綿陽市政府辦公室 吳昊

淺析中小企業(yè)激勵機制的構建

綿陽市政府辦公室 吳昊

經濟全球化背景下，企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，人力資源已經成為企業(yè)經營的首要資源，那么，科學合理的人才激勵機制的構建，就成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務之一。目前，我國廣大的中小企業(yè)在人才激勵機制的構建上還存在諸多問題，因此，樹立“以人為本”的理念，構建和完善科學合理的人才激勵機制和管理制度，是中小企業(yè)增強自身競爭力的關鍵，也是其維持生存與發(fā)展的必然選擇。

激勵機制 科學合理 以人為本

哈佛大學的教授威廉·詹姆士認為：如果企業(yè)缺乏科學合理的激勵機制,其員工的個人潛能最多只能發(fā)揮出30%，而科學合理的激勵機制則能夠很好的解決這一問題；中國人民大學的李劍鋒博士也提出了著名的“雙滿意理論”,即通過科學合理的激勵機制使員工滿意,并通過員工的卓越工作讓顧客滿意,這樣才能保證企業(yè)經營業(yè)績的最大化。企業(yè)能否建立起科學合理的激勵機制,關乎于企業(yè)未來的生存和發(fā)展。目前，我國中小企業(yè)在激勵機制的構建上，尤其是在員工激勵方面還存在著諸多問題亟待探討和解決。

1 現(xiàn)行中小企業(yè)激勵機制存在的問題及原因分析

目前，我國大多數(shù)的中小企業(yè)，對于一般員工主要是實行的以薪酬為主的激勵機制，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經營管理者和核心技術人員則主要采取年薪制和銷售提成等形式。企業(yè)員工、核心技術人員和企業(yè)管理者的收入，更多的體現(xiàn)了他們當期對公司的貢獻。評定標準主要是企業(yè)當期的經營業(yè)績和個人業(yè)績。企業(yè)對員工的激勵并未與公司未來的經營業(yè)績掛鉤，更多是短期化的激勵為主?？偟膩碚f，我國中小企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制及其構建主要存在以下問題：

1.1 企業(yè)管理者激勵意識淡薄、激勵理念陳舊

眾多中小企業(yè)的經營管理者沒能認識到激勵工作的重要性，認為其只是企業(yè)管理中的常規(guī)工作，甚至不少的民營中小企業(yè)將人力資本投資視為可以盡可能減少的成本費用，忽略對員工的對員工進行持續(xù)性的激勵，更缺乏建立全面、科學、長效的激勵機制的觀念和意識。管理層意識和理念的缺失使得中小企業(yè)缺乏構建起合理有效的激勵機制的基礎。

1.2 未能合理運用權變原則，激勵方式落后，缺乏專業(yè)性

目前，我國的中小企業(yè)普遍采用以工資、獎金為主的基本報酬形式，年薪制、職位升遷則是更高層次的激勵形式，股票期權等激勵方式尚普遍采用。年薪制又存在基本薪資收入所占比重過大的問題，比例往往達到全部收入的70%以上，從而導致其對企業(yè)骨干員工的激勵效果十分有限；而我國的中小企業(yè)由于規(guī)模和資金的劣勢，普遍存在著人力資源管理機構的非專業(yè)化等問題，尤其是多數(shù)中小民營企業(yè)，很多民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，招人、用人往往就老板一人說了算，大多設置了“人力資源部”的企業(yè)是將“辦公室”、“綜合科”改名過來的,沒有履行貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源職能[1]。

1.3 激勵方式單一，缺乏層次性和多樣性

由于大多數(shù)中小企業(yè)都是民營企業(yè)，其員工激勵措施模糊、抽象,未能制度化 ,經常隨著管理者意志的轉移而變化。通過馬洛斯的需求層次理論我們知道，員工的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果。在企業(yè)的發(fā)展初期，員工的報酬往往采取“底薪加提成”的方式,這種方式較為靈活靈活性,對于企業(yè)的基層員工具有一定的科學性和合理性；但是，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的不斷改善,對核心員工，即企業(yè)中高層和專業(yè)技術人才來說,薪資不僅僅是一種解決生存問題的手段,更是體現(xiàn)著員工的自我價值和社會價值。企業(yè)員工不斷變化發(fā)展的多樣化需求,必然要求與之相適應的多層次和多樣性的薪資體系。而我國的中小企業(yè)企業(yè)往往只重視工資、獎金、提成等物質保障,缺乏或是不重視培訓、晉升、員工自我價值實現(xiàn)以及企業(yè)文化建設等方面的精神激勵,采用股權激勵更是少數(shù)(見表1)。

表1 天津市民營企業(yè)激勵機制

1.4 企業(yè)管理者更多地重視短期激勵，而忽視長期激勵

中小企業(yè)企業(yè)的激勵方式中，工資、獎金以及年薪制都只屬于短期激勵，企業(yè)整體上缺乏對于員工的中長期激勵。企業(yè)凝聚力的加強、企業(yè)文化的豐富等等都能增強員工的長期歸屬感，而這些需求往往在眾多的中小企業(yè)中無法得到實現(xiàn)，因此中小企業(yè)的員工的轉行、跳槽也就成為普遍現(xiàn)象。

1.5 激勵過程缺乏溝通

沒有哪個員工不想得到老板的賞識，但結果卻往往不能遂其所愿。企業(yè)里員工經常抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在，企業(yè)總是重控制和處罰，而輕激勵。中小企業(yè)里許多員工對企業(yè)發(fā)展的眾多建設性創(chuàng)見，往往因為上下級之間溝通的缺乏，而無法得到領導的認可和重視，對他們參與公司管理的的積極性和熱情造成了極大的傷害；同時，由于缺乏溝通，企業(yè)管理者對自己的激勵效果也無法進行正確的評估，這又會造成企業(yè)激勵機制與員工自我發(fā)展和實現(xiàn)需要的脫節(jié)。

2 中小企業(yè)構建科學合理的激勵機制的對策分析

2.1 加強企業(yè)管理層建設，樹立構建“以人為本”為指導的激勵機制的理念

“以人為本”，是科學發(fā)展觀的核心?！叭瞬拧辈攀瞧髽I(yè)之根本?！敖浝矸忭敗崩碚撜J為:企業(yè)實質上是生存在經營者的思維空間里,一個企業(yè)的成長其經營者所達到的思維空間所限制。宏觀上來講，建立起具有中國特色的職業(yè)經理人人才市場是必然趨勢；微觀上來說，應從學歷、經歷、閱歷和心歷四方面提高管理層的能力素養(yǎng)，引導企業(yè)經理人員自覺提高個人綜合素質和樹立“以人為本”的管理理念， 尤其要培養(yǎng)其在科學合理的激勵機制的建立、健全以及激勵措施的運用等方面的能力。

2.2 實現(xiàn)人力資源管理部門的科學化和專業(yè)化

首先,必須建立起現(xiàn)代的人力資源管理機構及體系。中小企業(yè)應更加重視人力資源管理部門在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。其次,必須制定現(xiàn)代的、科學合理的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理制度。從選人、用人到培訓人、挽留人等等方面，都應根據(jù)企業(yè)的宏觀發(fā)展戰(zhàn)略做好相應的人力資源管理規(guī)劃,并建立健全相應的配套制度與措施,使企業(yè)能夠實現(xiàn)合理地選人、有效地用人、科學地培訓人、成功地挽留人,使員工的積極性、創(chuàng)造性等等得到最充分的發(fā)揮,最終通過科學的激勵從根本上保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。再次，吸收和宣揚現(xiàn)代的、符合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的的激勵理念，引進和采用如股權激勵、員工持股、EVA等先進的激勵機制。

2.3 采取多層次和多樣化的激勵手段，完善企業(yè)的激勵機制

激勵理論告訴我們：需要引發(fā)動機，動機決定行為。企業(yè)必須充分考慮和分析員工的個體差異，并遵循差別激勵的原則。與此同時，在建立起具有競爭力的、公平的薪酬體系以及科學的業(yè)績考評體系的前提下，注重物質激勵(如獎金、提成、津貼、休假等)和精神激勵(如目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等等)的相互結合，完善企業(yè)的激勵機制。

2.4 短期激勵和長期激勵相并重

有競爭力的、公平的薪酬體系以及科學的業(yè)績考評體系對員工更多是短期的激勵，而加強企業(yè)文化的建設、加強對員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓確實加強企業(yè)長期激勵的重要措施，尤其是對員工持股、管理層持股等實現(xiàn)企業(yè)所有者、經營者和生產者三者利益相結合的激勵體系的構建的科學合理的運用，這都能夠實現(xiàn)短期激勵和長期激勵的結合。

2.5 遵循中國特色的“人情面”因素，建立起良好的激勵溝通渠道

西方現(xiàn)代的管理理論對我國來說是典型的“舶來品”，由于我國目前為止尚未建立起符合中國特色市場經濟的管理學理論體系，許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)盲目照搬西方的激勵觀念和機制，帶來了不同程度的問題。東方文化中重“人情面”的現(xiàn)實狀況要求管理者要在注重員工的“面子”、給員工的“人情”的前提下加強與員工間激勵溝通渠道的建設。

3 結語

激勵是一門科學，更是一門藝術。科學合理的激勵機制能夠更好地制調動人的情感和積極性。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開“人”，尤其是全球金融風暴后，我國中小企業(yè)也必然面臨著更加激烈的國內外競爭和不可避免的成長壯大過程中的陣痛，都需要廣大中小企業(yè)樹立“以人為本”的理念，構建和完善科學合理的人才激勵機制和管理制度。這同時也是中小企業(yè)增強自身競爭力和維持生存與發(fā)展的必然選擇。

[1] 韋中總.民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題和管理創(chuàng)新的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2007, (20):149.

[2] 張俊霞.民營企業(yè)人才流失的激勵機制探討[J].中國民營科技與經濟,2006,(5):99～100.

[3] 張云.民營企業(yè)激勵機制研究[J].攀枝花學院學報,2009,(2): 99～100.

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1005-5800(2010)11(b)-104-02