武漢科技大學(xué) 戴江華

基于灰色評(píng)估法的知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究①

武漢科技大學(xué) 戴江華

知識(shí)型員工的工作績(jī)效決定企業(yè)的整體績(jī)效。本文通過(guò)分析知識(shí)型員工的績(jī)效表現(xiàn)特征，基于其績(jī)效評(píng)價(jià)的灰色性，運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論構(gòu)建了灰色評(píng)估模型，在實(shí)例應(yīng)用中收到較好的評(píng)價(jià)效果，提高了績(jī)效評(píng)價(jià)的信度和效度。

知識(shí)型員工 灰色評(píng)估法 績(jī)效評(píng)價(jià)

1 知識(shí)型員工的績(jī)效表現(xiàn)特征

“知識(shí)型員工”這一概念由管理大師彼得·德魯克首先提出，指的是掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息進(jìn)行創(chuàng)新性工作的員工，主要包括企業(yè)中高層管理人員、研發(fā)骨干等知識(shí)創(chuàng)新者，以及高級(jí)技術(shù)人員和營(yíng)銷人員等核心員工。知識(shí)型員工所具備的知識(shí)和創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素，由于知識(shí)型員工從事復(fù)雜性、創(chuàng)新性的工作，績(jī)效表現(xiàn)呈現(xiàn)出以下特征：

1.1 創(chuàng)造性

知識(shí)型員工作為知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的承載者，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力。相對(duì)于一般勞務(wù)性員工的工作，知識(shí)型員工主要從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，在復(fù)雜易變和不完全確定的環(huán)境條件下充分發(fā)揮個(gè)人的智慧、靈感和創(chuàng)造力，依靠自身具備的專業(yè)知識(shí)和技能完成知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，其績(jī)效產(chǎn)出通常是超越需求的。

1.2 自主性

知識(shí)型員工受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，綜合素質(zhì)較高，在企業(yè)中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，傾向于擁有寬松靈活、高度自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控制，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

1.3 團(tuán)隊(duì)性

知識(shí)型員工一般以團(tuán)隊(duì)的工作模式出現(xiàn)，員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可分割，所以團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人責(zé)任感等因素非常關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)知識(shí)的共享、技能的提高對(duì)績(jī)效的作用明顯，具有高度自我引導(dǎo)、自我管理的員工在團(tuán)隊(duì)工作中能創(chuàng)造出很高的績(jī)效。

1.4 復(fù)雜性

知識(shí)型員工的工作主要表現(xiàn)為大腦復(fù)雜的思維性活動(dòng)，隨著工作環(huán)境的變化以及工作中對(duì)知識(shí)含量要求的提高，為完成工作任務(wù)而需要的知識(shí)和技能日益復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作過(guò)程往往是無(wú)形的，靈感和創(chuàng)意的產(chǎn)生不受時(shí)間和空間的限制，工作過(guò)程不易監(jiān)控、工作成果難以用數(shù)字性指標(biāo)衡量等因素致使績(jī)效評(píng)價(jià)復(fù)雜困難。

2 知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)的灰色性

灰色系統(tǒng)理論是鄧聚龍教授創(chuàng)立的一種研究少數(shù)據(jù)、貧信息、不確定性問(wèn)題的新方法，主要通過(guò)對(duì)“部分”已知信息的生成、開(kāi)發(fā)，提取有價(jià)值的信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)系統(tǒng)的確切描述和有效控制。知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)多因素相關(guān)聯(lián)的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其灰色性主要體現(xiàn)在以下方面：

績(jī)效評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)對(duì)象都是社會(huì)的人，由于人的思想感情和社會(huì)聯(lián)系等因素的介入，使得績(jī)效評(píng)價(jià)受個(gè)人主、客觀因素及環(huán)境的影響較大，評(píng)價(jià)信息難以完整、全面地收集，具有近似性、動(dòng)態(tài)性及不確定性，很難完全排除人為因素帶來(lái)的偏差，是一個(gè)典型的灰色系統(tǒng)。

知識(shí)型員工沒(méi)有固定的工作流程和步驟，工作內(nèi)容難以界定、工作過(guò)程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量，導(dǎo)致對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)信息更為復(fù)雜、數(shù)據(jù)更加匱乏?；疑u(píng)估利用已知信息來(lái)確定系統(tǒng)未知信息，對(duì)數(shù)據(jù)要求低，能在一定程度上弱化數(shù)據(jù)測(cè)量誤差對(duì)結(jié)果的影響，有效避免信息不完備造成的評(píng)價(jià)結(jié)果失真問(wèn)題。

3 灰色評(píng)估模型的構(gòu)建

建立評(píng)價(jià)指標(biāo)的遞階因素集V。V={V1，V2，…，Vm}代表一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vi(i=1，2，…，m)所組成的集合，每個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)又可以細(xì)分為若干個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij(j=1，2，…，ni)，其集合為Vi={Vi1，Vi2，…，Vini}。

(1)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)在評(píng)價(jià)體系中所起的作用大小和重要程度不同，應(yīng)分別賦予其相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，權(quán)重的分配直接關(guān)系到總體評(píng)價(jià)量值的置信程度。一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vi的權(quán)重向量A=(A1，A2，…，Am)及二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij的權(quán)重向量Ai=(Ai1，Ai2，…，Aini)，可采用層次分析法(AHP法)、Delphi法等來(lái)確定，以確保整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公平性和科學(xué)性。

(2)確定評(píng)價(jià)主體和相應(yīng)的權(quán)重。按照360度評(píng)價(jià)的要求，應(yīng)由員工本人、同事、下屬、上級(jí)、專家甚至服務(wù)對(duì)象等從全方位各個(gè)角度來(lái)評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的績(jī)效，以保證評(píng)價(jià)的全面性和系統(tǒng)性。由于評(píng)價(jià)主體所提供評(píng)價(jià)信息的權(quán)威性存在差異，進(jìn)而影響評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性，因此，應(yīng)綜合考慮確定s位評(píng)價(jià)者的權(quán)向量a=(a1，a2，…，as)。

(3)制定評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)等級(jí)的設(shè)置不宜太少，也不可過(guò)多。等級(jí)太少，評(píng)價(jià)對(duì)象的差異區(qū)分不明顯；等級(jí)過(guò)多，雖然展示了評(píng)價(jià)對(duì)象的差異，但是評(píng)價(jià)者不便把握和操作。

(4)構(gòu)建評(píng)價(jià)樣本矩陣。設(shè)有s位評(píng)價(jià)者給評(píng)價(jià)對(duì)象w的評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij按評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)打分，其中第k位評(píng)價(jià)者給評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij的評(píng)分為dijk，根據(jù)s位評(píng)價(jià)者所填寫(xiě)的評(píng)分表，得到評(píng)價(jià)對(duì)象w的評(píng)價(jià)矩陣D=(dijk)(n1+n2+…+nm)×s(i=1，2，…，m；j=1，2，…，ni；k=1，2，…，s)。

(5)確定評(píng)價(jià)灰類e和灰數(shù)的白化函數(shù) 。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij的第e個(gè)評(píng)價(jià)灰類的白化值，進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)Vij對(duì)于各評(píng)價(jià)灰類的灰色評(píng)估權(quán)向量rij，進(jìn)而得Vi所屬指標(biāo)對(duì)各評(píng)價(jià)灰類的灰色評(píng)估權(quán)矩陣Ri=(ri1，ri2，…，rini)T。

(6)綜合評(píng)價(jià)。對(duì)Vi作綜合評(píng)價(jià)，其結(jié)果為Bi=AiRi，由Bi得到總灰色評(píng)估權(quán)矩陣R=(B1，B2，…，Bm)T，則評(píng)價(jià)對(duì)象w的灰色評(píng)估結(jié)果為B=AR。最后，根據(jù)評(píng)價(jià)灰類等級(jí)值化向量C作進(jìn)一步單值化處理，得到指標(biāo)Vi的綜合評(píng)價(jià)值Zi=BiCT以及評(píng)價(jià)對(duì)象w的綜合評(píng)價(jià)值Z=BCT，可以直接用于評(píng)價(jià)對(duì)象的排序選優(yōu)。

4 灰色評(píng)估模型的應(yīng)用實(shí)例

現(xiàn)用本文提出的灰色評(píng)估模型對(duì)某公司的三位知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

首先，構(gòu)建合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并確定相應(yīng)的權(quán)重。績(jī)效表現(xiàn)的是在企業(yè)既定條件下(工作環(huán)境、工作任務(wù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等)，知識(shí)型員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面的綜合反映。

工作態(tài)度指標(biāo)V1是指知識(shí)型員工為企業(yè)工作付出的努力程度。不同的工作態(tài)度會(huì)直接影響知識(shí)型員工行為持續(xù)發(fā)生的頻度，導(dǎo)致其工作成果的明顯差異。主要包括忠誠(chéng)度V11、責(zé)任感V12、協(xié)作性V13、紀(jì)律性V14。

工作能力指標(biāo)V2反映了知識(shí)型員工完成企業(yè)各種工作任務(wù)應(yīng)具備的知識(shí)、智力和能力水平，不僅包括在工作中表現(xiàn)出來(lái)并決定工作效率的顯性能力，而且包括在工作中沒(méi)有完全表現(xiàn)出來(lái)的潛在能力。可分為專業(yè)知識(shí)V21、業(yè)務(wù)技能V22、工作經(jīng)驗(yàn)V23、創(chuàng)新能力V24、學(xué)習(xí)能力V25。

工作業(yè)績(jī)指標(biāo)V3是對(duì)知識(shí)型員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)和認(rèn)定，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中價(jià)值的大小。在業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)內(nèi)容中，具體指標(biāo)因工作的內(nèi)容、性質(zhì)和責(zé)任的差異而不同，主要包括工作數(shù)量V31、工作質(zhì)量V32、工作效率V33。

采用Delphi法和AHP法相結(jié)合，確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量A=(0.2，0.3，0.5)，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量A1=(0.3，0.25，0.25，0.2)，A2=(0.15，0.2，0.25，0.25，0.15)，A3=(0.35，0.35，0.3)。

其次，由上級(jí)、同事、下屬和員工本人組成評(píng)價(jià)主體，根據(jù)人力資源專家的意見(jiàn)，確定評(píng)價(jià)者相應(yīng)的權(quán)向量a= (0.5，0.2，0.1，0.2)。

本模型中將評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)劣等級(jí)劃分為“優(yōu)、良、中、差”， 其對(duì)應(yīng)評(píng)分值分別為10、8、6、4分，相鄰等級(jí)之間的評(píng)分值取均值即9、7、5分。通過(guò)個(gè)人述職、總結(jié)報(bào)告等多種形式，組織評(píng)價(jià)者按指標(biāo)的相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。1#、2#、3#員工的評(píng)價(jià)矩陣如下：

本模型中評(píng)價(jià)灰類為四級(jí)，即e=1，2，3，4，相應(yīng)的灰數(shù)及白化函數(shù)如下：

1#員工對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)V11屬于第1個(gè)評(píng)價(jià)灰類的白化值，同理歸一化處理得評(píng)價(jià)指標(biāo)V11的灰色評(píng)估權(quán)向量=(0.45，0.37，0.18，0)；同理可計(jì)算，從而得出V1，V2，V3所屬指標(biāo)的灰色評(píng)估權(quán)矩陣。

綜合評(píng)價(jià)如下：

由灰色評(píng)估結(jié)果綜合分析可得到如下結(jié)論：

2#員工的綜合評(píng)價(jià)值得分最高，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到績(jī)效“優(yōu)良”的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。其工作態(tài)度積極，工作能力突出，工作業(yè)績(jī)顯著，應(yīng)作為骨干力量重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持，在職位晉升和薪酬提升等方面優(yōu)先考慮。

1#員工的工作態(tài)度評(píng)價(jià)值得分最高，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，但其工作能力一般，工作業(yè)績(jī)平平，屬于“老黃牛”式的人物，企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)其培訓(xùn)，提高自身能力的同時(shí)，可以結(jié)合本人的意愿，調(diào)換合適的工作崗位。

3#員工的綜合評(píng)價(jià)值得分最低，主要是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，工作業(yè)績(jī)不顯著。應(yīng)通過(guò)針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)，提供個(gè)人學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，吸引其融入企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)“雙贏”的效果。

5 結(jié)語(yǔ)

灰色評(píng)估法運(yùn)用灰色系統(tǒng)理論，將評(píng)價(jià)者的分散信息處理成一個(gè)描述不同灰類程度的權(quán)向量，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行單值化處理，得到評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)值，進(jìn)而排序評(píng)優(yōu)。與傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和新興的模糊綜合評(píng)價(jià)方法相比，灰色評(píng)估法的綜合程度較高，較好地解決了知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)中信息的不確切和不完全性，最大程度地利用了各種灰類程度的評(píng)價(jià)信息，減少各種人為因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的干擾和影響，具有較高的置信度，非常適用于對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。

[1] 顧琴軒.績(jī)效管理[M].上海交通大學(xué)出版社,2009.

[2] 付亞和,許玉林.績(jī)效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2008.

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F273

A

1005-5800(2010)12(c)-052-02

教育部人文社科青年基金項(xiàng)目(09YJC630182)。