胡浩明

(深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 院長(zhǎng)辦公室,深圳 518029)

關(guān)于高校人力資源管理的若干思考

胡浩明

(深圳信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 院長(zhǎng)辦公室,深圳 518029)

當(dāng)前,我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入高等教育大眾化階段,高校人力資源成為其發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)。在高等教育國(guó)際化、市場(chǎng)化的時(shí)代背景下,高校應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,與時(shí)俱進(jìn),牢固樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念,優(yōu)化人力資源配置,規(guī)范人力資源的培訓(xùn),建立科學(xué)合理的人力資源考評(píng)體系,不斷創(chuàng)新人力資源管理的理念與方法,促進(jìn)高校健康可持續(xù)發(fā)展。

高校;人力資源管理;創(chuàng)新

一、我國(guó)高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

(一)人力資源管理的意識(shí)落后

隨著改革開(kāi)放的不斷深入,企業(yè)較早地經(jīng)受了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮,在實(shí)踐中已基本建立起了完善的人力資源管理體系,許多現(xiàn)代管理理念已在企業(yè)得到了很好的運(yùn)用,但在高校,由于一直以來(lái)受到社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,而且許多重要的管理政策要得到政府的支持才能實(shí)施,近年來(lái),雖然高校也在人力資源配置、人才引進(jìn)、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了一系列改革,但受到內(nèi)部管理體制基本格局的限制,大多數(shù)都是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)較為落后,沒(méi)能建立起一套完善的制度體系和強(qiáng)有力的運(yùn)行機(jī)制,人盡其才、才盡其用的用人機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)。2007年,國(guó)家人事部制發(fā)了《關(guān)于崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》,至今,真正實(shí)行崗位聘用制的高校依然不是很多,在發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性、發(fā)掘人力資源的潛能方面做得還不夠。

(二)人力資源配置不合理

由于歷史的原因,當(dāng)前高校在人力資源配置上很不合理。一是教師與非教師人員結(jié)構(gòu)不合理。一方面,行政管理機(jī)構(gòu)臃腫,管理人員嚴(yán)重超標(biāo),辦事效率低下;另一方面,專(zhuān)職教師人數(shù)達(dá)不到教育部門(mén)規(guī)定的生師比要求,教師的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重,導(dǎo)致教師將過(guò)多的時(shí)間投入到教學(xué)之中,科研上精力投入不足,不利于教師能力的提高。二是教師內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理。普遍存在高學(xué)歷教師比例過(guò)小,高職稱(chēng)教師比例過(guò)低,而且教師年齡斷層比較嚴(yán)重。一些高校還存在一般教師人員過(guò)多而高層次人才奇缺的情況,尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏,這在很大程度上影響到高校改革的進(jìn)程,影響到高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高,不利于高校健康可持續(xù)發(fā)展。

(三)人才培訓(xùn)重視不夠,人才流失嚴(yán)重

近年來(lái),由于高等教育改革的不斷深入,高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,高校往往把有多少教授多少博士作為其辦學(xué)實(shí)力的象征之一。許多高校不斷加大人才引進(jìn)力度,把引進(jìn)高學(xué)力、高職稱(chēng)人才作為人才引進(jìn)的重點(diǎn),并拿出豐厚的條件吸引優(yōu)秀人才。但人才引進(jìn)后,學(xué)校卻只是在物質(zhì)上盡力滿足他們的需求,在他們能力的提高上卻不夠重視,出國(guó)訪問(wèn)、繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)并不多,這也導(dǎo)致了優(yōu)秀人才不滿足于現(xiàn)狀,往更利于自身發(fā)展,或向經(jīng)濟(jì)待遇更高的學(xué)校流動(dòng)的現(xiàn)象,從而使高校間人才流失嚴(yán)重,拉大了一般院校與發(fā)達(dá)地區(qū)高校、重點(diǎn)高校之間的差距。

(四)缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系

人力資源評(píng)價(jià)是人力資源管理的重要方面,如果沒(méi)有一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系,就無(wú)法將有效的激勵(lì)機(jī)制予以實(shí)施。從目前高校的評(píng)價(jià)體系來(lái)看,普遍存在以下三個(gè)方面的問(wèn)題:一是在教師評(píng)價(jià)體系中,科研任務(wù)是硬指標(biāo),教學(xué)任務(wù)是軟指標(biāo),很容易形成重科研、輕教學(xué)的不良風(fēng)氣,導(dǎo)致教師把更多的精力放到科研中去,而對(duì)于教學(xué)任務(wù)卻馬虎對(duì)待,致使教學(xué)質(zhì)量下降。二是評(píng)價(jià)體系還不完善,對(duì)教師的評(píng)價(jià)比較具體,許多指標(biāo)都可以量化,而對(duì)于教輔人員和管理人員,卻由于工作性質(zhì)的原因,往往難以量化考核,不容易做到科學(xué)合理。三是在考核的標(biāo)準(zhǔn)上,因德能勤績(jī)的考核很大程度上有一些人為因素,致使無(wú)法進(jìn)行公正的績(jī)效考評(píng),挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的持續(xù)健康發(fā)展。[1]

二、創(chuàng)新高校人力資源管理工作的幾點(diǎn)思考

(一)樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念

所謂“以為人本”,就是以人為基礎(chǔ),以人為前提,以人為動(dòng)力,以人為目的。在現(xiàn)代社會(huì),“以人為本”的思想越來(lái)越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求,作為維護(hù)人的利益的一種需要、一種追求、一種目的。在高校人力資源管理中,應(yīng)牢固樹(shù)立“以人為本”理念,在選拔人才、競(jìng)聘上崗、人力資源配置等工作中,要充分考慮人與學(xué)校雙向需求的吻合。如在人才選拔過(guò)程中,作為應(yīng)聘者,應(yīng)認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位要求;作為學(xué)校,要充分考慮到應(yīng)聘者的自我發(fā)展需求,盡量為教職員工的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件;在人事安排上,要充分考慮教職員工的特長(zhǎng),并結(jié)合教職員工的個(gè)人愿望,將教職員工安排到合適的崗位上。只有做到“以人為本”,才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的健康可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化人力資源配置

當(dāng)前高校人力資源配置不甚合理,高校應(yīng)結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展實(shí)際和定位特點(diǎn),采取有效措施調(diào)整人力資源的配置狀況,科學(xué)合理地設(shè)置崗位,優(yōu)化人力資源配置。首先應(yīng)樹(shù)立“人力資源是第一資源、人才效益是第一效益”的觀念,建立以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人力資源配置機(jī)制,不斷地對(duì)現(xiàn)有的教育資源進(jìn)行調(diào)整、配置、整合,依靠市場(chǎng)機(jī)制使高校人力資源開(kāi)發(fā)與配置形成良性循環(huán)。真正建立起“優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用”的市場(chǎng)用人機(jī)制和體現(xiàn)“效率為先、兼顧公平”的分配原則。應(yīng)精簡(jiǎn)過(guò)于臃腫的行政管理機(jī)構(gòu)和人員,加大專(zhuān)職教師、科研人才的引進(jìn)力度,使學(xué)校各類(lèi)人員的比例適應(yīng)本校發(fā)展的實(shí)際需求,達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置,做到人盡其用。[2]

(三)規(guī)范人力資源的培訓(xùn)

由于高校人力資源是具有較高文化教育背景的群體,他們對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)欲望比較強(qiáng)烈,與物質(zhì)利益相比較,他們更希望得到培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì),以積累更多的知識(shí),為今后創(chuàng)造性地開(kāi)展工作奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。然而目前高校對(duì)于人力資源的培訓(xùn)投入不足,培訓(xùn)的內(nèi)容和形式也較為單一,高校應(yīng)通過(guò)建立和完善培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和愛(ài)護(hù)人才,不拘一格選拔培養(yǎng)人才的機(jī)制,并將其作為人力資源開(kāi)發(fā)的工作準(zhǔn)則。學(xué)校要有計(jì)劃、有規(guī)劃地對(duì)教職工開(kāi)展業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),加大在人力資源培訓(xùn)上的投資,以形成人力資本的積累,更好地服務(wù)于學(xué)校教育、教學(xué)和科研工作。培訓(xùn)的形式可以是攻讀博士或碩士學(xué)位,也可以是定期進(jìn)修、出國(guó)擔(dān)任訪問(wèn)學(xué)者、參加國(guó)內(nèi)外重要學(xué)術(shù)會(huì)議、到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等。在安排受訓(xùn)人員上,要重點(diǎn)向?qū)W科帶頭人、骨干教師、優(yōu)秀青年教師傾斜。

(四)建立科學(xué)合理的人力資源考評(píng)體系

高校要結(jié)合自身實(shí)際,引入先進(jìn)的績(jī)效管理理念,建立一套符合高校特點(diǎn)、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。對(duì)于從事教學(xué)和科研工作的教師,應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn),確定具體的職責(zé)范圍,采用分類(lèi)考核,做到定量考核與定性考核相結(jié)合,將被動(dòng)的事后考核變?yōu)橹鲃?dòng)的事前規(guī)劃,強(qiáng)化崗位聘約管理。把學(xué)生評(píng)價(jià)作為教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德教師育人的主要考慮因素。對(duì)于教輔人員、管理人員,雖然無(wú)法做到量化,但可以通過(guò)教師和學(xué)生評(píng)議,管理人員互評(píng)等方式進(jìn)行考核。由于工作的性質(zhì)不同,所以教師、管理、工勤等各類(lèi)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法是不同的,因此制定科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系至關(guān)重要。在實(shí)施績(jī)效考核的同時(shí),應(yīng)出臺(tái)一系列激勵(lì)機(jī)制,對(duì)在教學(xué)、科研、管理工作中做出較大貢獻(xiàn)的人員應(yīng)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),如對(duì)教學(xué)、科研成績(jī)突出的教師,在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)聘任上可以越級(jí)晉升或聘任,這樣更利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。

[1]儲(chǔ)倩.高校人力資源管理若干問(wèn)題的思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育, 2010(3).

[2]張軼坤.論高校人力資源的優(yōu)化配置[J].中國(guó)成人教育,2008 (8).

G647.2

A

1673-1395(2011)05-0060-02

2011-04-02

胡浩明(1975—),男,廣東惠東人,經(jīng)濟(jì)師,主要從事人力資源管理研究。

責(zé)任編輯 袁麗華 E-mail:yuanlh@yangtzeu.edu.cn