淺談企業(yè)人工成本的有效控制

高心紅 中國樂凱膠片集團公司人力資源部 071054

淺談企業(yè)人工成本的有效控制

高心紅 中國樂凱膠片集團公司人力資源部 071054

企業(yè)各項經(jīng)濟活動的所有問題，可以最簡單地歸結(jié)為兩個核心內(nèi)容：利潤和成本。企業(yè)為了追求利潤必須投入成本，同時為了追求利潤最大化又必須約束成本。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，經(jīng)濟市場化程度的不斷提高，成本管理，尤其是人工成本管理在企業(yè)各項管理中的重要性，已經(jīng)越來越明顯。建立人工成本分析管理制度，是完善現(xiàn)代企業(yè)工資制度的一項重要的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，有助于企業(yè)加強人工成本核算，促進企業(yè)形成人工成本的自我約束機制，增強企業(yè)在市場上的競爭力，提高效益產(chǎn)出能力。

1.人工成本范圍及指標(biāo)體系

1.1 人工成本概念

人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。

1.2 人工成本的構(gòu)成

1.2.1 職工工資總額：包括從業(yè)人員勞動報酬及離崗職工生活費，它是人工成本的主要組成部分;

1.2.2 社會保險費用：包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及其他商業(yè)保險；

1.2.3 職工福利費用：包括醫(yī)療衛(wèi)生費用、冬季取暖補貼、計劃生育補貼、生活困難補貼補助、文體宣傳費用、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼、喪葬撫恤救濟等費用；

1.2.4 職工教育經(jīng)費：對職工進行培訓(xùn)的支出；

1.2.5 勞動保護費用：指企業(yè)購買和負(fù)擔(dān)的職工可以實際享用的勞動保護用品（如食品、飲料、服裝），勞動者在勞動現(xiàn)場使用的特殊用品不計入；

1.2.6 住房費用：包括企業(yè)承擔(dān)的職工住房公積金、住房維修費用；

1.2.7 其他人工成本，包括存檔費、撥付的工會經(jīng)費、招聘費用、勞動合同簽證費、解聘辭退費用、殘疾人保障金等。

除職工工資總額之外的人工成本支出約占職工工資總額的60%左右，即企業(yè)聘用一名員工，若每月支付其1000元工資的同時，還需為其再負(fù)擔(dān)600元左右的費用。

1.3 人工成本的指標(biāo)體系

隨著市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國實行了新的會計制度，合理界定了人工成本范圍，規(guī)范了企業(yè)人工成本列支制度,常用的人工成本分析指標(biāo)有以下三類：

1.3.1 人工成本總量指標(biāo)：反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。

1.3.2 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)：是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。

1.3.3 人工成本分析比率型指標(biāo)：是進行企業(yè)人工成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，主要包括勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本的比重：

勞動分配率＝(人工成本總額／增加值) ×100%

人事費用率＝(人工成本總額／銷售收入) ×100%

勞動分配率和人事費用率實質(zhì)上反映的是人工成本作為一種投入的效益，由于是相對數(shù)指標(biāo)，有利于國際、國內(nèi)企業(yè)的人工成本水平比較。但應(yīng)該注意的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由于資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，增加值和利潤率不同，勞動分配率和人事費用率存在明顯差異。因此，勞動分配率和人事費用率指標(biāo)適合同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。

人工成本占總成本的比重＝(人工成本總額／總成本)×100%

人工成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成高低和確定人工費用定額。由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。

2.企業(yè)人工成本的控制體系

2.1 人工成本彈性控制思路

企業(yè)人工成本的彈性控制體系是考察人工成本的增長狀態(tài)，即從動態(tài)的角度通過對人均人工成本變動幅度分別與人均增加值、人均銷售收入、人均總成本變動幅度的比值——即彈性的控制，把人工成本水平的提高控制在經(jīng)濟效益和投入產(chǎn)出水平所能允許的范圍之內(nèi)。

從投入產(chǎn)出的經(jīng)濟效益角度考慮，人工成本作為一種消耗性要素，這種消耗的必要性取決于它為企業(yè)帶來產(chǎn)出效益的大小。當(dāng)企業(yè)人均人工成本增長時，人均增加值、人均銷售收入也要有所增長，且增長幅度應(yīng)高于人均人工成本的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟效益的提高，這才是增收增效的人工成本。

2.2 人工成本水平狀態(tài)控制思路

企業(yè)人工成本的比率控制體系是從水平狀態(tài)考察人工成本，即從分配水平的角度控制人工成本，旨在使企業(yè)在分配方面更好地兼顧個人、企業(yè)、國家三者的利益關(guān)系，保證企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

從人工成本的增長狀態(tài)可以進行彈性控制，從人工成本的水平狀態(tài)可以進行比率控制，企業(yè)若在這兩方面都控制得較好，則認(rèn)為該企業(yè)是雙向控制型的企業(yè)；若兩方面都失控，則認(rèn)為是雙向失控型企業(yè)。

3.控制企業(yè)人工成本必須樹立的幾個觀念

3.1人工成本管理不等同于簡單的降低員工收入，

3.2員工收入水平較高并不等同于人工成本水平較高

3.3人工成本管理與控制是涉及企業(yè)所有部門的系統(tǒng)工作

4.控制企業(yè)人工成本的具體途徑

管理和控制人工成本是一項系統(tǒng)工程，貫穿企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理全部工作，控制人工成本的具體環(huán)節(jié)和途徑可歸納總結(jié)為以下七個方面：

4.1合理選擇和設(shè)計組織架構(gòu)

4.2梳理和精簡企業(yè)業(yè)務(wù)流程

4.3合理定崗定編

4.4建立最優(yōu)用工模型

4.5加強和提高企業(yè)培訓(xùn)力度

4.6持續(xù)改進崗位、用工管理，優(yōu)化人力資源配置

4.6.1 在技術(shù)升級、設(shè)備更新、勞動生產(chǎn)率提高的過程中，及時調(diào)整崗位設(shè)置和崗位定員；

4.6.2 在開展人才測評和企業(yè)內(nèi)部人力資源信息庫管理的基礎(chǔ)上，通過輪崗、兼崗、待崗培訓(xùn)等多種手段，提高人崗匹配程度；

4.6.3 引入競爭上崗、末位淘汰等制度，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置；

4.6.4 在企業(yè)業(yè)績不佳、效益不好時期，對非核心業(yè)務(wù)及停產(chǎn)的生產(chǎn)線或業(yè)務(wù)人員暫時放假，只支付最低生活費，待企業(yè)情況好轉(zhuǎn)恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營；

4.6.5 充分利用國家政策，鼓勵老員工在法定年齡前提前退休，如辦理內(nèi)部退休或有毒有害崗位提前退休。

4.7靈活運用薪酬政策

4.7.1 建立工資總額與公司整體業(yè)績掛鉤機制，業(yè)績指標(biāo)可以考慮企業(yè)銷售收入、利潤等；

4.7.2 企業(yè)對二級單位可采取“增人不增資、減人不減資”的工資總額承包政策，一方面從總量上控制員工工資總額，另一方面也起到鼓勵二級單位自主減員的目的；

4.7.3 加強勞動工時等基礎(chǔ)管理工作，一方面有效的核定工作量和崗位定員，另一方面有助于合理的安排輪班、倒班和加班；

4.7.4 針對不同崗位情況，靈活設(shè)計不同崗位人員的薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整固定工資和與績效掛鉤的浮動工資比重，一般崗位職級越高，固定工資的比重越小。

4.7.5 合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的水平，充分考慮國家有關(guān)部門政策法規(guī)、企業(yè)薪酬政策導(dǎo)向、支付能力、當(dāng)?shù)匚飪r、同行業(yè)及同地區(qū)勞動力市場價位情況，確定不同崗位的薪酬水平；

4.7.6 充分認(rèn)識工資的剛性特征，用一次性獎勵代替提高工資，對員工的突出業(yè)績用發(fā)放一次性獎金的獎勵手段代替增薪，同樣可以起到激勵作用，從長期看可以降低人工成本；

4.7.7 工資與福利制度的有效匹配。由于我國“五險一金”的繳費基數(shù)均為上一年的本人月平均工資，單純提高工資會導(dǎo)致企業(yè)人工成本成比例的增長。在人工成本一定的前提下，可以采用適當(dāng)降低工資總額，采用企業(yè)年金、商業(yè)保險或其他福利政策作為補充；員工的總體福利水平?jīng)]有下降，同時有利于企業(yè)降低人工成本。

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.08.132