán)力角度分析了高管的薪酬，其基本觀點(diǎn)是：由于董事們受到管理層影響，他們?nèi)狈ψ銐虻募?lì)去討價(jià)還價(jià)以及監(jiān)督薪酬是否有效，高管可以利用其權(quán)力影響自身薪酬從而獲得高出正常收益的租金。但是，管理層影響自身薪酬的程度取決于不同的公司治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)管理層相對(duì)于董事會(huì)的權(quán)力越大，他們的薪酬將越高或者薪酬業(yè)績(jī)敏感度越低。當(dāng)然，市場(chǎng)因素，比如公司控制權(quán)市場(chǎng)可能會(huì)懲罰那些同意支付不適當(dāng)薪酬的董事，董事們和高管也會(huì)承擔(dān)一定的社會(huì)成本，但是，只要這種薪酬安排并不是被過度濫用或無法自我辯護(hù)，便不會(huì)招致太大的成本，這就是Bebchuk和Fried所定義的激怒成本。他們認(rèn)為，在董事會(huì)批準(zhǔn)了對(duì)管理層有利的薪酬方案時(shí)，他們承受的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)成本的程度取決于這種安排是否會(huì)被那些對(duì)他們來說很重要的外部人的感知。因此，當(dāng)一種薪酬安排越容易被感知從而激怒股東時(shí)，其被通過的可能性也越小。但這并不問題的全部，因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)者可以使用掩飾的手段來增大感知的成本。掩飾使薪酬業(yè)績(jī)敏感度模糊的薪酬激勵(lì)也可以被通過，但是外部人卻不能了解這些薪酬安排的含義。

管理層權(quán)力提供了一個(gè)有別于傳統(tǒng)視角的分析方法，以管理層權(quán)力這一概念作為樞紐聯(lián)結(jié)治理環(huán)境和薪酬激勵(lì)兩個(gè)分析對(duì)象，從而整合和系統(tǒng)化了治理環(huán)境對(duì)薪酬激勵(lì)影響的研究。但自從管理層權(quán)力這一概念被Bebchuk等人首次正式提出，相關(guān)文獻(xiàn)一直沒有對(duì)其進(jìn)行一個(gè)明確的定義，對(duì)于管理層權(quán)力尋租也只是抽取了幾個(gè)治理特征作為替代，因此可以說，管理層權(quán)力的分析方法只是提出了一個(gè)模糊的理念，相關(guān)內(nèi)涵還需要進(jìn)行充實(shí)。另外，管理層權(quán)力分析方法是完全在美國(guó)的治理環(huán)境特征中提出和總結(jié)的，眾所周知，我國(guó)的治理環(huán)境與美國(guó)存在著巨大的差異，因此，在借鑒時(shí)，需要在領(lǐng)會(huì)其基本理念的前提下結(jié)合我國(guó)實(shí)際。

2.3 研究啟示及有待進(jìn)一步探討的問題

管理層薪酬激勵(lì)研究大致分可為兩類：第一類研究在具體的代理沖突下，如何通過薪酬激勵(lì)最大化股東的利益，這一類研究，是一種基礎(chǔ)性的研究；第二類則將研究觸及到薪酬激勵(lì)的制定過程，從而重視管理層在薪酬制定中的影響力。不管是理論中股東的治理意愿還是現(xiàn)實(shí)中管理層的影響力，其對(duì)薪酬激勵(lì)的影響最終都反映在作為特征表達(dá)的薪酬業(yè)績(jī)敏感度上，因此，這兩類文獻(xiàn)具有了一個(gè)共同的分析基礎(chǔ)。

在進(jìn)行了較為系統(tǒng)的文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為可以從以下幾個(gè)層面獲得研究啟示：

首先，薪酬業(yè)績(jī)敏感度與代理成本并非簡(jiǎn)單的負(fù)相關(guān)關(guān)系。對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)容易陷入一個(gè)慣常的邏輯，那就是隨著薪酬業(yè)績(jī)敏感度的提高，管理層與股東的利益越統(tǒng)一，代理沖突越得到緩解，代理成本也隨之下降。因此，股東只要強(qiáng)化管理層的激勵(lì)程度就可以解決代理問題。而隨著委托代理理論影響力的不斷擴(kuò)大和對(duì)其結(jié)論檢驗(yàn)的深入，應(yīng)該從兩個(gè)層面對(duì)待上述觀點(diǎn)：薪酬業(yè)績(jī)敏感度提高意味著股東和管理層利益統(tǒng)一程度的提高，這是問題的第一個(gè)層面；薪酬業(yè)績(jī)敏感度的提高并不總是股東的最優(yōu)選擇，薪酬激勵(lì)需要權(quán)衡特定代理沖突所導(dǎo)致的各種代理成本，權(quán)衡的目的是使總代理成本最小，這是問題的第二個(gè)層面。這意味著如果提高薪酬業(yè)績(jī)敏感度使得總代理成本上升的話，那么股東寧愿選擇較低水平的激勵(lì)強(qiáng)度。這種次優(yōu)使得代理沖突并沒有得到解決，因此，需要研究通過何種途徑改變權(quán)衡的取向，從而實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)。

其次，實(shí)證研究可以在前人提供的基本思路上進(jìn)行拓展。在管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究中，學(xué)者一般會(huì)使用薪酬業(yè)績(jī)敏感度作為激勵(lì)強(qiáng)度的計(jì)量指標(biāo)。目前，國(guó)內(nèi)的媒體和一些機(jī)構(gòu)發(fā)布的針對(duì)上市公司管理層薪酬的年度研究報(bào)告在研究薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系時(shí)，也只是停留在二者是否相關(guān)，薪酬業(yè)績(jī)敏感度究竟有多大等問題上，卻很少深入地思考薪酬業(yè)績(jī)敏感度是如何設(shè)定的，它會(huì)受到什么因素的影響，而這恰恰是檢驗(yàn)薪酬激勵(lì)是否符合代理理論的關(guān)鍵。因此，在驗(yàn)證薪酬契約是否體現(xiàn)了對(duì)代理沖突的治理機(jī)制時(shí)，就不應(yīng)該僅僅是一個(gè)數(shù)值大小的判斷那么簡(jiǎn)單，更重要的是分析影響其的核心因素。相關(guān)的政策建議也應(yīng)該圍繞著這個(gè)核心因素，而不是圍繞著是否應(yīng)該提高激勵(lì)強(qiáng)度。

最后，管理層權(quán)力分析方法提供了一個(gè)將治理環(huán)境因素導(dǎo)入薪酬激勵(lì)研究的思路。將治理環(huán)境導(dǎo)入某個(gè)特定的研究領(lǐng)域，似乎總存在一種趨勢(shì)，那就是零散和不系統(tǒng)。治理環(huán)境本身就是一個(gè)寬大的概念，這與包含的因素眾多有關(guān)。管理層權(quán)力分析方法則使用管理層權(quán)力作為紐帶，將治理環(huán)境和薪酬激勵(lì)研究系統(tǒng)的進(jìn)行了整合。因此，所有被識(shí)別的治理因素都是通過影響管理層權(quán)力這一概念而對(duì)薪酬激勵(lì)產(chǎn)生影響。

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，還存在以下幾個(gè)值得進(jìn)一步探討的問題：

第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)管理層的風(fēng)險(xiǎn)暴露和薪酬激勵(lì)的關(guān)系都基于經(jīng)典委托代理理論的結(jié)論，那就是風(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬業(yè)績(jī)敏感度應(yīng)該向下調(diào)整，從而體現(xiàn)出代理成本權(quán)衡的意義。但就實(shí)證檢驗(yàn)來看，得出的結(jié)論并不能完全支持這個(gè)結(jié)論。值得思考的問題是：這種負(fù)向關(guān)系的存在是一成不變的，還是有什么重要的因素會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響？我們預(yù)期，某些特定因素會(huì)改變代理成本權(quán)衡的取向，從而影響負(fù)向關(guān)系的成立。

第二，現(xiàn)有的文獻(xiàn)在研究與管理層項(xiàng)目選擇和會(huì)計(jì)行為上的機(jī)會(huì)主義行為時(shí)，多將薪酬激勵(lì)作為外生變量，即研究具體的薪酬激勵(lì)特征如何影響管理層的上述行為。如果將薪酬激勵(lì)作為內(nèi)生變量處理的話，則可以轉(zhuǎn)換角度，分析如何通過薪酬激勵(lì)本身治理上述機(jī)會(huì)主義行為，這無疑是一個(gè)有意義的嘗試。為了契合以薪酬業(yè)績(jī)敏感度作為分析工具和結(jié)論載體的研究特征，借鑒經(jīng)典委托代理模型的分析框架是可行的途徑。

第三，關(guān)于管理層權(quán)力分析方法，首先管理層權(quán)力分析方法只是提出了一種理念，沒有對(duì)其概念做一個(gè)明確的定義；其次，我們的研究特征要求以薪酬業(yè)績(jī)敏感度作為分析工具和結(jié)論載體，因此，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦碚搫?chuàng)新之后才能借鑒其分析框架；最后，Bebchuk曾經(jīng)指出管理層權(quán)力分析方法比較適合解釋股權(quán)分散類公司的薪酬實(shí)踐，但我國(guó)的上市公司以股權(quán)集中，控股股東普遍存在為特征，這就存在此分析方法是否適合運(yùn)用于我國(guó)的疑問，對(duì)這一疑問的解答需要尋找相關(guān)的證據(jù)。

[1] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效—— 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究,2000,(1):24～30.

F272

A

1005-5800(2010)12(c)-085-02

賈亞東(1972-)，男，黑龍江望奎人，副教授，碩士，主要從事經(jīng)濟(jì)管理研究。