張國棟，楊俊青

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，山西太原030006）

民營物流企業(yè)留住核心員工的權(quán)變管理

張國棟，楊俊青

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，山西太原030006）

我國民營物流企業(yè)經(jīng)過十幾年的努力，取得了令人矚目的成就，為經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步作出了巨大貢獻(xiàn)。但民營物流企業(yè)較低的人力資源管理水平和較高的員工流失率，特別是較高的核心員工流失率成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。民營物流企業(yè)留住核心人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不可能有“一招鮮”或一勞永逸的管理方法，關(guān)鍵是要做好人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，科學(xué)合理地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，建立有效的招聘配置管理系統(tǒng)、針對核心員工的培訓(xùn)與開發(fā)制度體系、完善的績效管理體系、對核心員工具有高激勵(lì)功能的薪酬管理體系，吸引核心員工，用好核心員工，留住核心員工。

民營物流企業(yè)；核心員工；員工流失率；權(quán)變管理

一、我國民營物流企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，我國物流業(yè)發(fā)展迅速。2008年，全國從事物流行業(yè)的企業(yè)有2萬余家，社會物流總額達(dá)89.9萬億元，物流業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值2萬億元，占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，占GDP的6.6%。[1]伴隨著我國國民經(jīng)濟(jì)及現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，從20世紀(jì)90年代中期起，我國民營物流企業(yè)取得了超常規(guī)的發(fā)展，其主營業(yè)務(wù)收入平均每年增幅在30%左右，《2006年中國最具競爭力50強(qiáng)物流企業(yè)》排序名單顯示：有14家民營物流企業(yè)入選，占總數(shù)的28%，其中年主營業(yè)務(wù)收入超過5億元的有13家，超過10億元的有8家，超過20億元的有3家。[2]我國加入WTO以后，跨國公司大舉進(jìn)入，它們往往專注于自身的核心競爭力，而將物流業(yè)務(wù)外包，這為民營物流業(yè)的發(fā)展帶來契機(jī)，國內(nèi)優(yōu)秀的民營企業(yè)抓住機(jī)遇發(fā)展了自己，產(chǎn)生了像山東海豐、遠(yuǎn)威集團(tuán)、宅急送、大田物流、寶供等一大批特大型民營物流企業(yè)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及消費(fèi)者消費(fèi)方式的轉(zhuǎn)變，中小民營物流企業(yè)也獲得了較快的增長。民營物流企業(yè)已經(jīng)成為我國物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要推動力量，為我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。

由于物流業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，因而在快速發(fā)展的過程中存在諸多問題，其中缺乏與發(fā)展速度和規(guī)模相適應(yīng)的高素質(zhì)人力資源隊(duì)伍、物流企業(yè)人力資源管理水平較低是最突出的問題。大多數(shù)民營物流企業(yè)的發(fā)展歷史只有十幾年，相對于國有物流企業(yè)和外資物流企業(yè)，其人力資源狀況及人力資源管理水平的問題更為突出，造成了一方面缺乏高素質(zhì)的人力資源，另一方面卻留不住核心員工的問題?？偛吭O(shè)在廣東的某民營物流企業(yè)在河北的分公司，其核心員工的流失率達(dá)到年均20%。國內(nèi)一家大型民營物流企業(yè)山西分公司的人力資源經(jīng)理介紹，該公司新招收的員工在一年內(nèi)幾乎全部流失，核心員工的流失率達(dá)到年均20%以上。民營物流企業(yè)核心員工頻頻跳槽的現(xiàn)象屢見不鮮。核心人員的流失成為制約民營物流企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸和亟待解決的問題。

二、民營物流企業(yè)核心員工的界定及流失原因分析

美國人力資源專家布拉納姆在《留住核心員工——24種贏得人才的策略》一書中認(rèn)為，核心員工是企業(yè)最重要的、難以獲得的、不可或缺的、難以替代的、保證公司經(jīng)營策略成功的關(guān)鍵人物。

美國沃頓商學(xué)院人力資源中心主任比特·卡普里教授認(rèn)為：企業(yè)需要留住核心員工，其中包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤及價(jià)值創(chuàng)造的人才。

楊巍認(rèn)為，核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競爭力的根本來源。只要有效地利用核心員工這種人力資源，激發(fā)其潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則他們可以長期有效地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。[3]

綜合國內(nèi)外有關(guān)核心員工的論述，本文認(rèn)為，核心員工是指那些擁有構(gòu)成企業(yè)競爭力的專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)關(guān)鍵資源、為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。核心員工具有勞動力市場供應(yīng)稀缺、承擔(dān)的崗位重要程度高、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度較大、可替代性很小四個(gè)方面的特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以以此四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來界定自己的核心員工。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的“二八法則”，企業(yè)80%的價(jià)值和利潤由20%的核心員工創(chuàng)造，核心員工一旦流失，其職位的空缺很難填補(bǔ)，即使招聘得到，其招聘成本和重置成本也會很大。因此，有效管理核心員工、降低核心員工流失率是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，雖然每家企業(yè)對核心員工的界定基于自身的產(chǎn)品、服務(wù)、文化、戰(zhàn)略、技術(shù)等的不同而有所差異，但又有一定的共性。民營物流企業(yè)核心員工主要包含三類人員：企業(yè)高層和部分中層管理人員、掌握客戶資源的核心業(yè)務(wù)人員、能為企業(yè)創(chuàng)造較大價(jià)值且擁有核心技能的各類專業(yè)技術(shù)人員。

我國民營物流企業(yè)核心員工的流失主要有三個(gè)方面的原因：第一是行業(yè)特色。物流業(yè)屬于發(fā)展速度較快且在今后很長時(shí)間依然能保持快速增長的行業(yè)，因而對具有較強(qiáng)競爭力的物流企業(yè)核心員工來說，這種行業(yè)背景為其快速流動提供了較多的機(jī)會，增強(qiáng)了其流動意愿?？焖侔l(fā)展的市場和行業(yè)要求參與其中的企業(yè)不斷吸引優(yōu)秀人員，因而，挖人、被挖、反挖成為物流企業(yè)面臨的常態(tài)，民營物流企業(yè)和國有、外資物流企業(yè)相比，一般不具備吸引并保留核心員工的競爭優(yōu)勢，面對競爭激烈的物流人才市場，要使自己的核心員工完全不流失的可能性很小。

第二，核心員工自身方面的原因。民營物流企業(yè)核心員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益最直接、最重要的人才，掌握企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵技能或核心資源，且可替代性很小?；谶@些因素，他們對企業(yè)的心理契約和行為模式與一般員工有較大差異。主要表現(xiàn)為具有較強(qiáng)的心理優(yōu)越感，對企業(yè)有較高的心理期望，有較強(qiáng)的流動意愿，這就要求民營物流企業(yè)科學(xué)、合理地界定本企業(yè)的核心員工，并區(qū)別于普通員工，采用切實(shí)可行的辦法留住核心員工。

第三，企業(yè)方面的原因。由于民營物流企業(yè)發(fā)展歷史較短，且面臨良好的市場發(fā)展機(jī)遇，大多數(shù)企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，疏于內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理基礎(chǔ)較為薄弱，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理體系，在人力資源的獲取、使用、培養(yǎng)、保留等方面存在較大欠缺，這成為核心員工流失的一個(gè)重要原因。

三、留住核心員工的權(quán)變管理

前面提到，因?yàn)槲锪餍袠I(yè)的快速增長及較好的發(fā)展前景，物流人才市場的競爭甚于其他行業(yè)，這是物流企業(yè)核心員工流失的重要原因，企業(yè)難以控制，但是民營物流企業(yè)可以通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，消除影響核心員工流失的種種因素，有效降低核心員工的流失率。權(quán)變理論認(rèn)為：沒有在各種情況下都有效的管理方法，最重要的是根據(jù)內(nèi)部條件和外部環(huán)境選擇合適的管理方法。筆者認(rèn)為，民營物流企業(yè)留住核心人才是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不可能有“一招鮮”或一勞永逸的管理方法，做好人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是留住核心人員的關(guān)鍵。[4]

1.通過科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)使職位對核心人員具有吸引力

工作設(shè)計(jì)就是對完成工作的方式及某種特定工作所需要完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。[5]設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)一個(gè)職位，可以通過改變其構(gòu)成要素來實(shí)現(xiàn)。這些要素包括工作的時(shí)間、地點(diǎn)、完成方式、主要職責(zé)和任務(wù)、內(nèi)容、工具設(shè)備、環(huán)境及工作的自主權(quán)和控制權(quán)等。

通過對以上這些職位構(gòu)成要素進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使其更符合企業(yè)與核心人員的要求，可以在很大程度上吸引優(yōu)秀人才并留住核心人員。在赫茲伯格的“雙因素”理論中，“挑戰(zhàn)性的工作”屬于激勵(lì)因素，是吸引和保留核心人員的重要手段。[6]如美國聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）認(rèn)為其核心員工是司機(jī)，因?yàn)樗緳C(jī)是其業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的樞紐，具有速遞公司業(yè)務(wù)需要的核心技能，即對線路的了解及對客戶關(guān)系的主導(dǎo)，因此設(shè)計(jì)了很多方案留住他們，比如為減輕司機(jī)負(fù)擔(dān)，將裝載和卸貨的任務(wù)交給實(shí)習(xí)生或兼職人員等。

2.通過有效的招聘配置管理系統(tǒng)預(yù)防核心員工流失

因?yàn)槲锪餍袠I(yè)人員的高流動性及業(yè)務(wù)快速發(fā)展對人員需求的壓力，許多民營物流企業(yè)在員工招聘配置過程中缺乏科學(xué)、有效的管理系統(tǒng)，這就決定了很多核心員工在招聘錄用之初已埋下了流失的隱患。

（1）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的招聘錄用流程?？茖W(xué)合理的招聘錄用流程可以為核心崗位招聘到合適人選，并預(yù)防核心人員的流失。招聘錄用流程應(yīng)該為：初步篩選→筆試→心理測驗(yàn)→面試（人力資源部）→面試（用人單位）→背景調(diào)查→體檢→試用→錄用。初步篩選是憑借簡歷把不符合條件的應(yīng)征者淘汰，筆試一般分為基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識考試，心理測驗(yàn)的主要目的是測評應(yīng)征者的心理特征和人格特質(zhì)中的各項(xiàng)要素是否符合崗位要求，用人單位的面試和人力資源部的面試可同時(shí)進(jìn)行，也可以分開，二者各有側(cè)重，人力資源部側(cè)重從企業(yè)文化的角度選人，用人單位則側(cè)重考察其崗位技能和能力。背景調(diào)查是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，目的是調(diào)查應(yīng)征者提供信息的真實(shí)性。

（2）掌握面試技巧，識別求職動機(jī)。大多數(shù)民營物流企業(yè)迫于物流人才市場競爭和企業(yè)對高素質(zhì)人力資源迫切需求的雙重壓力，面試中往往把重點(diǎn)放在應(yīng)試者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、專業(yè)知識水平和專業(yè)特長方面，本文要強(qiáng)調(diào)的是，為了預(yù)防核心人員的流失，面試的重點(diǎn)還應(yīng)包括應(yīng)試者的求職動機(jī)、愿望及其價(jià)值觀、態(tài)度與本公司的企業(yè)文化契合度?；诠緝r(jià)值觀和企業(yè)文化的人員甄選，可以提高核心員工與企業(yè)的匹配融合程度，降低以后的流動概率。美國西南航空公司的第一輪面試就是主要考察應(yīng)聘者的態(tài)度、客戶服務(wù)意識等，這是該公司企業(yè)文化的基本要求，至于專業(yè)技能、知識、工作經(jīng)驗(yàn)等放在第二輪面試進(jìn)行測評，此舉可以大大降低員工流失率。[7]

3.建立針對核心員工的培訓(xùn)與開發(fā)制度體系

培訓(xùn)與開發(fā)是降低核心員工離職率的重要因素。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的調(diào)查，在對高績效員工產(chǎn)生吸引力的眾多因素中，培訓(xùn)與開發(fā)高居第二位，國內(nèi)相關(guān)調(diào)查也證明了這一點(diǎn)。物流行業(yè)是發(fā)展速度非常快，理論和實(shí)踐創(chuàng)新也比較快的新興行業(yè)，為核心員工提供制度化、經(jīng)常化的培訓(xùn)是民營物流企業(yè)及核心員工共同的需要。通過培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施，可以保證核心員工和企業(yè)同步發(fā)展，也可以使核心員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心與重視，增強(qiáng)核心員工的歸屬感。很多民營物流企業(yè)因?yàn)閾?dān)心培訓(xùn)核心員工會增強(qiáng)其競爭力，進(jìn)而帶來核心員工的高流失率，所以對核心員工只強(qiáng)調(diào)使用而不注重培訓(xùn)，其結(jié)果適得其反。美國是員工流動率較高的國家，日本是員工流失率很低的國家，但其共同之處是對員工尤其是核心員工的培訓(xùn)與開發(fā)極為重視，實(shí)踐證明，這正是它們的企業(yè)具有競爭力的重要原因之一。

4.建立完善的績效管理體系

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，完善的績效管理體系包括績效管理制度、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、績效考核、績效評價(jià)、績效反饋和績效考評的審核修正等。企業(yè)沒有完善的績效管理體系則不能準(zhǔn)確識別每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，這會造成對員工的獎(jiǎng)懲及晉升、淘汰沒有依據(jù)，是造成核心人員流失的重要原因。1961年，杰克·韋爾奇在通用電器工作一段時(shí)間后萌生去意，原因是他發(fā)現(xiàn)一個(gè)辦公室4個(gè)人的薪水是完全一樣的。造成這種情況的原因是公司缺乏完善的績效管理系統(tǒng)，不能有效識別員工的貢獻(xiàn)，使薪酬水平的確定沒有依據(jù)，這必然導(dǎo)致高績效員工的流失。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和績效面談是績效管理體系中的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該緊扣崗位職責(zé)的要求并做到適度量化，無法量化的指標(biāo)則要盡量細(xì)化，使其具有可操作性。績效面談的目的不僅是總結(jié)過去，為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要了解核心員工的思想動態(tài)，預(yù)防核心員工的流失。

5.設(shè)計(jì)對核心員工具有高激勵(lì)功能的薪酬管理體系

本文所指的報(bào)酬是廣義的報(bào)酬，既包括貨幣收入形式的報(bào)酬，也包括以非貨幣收入形式表現(xiàn)的報(bào)酬，如福利保障、帶薪假期、各種服務(wù)和津貼等（如圖1所示）。

由于核心員工具有價(jià)值優(yōu)越感和較高的心理期望，因此，民營物流企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)對核心員工具有較高激勵(lì)功能的薪酬體系，在注重以工作績效作為支付報(bào)酬依據(jù)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考慮如何利用激勵(lì)作用較強(qiáng)的激勵(lì)性報(bào)酬設(shè)計(jì)薪酬體系。民營物流企業(yè)和其他類型的物流企業(yè)相比，優(yōu)勢在于比較靈活的體制，可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系，如給予部分核心員工股票期權(quán)、設(shè)計(jì)利潤分享計(jì)劃和靈活的傭金制度等。

[1]張?zhí)K.回眸物流業(yè)60年：從無到有、從小到大的成就[DB/OL]. http：//china.56en. com/Info/204924/ Index.shtml，2010-08-17.

[2]中國物流與采購聯(lián)合會.國內(nèi)民營物流企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查[DB/OL].中國物流與采購聯(lián)合會網(wǎng)站，2010-09-16.

[3]楊巍.核心員工與企業(yè)核心競爭力[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2001（11）：25-26.

[4]張一馳.人力資源管理教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004：30-32.

[5]、[6]趙曼，陳全明.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國勞動與社會保障出版社，2007：217-234.

圖1 薪酬體系示意圖

[7]張曉彤.如何選、育、用、留人才[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004：26-29.

責(zé)任編輯：林英澤

Abstract:For the private logistics enterprise,how to maintain the core talented people is a kind of systematic job.There is no"once for all"method for this.The key in doing a better job in human resource management is to lay a solid foundation for that,scientifically and rationally design and redesign,establish an effective recruitment and distribution management system,a training and development system aimed at the core employees,an improved performance management system and an efficient incentive and salary management system to attract the core employees,give full play to the core employees and maintain the core employees.

Key words:private logistic enterprises；core employees；the dropout rate of the employees；contingency management

The Contingency Management on How to Maintain the Core Employees for the Private Logistics Enterprises

ZHANGGuo-dong and YANGJun-qing
（Shanxi University of Finance and Economics，Taiyuan，Shanxi030006，China）

F279.23

A

1007－8266（2010）12－0062－04

張國棟（1968-），男，山西省萬榮縣人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院教師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)；楊俊青（1963-），男，山西省萬榮縣人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)科研處處長，教授，博士，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。