王建民

化“藍圖”為“實力”
——關(guān)于落實好國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃的建議

王建民

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《國家人才發(fā)展規(guī)劃》），是一幅宏偉壯麗的“藍圖”。如何把這幅“藍圖”所描繪的美好愿景演化為實在的國家“實力”，還需要采取一系列戰(zhàn)略性的措施。這里基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角，提出五點建議，與同行交流，供決策者參考。

第一，把愿景式的意志體現(xiàn)在金屬般的制度之中。

《國家人才發(fā)展規(guī)劃》體現(xiàn)了黨和國家的意志，用精致的語言概述了國家在今后10年內(nèi)發(fā)展人才的戰(zhàn)略目標、重要任務(wù)、政策措施、重點工程和主要舉措等內(nèi)容。按照一般的步驟，在國家規(guī)劃基礎(chǔ)上，中央政府80多個組成部門、特設(shè)機構(gòu)、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、國家局以及全國32個（未包括香港和澳門特別行政區(qū)）省級黨政機關(guān)，直至330多個地級和2800多個縣級黨政機關(guān)，將召開一系列的會議，研究制定出數(shù)以千計、萬計的同類人才發(fā)展規(guī)劃報告。保守估計，假定全國編制1000個人才規(guī)劃，每個規(guī)劃的經(jīng)費50萬元，總共就需要耗費5億元；編制2000個，就得耗費10億元。耗費的資源中還沒有包括非財政性的時間和精力的投入。

過去幾年對人才規(guī)劃問題做過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)兩方面問題：一是有不少規(guī)劃的制定，主要是為了完成上級組織人事部門布置的任務(wù)，而不是為了本部門的實際需要；二是受人員編制等因素的制約，制定人才規(guī)劃的部門并沒有多少可以自主作為的空間。結(jié)果落在書面上的文字，多半是重復(fù)性的話語和愿景式的描繪。用高昂的成本編制出的規(guī)劃，并沒有產(chǎn)生多大的對實際工作的指導(dǎo)性和方向性作用。與其這樣，還不如扎扎實實，為納稅人負責(zé)，為國家和人民負責(zé)，由立法機關(guān)或政府法制部門主持，邀請專家學(xué)者、各部門利益相關(guān)者和各界代表人士，坐下來慢慢研究，并廣泛征求廣大人民群眾的意見和建議，制定出幾項有利于促進國家和地方人才發(fā)展的法律、法規(guī)和政策。

實際上，中央部委級機構(gòu)和地方黨政機關(guān)沒有必要再以規(guī)劃形式作愿景式的展望，而是應(yīng)該在《國家人才發(fā)展規(guī)劃》的基本原則和戰(zhàn)略目標指導(dǎo)下，調(diào)整、制定具體的促進本部門和本地區(qū)人才發(fā)展工作的法律、法規(guī)、條例和政策。可以通過全國人大常委會制定一部“國家人才發(fā)展促進法”，各省級地方人大常委會再結(jié)合本地區(qū)實際情況，制定“地方落實‘人才發(fā)展促進法’實施條例”，營造和維護有利于人才發(fā)展的制度環(huán)境。只有像金屬般堅硬的正式制度安排，才有可能創(chuàng)造使各類人才“創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間”的工作與生活環(huán)境。沒有剛性的制度約束，再好的人才，即使對組織有利對國家有益，只要遇到一個“武大郎式”的基層組織負責(zé)人，就能夠讓他數(shù)年、以致數(shù)十年一事無成。這樣的情況無處不在、無時不有，嚴重浪費著國家稀缺的人才資源。這是《國家人才發(fā)展規(guī)劃》所要解決的問題之一。

第二，充分認識“體制機制創(chuàng)新”的戰(zhàn)略決定性。

在《國家人才發(fā)展規(guī)劃》中明確提出：“克服人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，取消科研院所、學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫(yī)療等事業(yè)單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結(jié)構(gòu)。建立與現(xiàn)代科研院所制度、現(xiàn)代大學(xué)制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應(yīng)的人才管理制度”。

這是“體制機制創(chuàng)新”中具有的戰(zhàn)略決定性的歷史性決策。取消行政化管理模式，建立以理事會或董事會為主要形式的法人治理結(jié)構(gòu)，不僅有利于促進科學(xué)研究、教育培訓(xùn)和醫(yī)療衛(wèi)生等公共組織的發(fā)展，解放或盤活這些組織內(nèi)部受體制因素長期壓抑的生產(chǎn)力，形成合理、科學(xué)、有效的人才資源使用、激勵與約束制度，而且對于國家中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有決定性的影響。國家科研、教育和醫(yī)療等事業(yè)單位，屬于人才資源高度密集型組織，是國家人才資源最主要的使用權(quán)主體?！秶胰瞬虐l(fā)展規(guī)劃》中提出的顯著提高人才使用效能，使“人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻率達到33%，人才貢獻率達到35%”目標的實現(xiàn)，在很大程度上取決于人才高度密集型組織中人才資源的使用效率。

更為重要的是，這些組織還是培養(yǎng)和造就國家人才資源最大的和最重要的主體。國家級科研院所和“211工程”高等學(xué)校，特別是“985工程”高等學(xué)校，承擔(dān)著國家高端創(chuàng)新人才的開發(fā)任務(wù)，對中國人才競爭比較優(yōu)勢的確立和世界人才強國目標的實現(xiàn)，發(fā)揮著決定性的作用。

現(xiàn)行的科研、教育和醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位的管理體制，建立于計劃經(jīng)濟時期，改革開放30年來基本沒有發(fā)生治理結(jié)構(gòu)上的變革。事業(yè)單位的管理和運行，實行的只是“行政化”模式，但遠沒有行政單位的管理和運行有效率。事業(yè)單位普遍存在“所有者缺位”和“監(jiān)督者缺位”雙重問題。在人才的引進、使用和開發(fā)方面激勵不足。工作競爭不足，績效水平不高，對市場需求的關(guān)注不夠。一些科研成果的無處推廣，培養(yǎng)的畢業(yè)生難以就業(yè)，看病難看病貴，諸如此類的問題層出不窮，充分說明了創(chuàng)新事業(yè)單位體制機制的必要性與緊迫性。

為此，進行“體制機制創(chuàng)新”，特別是創(chuàng)新科研院所、高等學(xué)校和公共醫(yī)療衛(wèi)生組織的管理體制，逐步建立法人治理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才使用和培養(yǎng)機制，應(yīng)該放在落實《國家人才發(fā)展規(guī)劃》工作的突出地位。在非營利性的公共組織中建立董事會（或理事會）形式的法人治理結(jié)構(gòu)，是世界上經(jīng)濟和社會發(fā)達，同時也是科技教育和醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)達國家，一些懷著共同愿景和使命的人，拋開政治和宗教因素（政治和宗教活動有專門的場所），經(jīng)歷數(shù)百年自由博弈而逐步形成和完善的制度結(jié)構(gòu)。歷史和現(xiàn)實已經(jīng)證明，法人治理結(jié)構(gòu)是迄今為止人類智慧所達到的組織治理的最有效形式。這項制度資本是人類共同的財富。

第三，深刻理解國家人才發(fā)展規(guī)劃的具體性。

需要注意的一個問題是，國家人才發(fā)展規(guī)劃的“具體性”。具體性體現(xiàn)在三個方面。一是人才在具體的組織中培養(yǎng)和造就；二是人才由具體的組織錄用或引進；三是人才被具體的組織使用。國家發(fā)展人才的戰(zhàn)略目標，需要落實到具體的組織和個人才能夠?qū)崿F(xiàn)。站在國家利益的立場上，培養(yǎng)、引進和保持高質(zhì)量優(yōu)秀人才的數(shù)量越多、質(zhì)量越高、結(jié)構(gòu)越好，越有利于國家人才競爭優(yōu)勢的形成和國際核心競爭力的加強。但是，人才資源的具體性，決定了國家目標實現(xiàn)的復(fù)雜性和曲折性。

在具體性的支配下，國家利益、組織利益和個人利益并不一致。對國家有用和有利的人才，對一個組織可能沒有使用價值；對國家和組織有價值的人才資源，可能會因為威脅組織中其他成員的利益而受到排斥。沒有成員的支持，組織一事無成；沒有組織的擔(dān)當和行動，國家事業(yè)無法實現(xiàn)，國家利益難以保證。如果名義上是為了增進國家利益，但實際上主要目的在于凸顯管理機構(gòu)及其管理者的工作績效。從這樣的目的出發(fā)制定和推行某項規(guī)劃或政策，失敗的幾率遠勝于成功的機會。有許多事實和實踐已經(jīng)證明了這一點。

基于這樣的認識，建議有關(guān)部門在落實《國家人才發(fā)展規(guī)劃》過程中，注意尊重和維護地方政府以及相關(guān)組織的利益。以現(xiàn)實能力為基礎(chǔ)，從實際需要出發(fā)，排除“一刀切”思維的干擾，把國家利益寓于組織利益和個人利益之中，在調(diào)整和增進相關(guān)組織和個人利益的同時，實現(xiàn)國家利益的最大化目標。

第四，切實遵循人才發(fā)展事業(yè)的市場導(dǎo)向性。

在《國家人才發(fā)展規(guī)劃》中，創(chuàng)新性地同時使用了“人才”、“人力資源”和“人力資本”概念。實際上，這三個概念只是源于不同學(xué)科或領(lǐng)域，在涵義上并沒有本質(zhì)區(qū)別。無論“人才”、“人力資源”還是“人力資本”，都是指以人為載體的“知識和技能”，都是“一種生產(chǎn)于經(jīng)濟過程并用于進一步生產(chǎn)”的生產(chǎn)要素或生產(chǎn)性資源?！叭瞬拧北唤缍椤熬哂幸欢ǖ膶I(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者”有一定的合理性和科學(xué)性。“人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”的論斷完全正確。

按照戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)的邏輯，人才作為人力資源中層次較高、有創(chuàng)新能力和“對社會作出貢獻”的“勞動者”，不只是“第一資源”，而且應(yīng)該更具有戰(zhàn)略服務(wù)性和決定性，是國家“第一戰(zhàn)略資源”。人才為戰(zhàn)略服務(wù)，決定戰(zhàn)略的成敗。人才開發(fā)是需要付出高昂的經(jīng)濟成本與非經(jīng)濟成本的生產(chǎn)性活動。開發(fā)出的人才，只有被使用時，即參與到創(chuàng)造性勞動之中，為組織或國家戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作出貢獻，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的戰(zhàn)略價值。

在市場經(jīng)濟條件下，各教育培訓(xùn)機構(gòu)生產(chǎn)或培養(yǎng)的人才，主要通過市場競爭機制配置。即使是中央和地方各級黨政機關(guān)所需要的黨政人才，也是通過市場競爭公開選拔。這意味著不管是黨政人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才，專業(yè)技術(shù)人才，高技能人才，還是農(nóng)村實用人才以及社會工作人才，不管數(shù)量有多少，素質(zhì)有多高，能力有多強，如果沒有實實在在的市場需求，如果沒有哪個組織、哪個崗位需要人才去發(fā)揮作用，這些人才價值就無法實現(xiàn)。前期投資在人才建設(shè)工作中的資源就會付諸東流。人才發(fā)展事業(yè)管理部門，設(shè)立各種工程和項目，爭取到國家領(lǐng)導(dǎo)人的支持并獲得巨額的財政經(jīng)費，應(yīng)該站在實施國家戰(zhàn)略和維護國家利益的高度，以市場需求為導(dǎo)向，落實好既定的各項規(guī)劃目標。無視市場對人才的現(xiàn)實需求和潛在需求，通過各種方式盲目地培養(yǎng)、造就和引進人才，必然出現(xiàn)“教非所需、需無所教；學(xué)無所用，用無所學(xué)”的局面?！爸袊圃臁?，基礎(chǔ)設(shè)施和房地產(chǎn)建設(shè)，餐飲、旅游、娛樂等服務(wù)業(yè)，需要大量中低端技能型人力資源或人才，但由國家計劃安排生產(chǎn)和供給的主要是高端知識型人力資源。市場需要熟練技能、建筑工人、廚師、服務(wù)員，供給的卻是工學(xué)、理學(xué)、營養(yǎng)學(xué)、管理學(xué)研究、設(shè)計、管理等專業(yè)人才。不按照市場規(guī)律辦事，結(jié)果導(dǎo)致不利于經(jīng)濟和社會穩(wěn)定的嚴重的高校畢業(yè)生就業(yè)難問題。

人力資源戰(zhàn)略以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃為事業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。國家人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，根本目的是要滿足國家國民經(jīng)濟和社會發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對人才資源的需求。這是戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)的一個基本邏輯。

第五，在維護現(xiàn)有人才利益的前提下實現(xiàn)人才發(fā)展目標。

新的人才資源的開發(fā)，特別是人才的外部引進，只有在保持和增進現(xiàn)有在崗人才利益的前提下，才有利于組織和國家人才發(fā)展目標的實現(xiàn)。在一些研究機構(gòu)和高等學(xué)校，早有“招來女婿氣跑兒”的說法和事件發(fā)生。這是值得有關(guān)人才管理部門深思和關(guān)注的問題。

盡管戰(zhàn)略人力資源管理的研究已經(jīng)表明，外部招聘與內(nèi)部提拔各有利弊，但大多數(shù)對人才管理深有體會的世界500強企業(yè)，多年前已經(jīng)把“引進、培養(yǎng)、使用”的政策，調(diào)整為“使用、培養(yǎng)、引進”。以使用現(xiàn)有人才為本，知識、技能與能力如有不足，通過教育培訓(xùn)提高。只有組織內(nèi)部無法滿足需求時，才考慮從外部引進。而且，從外部引進的人才，需要得到組織內(nèi)部大多數(shù)成員，至少是核心成員的認可。實踐證明，這是保持企業(yè)人力資源能力穩(wěn)定、持久和有競爭力的重要條件。

置身于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)高度重視內(nèi)部人才市場的經(jīng)驗，對人力資源高度密集的科研、教學(xué)和醫(yī)療組織有重要的借鑒意義。這些組織中心工作任務(wù)的完成，更需求穩(wěn)定、持久、有力的人力資源的支持?？茖W(xué)研究工作者、教育工作者和醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員，屬于專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才。這兩類人才的培養(yǎng)、使用和成長，具有顯著的長期性、穩(wěn)定性、實踐性、激勵性和文化性。外部引進人才融入組織文化、被組織中多數(shù)成員所接受并建立合作關(guān)系，是引進人才能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)條件。但是，這些條件的滿足，既需要時間，又需要外部人才符合一定的條件。

如果不重視內(nèi)部人才市場，不注意維護內(nèi)部人才的利益，急于求成，盲目引進外部人才，結(jié)果并不樂觀。不僅引進人才難以有效發(fā)揮作用，而且會因為少數(shù)外部人才的進入，而使占絕大多數(shù)的內(nèi)部人才感受到負激勵效應(yīng)，進而對組織績效產(chǎn)生不利影響。

最后需要明確的問題是，在建設(shè)人才強國的過程中，引進海外高端人才具有必要性和一定的可行性。但需要強調(diào)，無論什么人才的引進，都應(yīng)該以市場需求為導(dǎo)向。無視市場需求，為引進而引進，結(jié)果只會造成國家稀缺資源的浪費。還需要注意，即使有市場需求，如果沒有恰當?shù)闹贫群臀幕h(huán)境，引進人才也難以正常發(fā)揮作用。為了營造適合引進人才有效工作的環(huán)境，首先需要從維護現(xiàn)有基礎(chǔ)性人才的利益出發(fā)。

綜上所述，《國家人才發(fā)展規(guī)劃》，是中國今后10年人才事業(yè)發(fā)展的行動綱領(lǐng)和目標體系，是這一幅精心設(shè)計的宏偉“藍圖”。要把這幅“藍圖”變成國家人才實力和發(fā)展動力，還需要付出艱苦的努力。人才發(fā)展為事業(yè)發(fā)展服務(wù)；人才發(fā)展規(guī)劃的落實，以事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)為目標?；趹?zhàn)略人力資源管理框架提出五項戰(zhàn)略舉措，希望有助于人才發(fā)展事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行者，轉(zhuǎn)變思想觀念，創(chuàng)新工作模式，提高管理績效。

愿中國作為人才強國之一，如期屹立于世界東方！

作者系北京師范大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，九三學(xué)社成員

責(zé)任編輯 呂 西